社内公募制度とは？メリット・デメリットや導入の流れなどを解説

「社内公募制度を導入したいが、何から手をつければいいかわからない」
「専門知識をもつ人材が社内にいない」

このようなお悩みはありませんか。

自社の力だけで社内公募制度を導入・運用し、適材適所の人材配置を実現するのは難しく、課題を感じている担当者の方もいるはずです。そこで本記事では、社内公募制度の概要や他制度との違い、導入するメリットや注意点を解説します。

社内公募制度の導入を検討している方はぜひ最後までお読みください。

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社内公募制度とは

社内公募制度は、社内で特定のポジションやプロジェクトのメンバーを募集し、希望する社員を募る仕組みです。

すでに企業文化を深く理解している既存の社員を登用するため、新しい環境でもすぐに社風に馴染んでパフォーマンスを発揮してもらいやすい利点があります。社員に「頑張れば希望のポストに就ける」と示すことで、組織全体のモチベーション向上にもつながります。

人事異動との違い

人事異動は、企業側が主導して組織の活性化や適材適所の配置を目的に実施します。これに対して社内公募制度は、社員本人の「この仕事に挑戦したい」という自発的な意思があるかどうかが重要になります。

自己申告制度との違い

自己申告制度は、社員が現在の業務状況や今後働きたい部署、中長期的なキャリアプランなどを会社に自己申告します。社員の自己申告は、人事異動で「本人の希望」として参考にされます。

これに対して社内公募は、社内で募集されているポストに手を挙げて、自発的に人事異動を狙っていくものです。

社内FA制度との違い

社内FA（フリー・エージェント）制度は、一定の成果をあげた社員が希望する部署や職種への異動を申請・交渉する権利を与える制度です。

欠員や新規事業など空いている枠に対して募集を行う「社内公募制度」に対し、社員が自分の権利を行使して異動を狙うのが「社内FA制度」、という違いがあります。

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社内公募制度を導入する企業側のメリット

社内公募制度を導入するメリットをご紹介します。

採用コストを抑制できる

社外から新しく人材を採用する場合、求人広告の掲載費や人材紹介会社へ支払う高額な手数料が発生します。一方、社内公募制度を活用すれば、これらの外部コストを大幅にカットできます。

募集の告知を社内ポータルや掲示板で行うことで、採用活動にかかる金銭的な負担を抑えやすくなります。すでに自社で働いている社員が対象となるため、ゼロから人物像を見極める手間を省ける点も効率的です。

優秀な人材の流出を防げる

「今の部署では自分の強みを活かせない」と感じている優秀な人材が離職してしまう前に、社内で新しいキャリアを選択できるチャンスを作れます。

社内公募制度を活用すれば、転職せず社内でキャリアチェンジができるため、人材の離職を防げます。すでに企業文化を深く理解している社員を登用するため、新しい部署でもすぐに馴染んでパフォーマンスを発揮してもらいやすいというメリットもあります。

関連記事：新入社員の離職を防止するには？具体的な施策やおすすめサービスなどを紹介

社員の自律的なキャリア形成を支援できる

社内公募を導入すれば、社員が将来的なキャリアを考えやすくなります。たとえば「将来は商品企画やマーケティングに関わりたいから、社内公募で採用されるよう営業で成果をあげよう」と考えるはずです。

その結果、自分が望むキャリアを実現させようと仕事を頑張り、組織全体の活気も上がりやすくなります。

関連記事：キャリアパスとは？意味や具体例、制度設計から部下の育成面談での活かし方まで完全解説

社内公募制度を導入する企業側のデメリット

社内公募制度を導入するデメリットも確認しておきましょう。

不採用となった社員のモチベーションが低下しやすい

選考の結果、残念ながら不採用となった社員は「仕事を頑張っても正当に評価されるのだろうか」と感じてしまう可能性があります。場合によっては、かえって社員の意欲を下げてしまいかねないため、不採用になった社員のフォローにも注意しましょう。

元部署の不満が噴出しやすい

優秀な人材が他部署へ異動してしまうと、元の部署では戦力がダウンしてしまいかねません。現場からすれば「大切な戦力を奪われた」という不満が噴出しやすく、社内の雰囲気が悪くなるリスクがあります。

その結果、元の部署の負担が高まってしまい、組織の一体感が損なわれてしまうことも考えられます。

人事部の業務負担が増大しやすい

募集要項の作成から応募者の管理、選考スケジュールの調整など、制度の運用には相応の工数がかかります。評価シートの回収やデータの集計といった事務作業が他の業務を圧迫し、人事部のリソースを消耗させてしまう恐れがあります。

