【2025年版】採用ブランディングとは？メリットや失敗しない進め方、事例を解説

「採用ブランディングって必要？でも何から始めればいいの？」
「他社と差別化して、優秀な人材に選ばれる企業になりたい」
「採用サイトやSNSをうまく活用して、会社の魅力を伝えたい」

このような疑問や悩みを持っていませんか？

そこで本記事では、採用ブランディングとは何かや、メリット・デメリット、成功させる5ステップまで詳しく解説します。SNSや採用サイトなどの効果的な活用方法や成功事例も紹介するため、自社の魅力を最大限に伝えたい人事担当者に役立つ内容です。

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採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、企業が自社にマッチした人材を確保するために魅力や価値観を求職者に伝えるブランディング戦略のことです。

求人情報に留まらず、企業として「どんな人と働きたいか」「どんな価値を提供できるか」といったメッセージを明確にし、採用活動全体で一貫性のある情報発信を行います。

株式会社PR Tableの調査によると、大企業の57.5％がすでに採用ブランディングに取り組んでおり、人材獲得競争が激化する中で注目を集めている手法となっています。企業が選ばれるためには、単なる求人情報の発信を超えて、企業としての存在価値や独自性を伝える戦略が求められているのです。

出典：採用ブランディングにおける取り組み実態調査｜株式会社PR Table

採用ブランディングと採用広報、採用マーケティングとの違い

採用ブランディングと採用広報、採用マーケティングは似ている概念ですが、目的や手法に明確な違いがあります。

手法	内容
採用ブランディング	・企業の特性や価値観、文化を明示し、他社との差別化を図りながら、求職者に「この企業で働きたい」と思わせるために戦略的にブランドを構築 ・発信する活動 ・長期的視点で企業の魅力を高め、入社意欲を高めることが目的
採用広報	・企業の魅力やビジョン、社風、働き方などの情報を、採用サイトやSNS、プレスリリース、イベントなどさまざまなメディアを通じて広く発信し、求職者に認知 ・興味を持ってもらうための活動・情報発信が中心
採用マーケティング	・求める人材の獲得を目的に、ターゲットや市場の分析、訴求ポイントの設計、チャネルの選定など、マーケティング手法を活用して効率的・戦略的に採用活動を行うこと ・短期的な成果や応募者数の最大化も重視

表からもわかるように、採用ブランディングは単なる情報発信や応募者数の増加を目指すものではなく「自社ならでは」の価値や文化を明確に伝え、共感する人材を惹きつけるための長期的な取り組みです。

採用広報や採用マーケティングが「どのように伝えるか」「どれだけ多くの人に届けるか」を重視するのに対し、採用ブランディングは「何を伝えるか」「共感を生み出せるか」に重きを置いています。

採用ブランディングに取り組むべき企業の特徴

以下のような課題を抱える企業は、採用ブランディングに取り組むべきと言えます。

取り組むべき企業の特徴	理由
他社と差別化できる特徴がないと感じている	自社の強みや魅力を掘り起こして「選ばれる理由」を明確にすることで、他社との違いを打ち出せるようになるため。
選考辞退・内定辞退が多く悩んでいる	企業の雰囲気や働き方を事前にリアルに伝えることで、入社後のギャップを減らし、辞退や早期離職を防ぎやすくなるため。
応募数や応募者の質が減少している	自社に興味を持ちそうな人材に向けて魅力的な情報を発信することで、関心度の高い応募者が集まりやすくなるため。

多くの企業が「自社の魅力がわからない」「応募が集まらない」「辞退が多い」といった課題に直面しています。

採用ブランディングは、こうした課題を根本から見直し「なぜこの会社で働くのか」「どんな人と働きたいのか」を明確にして、企業と求職者双方のミスマッチを防ぐなどの成果につなげます。

採用ブランディングが必要とされる3つの背景

採用ブランディングが重要視される主な背景は以下の3つです。

• 人材獲得の難易度の上昇
• インターネット・SNSの普及による情報収集の変化
• 若年層の価値観の多様化

要因を理解することで、戦略的な採用活動の必要性が明確になるでしょう。

1.人材獲得の難易度の上昇

近年の継続的な売り手市場により、優秀な人材の確保は年々難しくなっています。帝国データバンクの調査では、正社員が「不足している」と回答した企業が53.4％に上り、人材確保の深刻さが浮き彫りになっています。

