【実践ガイド】即戦力のIT人材を確保する5つの方法！見極めるコツや事例を解説

「即戦力のIT人材が見つからない」
「採用しても求めるスキルとミスマッチが起きてしまう」
「DXを推進したいけど、技術力のあるIT人材が社内にいない」

IT人材不足に悩む企業が多くなる中、即戦力となるエンジニアなどの人材の確保に苦戦していませんか？

そこで本記事では、即戦力IT人材を確保するための5つの手法から、見極めのコツ、定着させる方法まで詳しく解説します。

ダイレクトリクルーティングやリファラル採用などの効果的なアプローチや成功事例も紹介するため、早急にIT人材を確保したい採用担当者に役立つ内容です。

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即戦力のIT人材確保の現状

昨今、エンジニアなどのIT人材は需要が高く、人材の確保がますます難しくなっています。

経済産業省の試算によると、2030年にはIT人材が最大で約79万人も足りなくなると推測されています。また、ウォンテッドリー株式会社の調査では、約7割の企業が「デジタル人材が不足している」と回答し、特にエンジニアの採用に苦戦していることが明らかになりました。

こうした状況では、これまで通りの採用方法では優秀な人材を見つけるのは難しいと言えるでしょう。人材獲得競争を勝ち抜くには、採用戦略を見直し、効果的な手法を取り入れる必要があります。

出典：69%の企業がデジタル人材不足。デジタル人材を充足させるカギは”成長を推奨する雰囲気”の醸成 | デジタル庁発足に先立ち、デジタル人材に関する調査結果を発表｜Wantedly

出典：ＩＴ人材育成の状況等について｜経済産業省

 即戦力のIT人材を確保できていない3つの要因

多くの企業が即戦力IT人材の獲得に苦戦している背景には、以下のような要因があります。

• 必要な人材の要件が不明確
• 給与や待遇のミスマッチ
• 採用チャネル・手法が不適切

要因を正しく理解し、適切な対策を講じれば、即戦力の人材獲得が実現できます。

 1.必要な人材の要件が不明確

即戦力のIT人材を確保するためには、まず「誰を採用するのか」を明確にする必要があります。しかし実際には、採用ターゲットが曖昧なまま募集が始まり、採用が難航するケースが少なくありません。

ITエンジニアは職種やスキルセットが多岐にわたるため、具体的な採用要件を定めていなければ、現場が求める人材と採用担当者の認識にズレが生じます。このズレが面接時の評価基準の不一致を引き起こし、優秀な人材の見極めを難しくしています。

加えて、求職者に対しても「どんなスキルや経験を持った人材を求めているのか」が伝わらないため、訴求力のある求人を打ち出せません。その結果、応募数が伸びず、理想の人材に出会えない状況が続きます。

現場と人事で要件をすり合わせ、解像度の高いターゲット設定を行うことで、採用精度を大きく高められます。

 2.給与や待遇のミスマッチ

優秀なITエンジニアを確保するには、市場の相場に見合った報酬や待遇を提示することが必要です。特にスキルや実績のある即戦力人材は、現職以上の条件でなければ転職を前向きに検討しません。

実際、エンジニアの市場価値は年々上昇しており、企業間での獲得競争が激しくなっています。2024年のデータによると、ITエンジニア・クリエイター正社員転職求人倍率は、10倍以上でした。

JavaやPython、C言語といった人気言語に対応できる人材の求人倍率は特に高くなるでしょう。こうした背景から、条件面で少しでも見劣りすると、候補者から選ばれない可能性が高まります。

また、給与だけでなく、リモート勤務の可否や副業の容認など、働き方の柔軟性も重視される傾向にあります。自社の提示している待遇が市場相場に達していない場合、応募者を集めるだけでも苦戦し続けるでしょう。