このような状況では、求人票を出すだけでは十分な応募を集めるのは困難です。求める人材に的確にアプローチし、質の高い母集団を形成するためには、自社の魅力や価値観を戦略的に伝える工夫が欠かせません。

採用ブランディングを通じて、企業理念や社風、成長機会などの求職者が知りたい情報を効果的に発信することで、共感や信頼を得やすくなり、応募者の質と数の両方を高めることが可能になります。

出典：人手不足に対する企業の動向調査｜帝国データバンク

2.インターネット・SNSの普及による情報収集の変化

SNSやWebメディアの急速な普及により、求職者が入手できる情報量は劇的に増加しました。現在の就活生や転職希望者は、膨大な情報を比較検討した上で、自分のキャリア形成に適した職場かどうかを判断しています。

情報過多の時代において、無計画な情報発信では採用ターゲットに必要なメッセージを届けることが困難になっています。多くの企業情報が公開される中、求職者の注目を集め、適切な情報を届けるためには戦略的なアプローチが不可欠です。

採用ブランディングによって、企業は「誰に」「何を」「どのように」伝えるかを明確に設計できます。ターゲットとなる人材像を明確にし、その層に響く価値観やメッセージを適切なチャネルで発信すると、情報過多の状況下でも効果的なアプローチが可能になります。

3.若年層の価値観の多様化

給与や安定性だけを軸に企業を選ぶ時代は終わり、今の若年層は「やりがい」「成長実感」「社会への貢献」など、自分らしい働き方を重視しています。企業選びにおいては、ミッションやビジョンへの共感、成長環境、ワークライフバランスへの配慮などに注目しています。

そのため、求人票や条件面だけで魅力を伝えようとしても、志望意欲を高めることは難しいでしょう。

企業の価値観や大切にしている文化を伝える採用ブランディングは、新しい価値観を持つ求職者と接点を持つための手段の一つです。

採用ブランディングで得られるメリット

採用ブランディングを実施することで、以下の効果が期待できます。

• 自社の認知度が向上する
• 理念や価値観に共感する応募者が増加する
  

まず、企業の魅力やストーリーを戦略的に発信することで、これまで接点のなかった層への認知拡大が期待できます。

特に中小企業やスタートアップのように知名度に課題を感じている企業にとっては有効です。社員インタビューや社内風景の紹介などを通じて、企業のリアルな姿を伝えることが、親近感や信頼感につながります。

さらに、企業の理念や価値観、社風を一貫して発信することで、共感した人材からの応募が集まりやすくなります。こうした情報に触れた求職者は、企業への理解を深め、自らの価値観と照らし合わせて判断できるため、ミスマッチも減少するでしょう。

採用ブランディングのデメリット

採用ブランディングには多くのメリットがある一方で、取り入れる際に考慮すべきデメリットも存在します。

• 効果が出るまでに時間がかかる
• 全社的な取り組みが必要となる

採用ブランディングは短期間で成果が出る施策ではなく、中長期的な取り組みが求められます。企業イメージの浸透や応募者の変化が見られるまでには、少なくとも半年から1年程度かかるケースが一般的です。

例えば、採用サイトをリニューアルしたりSNSアカウントを開設したりしても、即座に応募が増えるわけではありません。継続的な情報発信とPDCAの実践により、徐々にブランドが浸透していきます。

また、採用ブランディングは人事部門だけで完結するものではなく、現場社員や経営層を含めた全社的な協力が不可欠です。

仮に発信する情報と実際の職場環境にギャップがあると、入社後のミスマッチや早期離職につながる恐れがあります。そのため、外部へのメッセージと社内の実態を一致させるよう、社員の意識改革やエンゲージメント向上の施策も並行して行う必要があります。

採用ブランディングに失敗しないための進め方5ステップ

本項では、採用ブランディングの進め方を5つのステップで紹介します。

• 自社分析と競合調査を行う
• 採用ペルソナを設定する
• 採用コンセプトを策定する
• 訴求メッセージを考える
• 発信する内容を企画する
• 発信する

以下の項で詳しく解説します。

1.自社分析と競合調査を行う

まず、現在の採用状況を数値で整理しましょう。応募数や内定承諾率、入社後の定着率など、現状を数値化すると課題が見えてきます。あわせて、過去の選考辞退理由や退職理由も分析すると、自社の改善点が明確になります。

また、競合企業の採用サイトやSNS、求人情報などを調査し、どのような価値観や魅力をアピールしているかを研究すると良いでしょう。業界内で似たようなメッセージが多い場合は、差別化ポイントを見つけるチャンスです。自社独自の価値提案ができれば、応募者の心に響くブランディングが可能になります。

2.採用ペルソナを設定する

採用ペルソナとは、採用したい理想の人物像を詳細に描いたものです。年齢や性別、経歴などの基本情報だけでなく、価値観や興味関心、キャリア志向、情報収集の方法などの要素も含めて設定します。

「30代前半、IT業界経験5年以上、新しい技術への関心が高く、ワークライフバランスを重視する人物」といった具体性をもたせることが重要です。

3.採用コンセプトを策定するための

採用ブランディングでは「求職者にどのようなイメージを持ってもらうか」というイメージ戦略が極めて重要です。そのためには、採用活動全体を貫く統一されたコンセプトを作りましょう。

採用コンセプトは、自社が大切にしている価値観や強み、ビジョンなどを踏まえて、簡潔かつ魅力的な言葉で表現します。「最先端技術で社会課題を解決する」など、自社の特色を反映したフレーズが理想です。

4.訴求メッセージを考える

設定したターゲットへ向けてコンセプトを効果的に伝えるための訴求メッセージを設計します。コンセプトを具体化し、ターゲットの心に響く言葉に落とし込むプロセスです。

訴求メッセージを考える際は、ペルソナが持つ価値観や課題意識、希望するキャリアなどを念頭に置きながら「なぜ自社で働くべきか」という理由を明確に伝えメッセージを考えましょう。

また、訴求ポイントは複数あっても構いませんが、優先順位をつけて重点的に伝えるべきメッセージを整理しておくと効果的です。例えば「最先端技術に触れる機会」「グローバルな環境」など、自社の特徴を表す要素を整理し、ターゲットにどのように響くのかを検討しましょう。

5.発信する内容を企画する

訴求ポイントが明確になったら、どのような形で伝えるかを企画します。コンテンツやイベントなどの手法を選びながら、効果的に情報を発信していくことが大切です。

すでに情報発信をしている場合は、今まであまり触れられていなかったポイントを中心に、新しいコンテンツを設計しましょう。社員インタビューや業務風景の紹介、オフィスの様子など、さまざまな切り口から自社の魅力を伝えることが可能です。

企画は一人で抱え込まず、中途入社社員や若手社員など、多様な視点を持つメンバーと共にブレインストーミングを行いましょう。最近では、AIを活用してアイデアを出し、それを人が選別・改善する方法も取り入れられています。

6.発信する

企画したコンテンツを実際に発信し、効果を測定します。どのチャネルでどのようなコンテンツを発信するか、スケジュールを立てて着実に進めましょう。

発信チャネルは、ターゲットとなる層の利用頻度が高いものを選びます。新卒向けであればX（旧：Twitter）やInstagramなどのSNS、中途採用向けであればLinkedInやnoteなど、ターゲットに合わせた媒体を選択してください。また、採用サイトやコーポレートサイトも役立つでしょう。

発信後は、アクセス数やエンゲージメント率、応募数など、指標を用いて効果を測定します。反応が良かったコンテンツや、流入が多かったチャネルを分析し、次の施策に活かしましょう。

採用ブランディングに活用できる6つのチャネル・ツール

採用ブランディングでは、以下の6つの方法を組み合わせることで、幅広い層にアプローチでき、自社の魅力を伝えられます。

• 採用サイト・オウンドメディア
• SNS（X・Instagram・Facebookなど）
• 動画配信プラットフォーム（YouTube・TikTokなど）
• 採用イベント・セミナー
• 求人媒体・転職サイト
• 社員の口コミ・評判サイト