特にITエンジニアはフリーランスとしても高収入を得やすいため、正社員として働いてもらうためにも、企業で働く魅力を待遇面から設計し直すことが求められます。

出典：2024年6月のITエンジニア・クリエイター正社員転職/フリーランス市場動向｜レバテック株式会社

 3.採用チャネル・手法が不適切

ITエンジニアの採用がうまくいかない要因として、採用チャネルや手法の選定ミスも見逃せません。求人媒体だけに頼っていると、能動的に転職活動をしていない層には届かず、優秀な人材を取りこぼすリスクが高まります。

ITエンジニアは、転職サイトやエージェントを経由せず、知人経由やスカウト、SNS、コミュニティなど非公開の経路で転職するケースが多くなっています。そのため、従来の手法に固執していては、採用の幅を狭める結果になります。

さらに、技術領域や経験年数によって効果的なチャネルも異なるため、採用対象ごとに戦略を最適化することが必要です。採用動画やイベント、リファラル制度などを組み合わせ、ターゲットに響く方法を選び抜くことが成功の鍵です。

 即戦力のIT人材を確保する5つの手法

IT人材を効果的に獲得するには、以下のような手法を実践しましょう。

• ダイレクトリクルーティング
• リファラル採用
• IT人材特化型エージェントの利用
• フリーランスのIT人材と契約
• ジョブ型採用

各手法の特徴と活用ポイントを理解し、自社の状況に最適な組み合わせを見つけましょう。

 1.ダイレクトリクルーティング

即戦力となる人材を採用したい場合は、ダイレクトリクルーティングが有効です。企業側から候補者に直接アプローチするため、経験豊富な人材を狙って採用できる点が大きな利点です。

代表的な手法としては、LinkedInやビズリーチ、Wantedlyといったビジネス向けSNSやスカウト型プラットフォームの活用があります。これらの媒体を使って、必要なスキルや経験を持つ候補者を絞り込み、個別にメッセージを送信します。

また、専門分野や関心の方向性も把握しやすくなる点もメリットです。候補者の情報を活用したうえで、パーソナライズされたアプローチが可能になり、返信率アップにつながるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの詳細は以下の記事で紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。

ダイレクトソーシングとは？メリット・デメリットや採用代行（RPO）の活用事例などを紹介

 2.リファラル採用

リファラル採用とは、社員からの紹介を通じて人材を採用する方法です。信頼できる人材を効率的に確保できる点が特徴です。

具体的には、社員に知人や元同僚を推薦してもらい、採用が決まった場合にインセンティブを付与します。

現場の実情を知る社員からの紹介であるため、企業文化との親和性が高く、即戦力として定着しやすい傾向があります。また、事前に人柄やスキルを把握できるため、採用のミスマッチも防ぎやすいでしょう。

リファラル採用については、以下の記事で成功事例を紹介しています。成功のコツも解説しているので、自社で取り入れる際の参考にしてみてください。

【厳選】IT企業のリファラル採用成功事例7選！成功のコツや導入の流れを解説

 3.IT人材特化型エージェントの利用

専門性の高いIT人材を効率的に確保するには、IT分野に特化した人材エージェントの活用がおすすめです。

例えば、BizReachやリクルートダイレクトスカウトなどには、高度なスキルや実務経験を持つ人材が多く登録されています。これにより、自社の要件に合致する候補者と短期間で出会える可能性が高まります。

また、採用支援に特化したサービスも活用できます。採用戦略の策定から実行まで、専門的なサポートを受けながら効果的な人材獲得を進められます。

その中でも特に「coachee Agent Pro」は即戦力となるIT人材を確保したい方におすすめです。IT領域の専門人材の採用支援に強みがあり、貴社の課題感を把握したうえでマッチするスキルを持った人材を紹介します。

完全成功報酬型で支援できるので、初期費用はかかりません。詳細は以下のサービス紹介サイトをご覧ください。

 4.フリーランスのIT人材と契約

短期間で即戦力となる人材を確保したい場合、フリーランスとの契約が有効です。独立して活動しながら、すでに豊富な実務経験を積んでいるため、プロジェクトに即時対応できます。

また、フルタイム社員と比較して、教育コストや立ち上げ期間を抑えられる点も利点です。未経験者や新入社員の場合は一定の育成期間が必要ですが、フリーランスであれば初日から成果を出せる可能性があります。