以下の項で詳しく解説します。

1.採用サイト・オウンドメディア

採用サイトは、企業文化や価値観を伝えるうえで最も重要な情報発信の場です。企業のミッションやビジョン、社員インタビュー、職場の雰囲気、キャリアパスなど、求職者が応募前に知りたい情報を網羅的に発信できます。

自社メディアのため、表現の自由度が高く、内容の正確性やデザインの統一感も保ちやすいのが特徴です。ブランドイメージに合ったビジュアルや言葉選びにこだわることで、企業らしさを効果的に伝えられます。

効果的な採用サイトにするには、求職者目線での情報設計が大切です。「どのような仕事をするのか」「どんな人が働いているのか」など、求職者の疑問に答える記事を作成しましょう。

2.SNS（X・Instagram・Facebookなど）

SNSは、企業の日常や価値観を、気軽にリアルタイムで発信できる有効な手段です。社員の活動やイベント、日々の仕事の様子を継続的に発信することで、現場のリアルな雰囲気を求職者に伝えられます。

例えば、Instagramはビジュアルに強く、オフィスやチームの雰囲気、社内イベントなどを写真や動画で魅力的に表現できます。Facebookはやや年齢層が高いユーザーにもアプローチできるため、幅広い層への認知拡大に効果的です。

X（旧Twitter）は情報の即時性が強みで、企業の考えや動きをテンポよく発信するのに適しています。

3.動画配信プラットフォーム（YouTube・TikTokなど）

動画配信プラットフォームは、企業の魅力を視覚的かつ感情的に伝えるためのツールです。企業紹介や社員インタビュー、職場の一日を追った動画などを通じて、文字や静止画では伝わりにくい雰囲気や熱量を伝えられます。

例えば、YouTubeは長めの動画でも視聴されやすく、詳細な企業紹介や仕事内容の解説、社員インタビューなどに適しています。一方、TikTokやInstagramリールなどの短尺動画プラットフォームは、インパクトのある短いメッセージやオフィスの様子、社員の日常などをカジュアルに伝えるのに向いています。

4.採用イベント・セミナー

採用イベントやセミナーは、企業と求職者が直接対話できる貴重な機会です。オンライン、対面問わず、コミュニケーションを取りやすいため、企業に対する理解を促しやすいでしょう。

企業説明会や業界セミナー、技術勉強会など、さまざまな形式のイベントを通じて、自社の専門性や価値観を伝えられます。

特に、通常の採用活動では接点を持ちにくい層へのアプローチとして有効です。また、イベント参加者からの質問や反応を直接受け取れるため、求職者のニーズや関心を把握する機会にもなります。

最近ではオンラインやハイブリッド形式の活用が進み、場所を問わず幅広い人材と接点を持てるようになっています。

5.求人媒体・転職サイト

求人媒体や転職サイトは、現在も求職者が積極的に情報収集を行う主要なチャネルであり、特に転職・就職を真剣に検討している層へのアプローチには欠かせません。

求人情報だけでなく、企業紹介や事業内容、社風などを掲載するスペースもあり、企業の魅力や雰囲気を併せて伝えることが可能です。具体的な職務内容とあわせて企業文化なども示すことで、応募につながりやすくなります。

加えて、多くの転職サイトではスカウト機能やレコメンド機能も搭載されており、企業側から能動的に求職者へアプローチすることも可能です。

自社が求める人物像に近いプロフィールを持つ候補者に直接メッセージを送ることで、従来の応募待ちでは出会えなかった人材とも接点を持てるチャンスが広がります。

6.社員の口コミ・評判サイト

社員の口コミや評判サイトは、第三者視点での企業情報として、求職者の意思決定に影響を与えます。「OpenWork」などの口コミサイトに投稿される現役・元社員からの評価は、企業が公式に発信する情報とは異なる視点で企業の実態を伝えるため、求職者からの信頼性が高いとされています。

これらのサイトでは「社員の成長機会」「ワークライフバランス」「経営陣への信頼度」など、さまざまな観点からの評価が掲載されます。好意的な口コミが多ければ、自然と企業の評判が高まり、応募増加につながるでしょう。逆に、否定的な口コミが目立つと、企業イメージの低下を招く恐れがあります。

企業側としては、これらの口コミサイトを定期的にチェックし、指摘されている内容に改善策を示すなどの方法を取りましょう。好意的な口コミは自社の長所として伸ばしましょう。

採用ブランディングの成功事例2選

本項では、採用ブランディングの成功事例を2つ紹介します。

• ストーリーラインを設計し1年で約3,700人のタレントプール形成に成功
• オウンドメディア運用で自社への理解が上昇

事例を詳しく見ると、採用ブランディングをどのように実践できるのかがわかるでしょう。

アプリ開発の魅力を対外的に発信する広報戦略を推進

株式会社SmartHRは採用広報を単なる情報提供の場ではなく、企業の文化や価値観を応募者に深く理解してもらうための「ストーリーライン」として採用ブランディングを行いました。

従来のエージェント経由だけでは十分な母集団形成が難しいと判断し、企業サイトや自社メディア、各種イベント、社員紹介など複数の接点を活用したアプローチを展開しました。

具体的には、応募者の心理プロセスを「認知 → 情報収集 → 興味関心→応募」と段階的に整理し、フェーズに応じた情報発信を設計しています。

社内の様子や日常業務、社員同士のコミュニケーションなどを積極的に公開した点も特徴です。

「情報をオープンにする」という企業文化をそのまま採用活動にも反映させ、リアルな企業の姿を伝えることで信頼関係を構築しました。気軽な雑談会や独自形式のセミナーなど、カジュアルな交流の場を通じて社員の人柄まで見せる工夫も行っています。

これにより、1年間で約3,700人もの人材データの収集に成功しています。

参考：ナイル渡邉が気になる、あの会社の採用広報 #1 SmartHR瀧田成紗氏｜採用広報のカギは“カルチャー”を発信すること｜Wantedly

オウンドメディア運用で自社への理解が上昇

株式会社メルカリは急速な成長に伴い、入社後のミスマッチを防ぐ必要性に直面していました。そこで専門チームを立ち上げ、自社メディア「mercan（メルカン）」の運営を開始し、採用ブランディングに注力しました。

特徴は、製品やサービスの紹介ではなく「働く人」にフォーカスしたコンテンツ戦略です。社員インタビューや企業文化の紹介、社内イベントのレポートを通じて、実際の職場の雰囲気や価値観を伝えました。

結果、人間味あふれる情報発信により「メルカリで働く人」への共感や憧れを生み出すことに成功しています。

戦略のポイントは、単なる会社紹介ではなく、応募者自身が「自分がここで働くとしたら」とイメージできるようなストーリーテリングの手法です。具体的な業務内容や社内の様子、成長機会などをリアルに伝えることで、入社前後のギャップを最小限に抑える効果がありました。

これにより、応募者の企業理解度は大きく向上し、採用後のミスマッチが減少しました。結果として定着率の向上や採用コストの削減にもつながっています。

参考：メルカリの「人への投資＝People Branding」が生み出した想定外な反響｜mercan

採用ブランディングを進めたい企業はcoachee人事シェアがおすすめ

採用ブランディングは、企業の魅力や価値観を戦略的に発信し、求職者から選ばれる存在になるために欠かせない取り組みです。

効果を上げるには、自社分析や採用ペルソナの設定、コンセプトの策定など、段階的かつ専門的なアプローチが求められます。採用サイト・SNS・動画など複数のチャネルを通じ、一貫性のある情報発信を継続することが成功のポイントです。

しかし、自社だけで進めるには専門性やリソースが不足しがちです。

そこで、採用ブランディングに課題を抱える企業には「coachee人事シェア」の活用をおすすめします。厳しい審査を通過した採用のプロフェッショナルが、採用戦略の策定から採用広報、SNS運用など、採用ブランディングに関わる業務を幅広く支援します。

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