IT人材を見つけるためには、クラウドソーシングサイトや人材エージェントを利用します。

 5.ジョブ型採用

専門スキルを持つ即戦力人材を確保するうえで有効なのが、ジョブ型採用です。

これは、特定の職務（ジョブ）を明確に定義し、必要なスキルや経験を持つ人材を採用する方法です。

例えば、クラウドインフラの設計・運用を担うエンジニアを募集する場合、求人票には「AWS環境でのインフラ設計・構築経験（3年以上）」「TerraformなどのIaCツール活用経験」「英語での技術文書読解力」など、具体的なスキルや経験を記載します。

このように、業務の範囲や成果目標、必要なスキル・経験を明文化することで、候補者が自分の能力と照らし合わせて応募の可否を判断可能です。

結果として、ミスマッチの少ない母集団形成（自社の求人に関心を持つ可能性のある人材を集める活動）が可能となり、入社後も即戦力としてスムーズに活躍できる人材を採用しやすくなります。

 即戦力のIT人材を見極めるコツ

採用候補者の中から即戦力となる人材を選別するためには、以下の評価ポイントを活用した選考が重要です。

評価ポイント	内容
求めるポジションにマッチしている	・候補者の経験やスキルが自社の募集ポジションと合致しているか ・畑違いの知識や経験では即戦力にならず、ミスマッチを防ぐことが重要
今まで担当したシステムの詳細・開発内容などを説明できる	・実際にどのようなプロジェクトに関わり、どのような成果を出したかを具体的に説明できるか ・プロジェクト経験の詳細な確認が必須
自社エンジニアから見ても高く評価できる	・技術力や経験だけでなく、現場のエンジニアが「一緒に働きたい」と感じるか ・コミュニケーション力や協調性も重視
業務で必要な知識をすぐに習得できる	・IT技術の変化に素早く対応できる学習力や適応力があるか ・普段どのように新しい技術を習得しているかも面接で確認する
好奇心や意欲がある	・新しい技術や未知の分野にも前向きに挑戦できる好奇心や意欲があるか ・変化を楽しめる姿勢が長期的な即戦力につながる。

これらの観点を組み合わせて評価すれば、単なるスキルの有無だけでなく、即戦力となるかどうかを判断できます。

即戦力のIT人材を確保する際の注意点

即戦力人材の採用は成果に直結しやすい一方で、コスト面や選考基準を誤ると、かえって採用効率が悪化するリスクがあります。そのため、最初から明確な基準と戦略をもって取り組みましょう。

スキルや経験のある人材は市場価値が高く、他社との競争も激しくなっています。求人広告に加え、人材紹介やダイレクトリクルーティングなどの複数の手法を活用すれば候補者の幅は広がりますが、その分コストも増大します。

さらに、能力の高い人材ほど高い給与や待遇が求められる傾向があります。

このような状況を踏まえ、採用活動では「誰を」「どの手法で」「どこまでコストをかけて採るか」を明確にすることが不可欠です。やみくもに採用手段を増やすのではなく、自社の人材要件に合致するチャネルへ絞って投資すると、費用対効果を最大化できます。

 即戦力のIT人材の採用を成功させる4つのポイント

確実な成果を上げるためには、以下のように計画的なアプローチが不可欠です。

• 採用ニーズ・採用ターゲットを明確にする
• 採用手法を選ぶ
• 求人内容を設計する
• 選考フローを簡略化する

これらのポイントを順序立てて実践すれば、効果的な人材獲得を実現できます。

 1.採用ニーズ・採用ターゲットを明確にする

即戦力のIT人材を採用するには、まず「何の業務に」「どの程度の経験を持つ人材を」「どの期間で成果を出してほしいか」を明確にすることが必要です。

例えば、入社後すぐに担ってもらう業務やプロジェクトを具体的に洗い出し、必要なスキル・経験を逆算して定義します。そのうえで「3〜6カ月でどのような成果を期待するか」といった目標を設けましょう。

さらに、ターゲットとする人材の年齢層や業界経験などを明確にすることで、求人設計や選考基準に一貫性が生まれます。

2.採用手法を選ぶ

即戦力のIT人材を確保するには、適切な採用チャネルを選ぶことが欠かせません。スキルの高い人材ほど求人媒体に頼らず、自ら情報を集めて動く傾向があり、従来の募集方法だけでは出会えないケースがあります。

例えば、ビズリーチやLinkedInなどのスカウト型プラットフォームを使えば、候補者の職務経歴やスキルセットをもとに条件を絞り込み、個別にスカウトメールを送ることが可能です。

また、社員から知人や元同僚を紹介してもらうリファラル採用も有効です。紹介者は実際の勤務態度やスキルを知っているため、人物像を事前に把握しやすく、ミスマッチを防げるという利点があります。

このように、ターゲット人材の行動傾向に合わせてチャネルを使いわけることで、接点を増やせるでしょう。

3.求人内容を設計する

即戦力のIT人材は、業務内容や裁量の有無、報酬条件などをシビアに見ています。そのため、IT人材がすぐに理解できるように、求人票には「何ができる職場なのか」を明示する必要があります。

参画予定のプロジェクトや開発環境、技術を伸ばせる機会などを記載します。さらに、リモートワーク可否や年収レンジなど、選考の決め手になりやすい情報は網羅して記載しましょう。

4.選考フローを簡略化する

即戦力のIT人材の多くは複数の企業から声がかかっており、選考スピードが遅いと機会を失う可能性が高くなります。したがって、採用活動を迅速に進めるために、選考フローを簡略化しましょう。

目安として、面接は2〜3回以内に絞り、書類や実績ベースのスクリーニングを重視します。ポートフォリオやGitHubなど、実績が確認できる資料を活用して短期間で判断しましょう。

 確保した即戦力のIT人材を定着させる方法

IT人材を定着させるには、キャリアパスを明確にしておくことが重要です。技術者としてスペシャリストになれるキャリアパスがあるのか、マネジメント職へキャリアアップできる道があるのかなど、複数のキャリアの選択肢を用意し、従業員が自身の将来設計を描ける体制を整備します。

そのうえで、定期的なキャリア面談を実施し、個人の希望や適性に応じたキャリア開発を支援することも重要です。

また、組織にすぐに適応できるようなオンボーディング制度の導入も効果的です。新しい環境にスムーズに馴染めるサポート体制があれば、長期的な活躍にもつながるでしょう。

 即戦力のIT人材確保の成功事例

本項では、BASE株式会社による即戦力のIT人材確保に成功した事例を紹介します。

BASEでは、即戦力となるエンジニアの採用において、スカウトメールの返信率が極端に低く、優秀な人材との接点が持てないという課題を抱えていました。

そこで「なぜこの候補者に注目したのか」「どんな役割を期待しているか」「BASEでどんな環境が用意されているか」といった内容を盛り込んだ、個別性の高いスカウトメッセージに切り替えました。

また、候補者の関心を引きやすくする文面の工夫やタイミングの最適化にも取り組んでいます。

その結果、返信率が大幅に改善し、以前よりも高い確率で質の高い人材と面談へ進めるようになりました。単なるツールの活用だけでなく、候補者一人ひとりへの理解とリサーチに基づいた発信が、即戦力人材の確保につながったと言えるでしょう。

参考：大企業も苦戦するエンジニア採用。苦しくてもやり抜く気構えを｜TECH TEAM BUILDERS #4 BASE EVP of Development 藤川氏｜Wantedly

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昨今、即戦力となるIT人材の確保に悩む企業が多い傾向です。経済産業省の推計では、2030年にはIT人材が最大79万人不足するとされており、特にスキルの高い人材を獲得することは難しくなっています。

このような状況で成果を出すには、採用ターゲットを明確にしたり、ダイレクトリクルーティングを取り入れたりするなどの方法が効果的です。本記事で紹介した内容を参考に即戦力のIT人材を確保できるようになりましょう。

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