とはいえ、外部の転職サイトに掲載する際の手間や多額の費用に比べれば、負担をコントロールしやすいです。

社内公募でのトラブルを回避するコツ

社内公募でのトラブルを回避するポイントをご紹介します。

選考中の秘密保持を徹底する

社内公募の最中は、選考中の情報を厳重に管理するよう注意しましょう。

応募した事実が周囲に知れ渡ると、万が一選考に落ちた場合に、今の部署での人間関係が気まずくなってしまいかねません。異動が正式に決定するまでは、人事担当者と選考に関わる関係者のみで情報を共有し、秘密を厳守する体制を整えましょう。

社内公募の運用ルールを策定する

属人的な判断を避け、公平な選考を行うためには、下記のような運用ルールを策定しましょう。

• 元部署の拒否権を認めない
• 募集要項のフォーマットを作成する
• 客観的な選考基準を作る

優秀な人材の囲い込みで社員の挑戦が妨げられないよう、元部署の拒否権を認めないルールを明文化しましょう。

また募集要項がブレてしまわないようフォーマットを統一し、求める役割やスキルが明確に記載できる状態にします。

また選考では具体的な項目ごとに評価基準を定め、面接官全員で共通認識をもつことが不可欠です。客観的な基準を設けてルールを言語化すれば、評価のブレや採用ミスマッチを防げるため、社員の納得感も高まります。

異動後に活躍できるよう社員をフォローする

採用が決まって異動が完了することは、ゴールではなくスタートです。新しい環境にスムーズに溶け込み、早期にパフォーマンスを発揮できるよう、オンボーディングを実施しましょう。

メンター制度の導入や定期的な1on1の実施など、異動後のギャップを最小限に抑えるフォロー体制を整えることが、人事異動の成功率を高めます。

関連記事：【保存版】オンボーディングの成功事例10選！施策のポイントや実施の流れを解説 

社内公募制度を実施する際の流れ

社内公募制度を実施する場合の流れを見てみましょう。

1. 募集要件を作成する
2. 社内で募集要項を掲示する
3. 面接を行う
4. 採用者へ内定を通知する

まず、配属先の上長やエース社員を巻き込んで具体的な人物像を明らかにし、募集要件を作成します。

具体的な行動特性まで定義し、経営層や人事、関係部署との間で共通認識をもつことが重要です。要件が固まったら、社内ポータルサイトや説明会を通じて社内で募集要項を掲示します。

次に書類選考を経て面接を行いますが、事前に評価基準をすり合わせたうえで候補者全員に公平な基準で評価を行います。現場のリーダーやメンバーに面接へ同席してもらい、価値観が自社と一致するか直接確認してもらうことも重要です。

選考後はすみやかに採用者へ内定を通知し、異動に向けた調整を進めましょう。

プロの知見を活用して社内公募を活性化させませんか

社内公募制度の設計や運用において、自社にノウハウやリソースが足りないと感じた場合はプロの力を借りてみてはいかがでしょうか。coacheeでは、当社の厳しい審査を経た人事のプロ人材をご紹介しています。

【coachee人事シェアの特徴】

• 厳しい審査を経た即戦力のプロ人材を、直接契約で紹介できる
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• 期間や稼働時間を自由に設定できるため、事業状況に合わせて活用できる

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適材適所の人材配置など社内人事の改善を支援した事例

coacheeの支援事例をご紹介します。

社員のエンゲージメントスコアを改善させた事例

組織の変化にともない退職者が発生し、エンゲージメントスコアが低下傾向にあった企業の事例です。coacheeは全従業員約30名への個別インタビューを設計から分析まで一括で担当しました。

レポートを通じて現場の課題を可視化したことで、経営陣による制度の見直しや配置転換を支援しています。施策の結果、社員の定着率が向上し、エンゲージメントの改善に寄与しました。

現在は経営陣が社員の本音を把握して適切な施策を実行できるようになり、継続的なサポートを続けています。

関連記事：企業成長フェーズにおけるエンゲージメント向上と制度改革支援

人事制度の改善を支援した事例

東証プライムに上場する大手物流グループの持株会社における事例です。経営ビジョンの具現化に向け、グループ横断的な人材管理と戦略的な人事制度の構築が急務となっていました。

coacheeのプロ人材はマネジャーとして参画し、中期人事戦略の立案や人事基幹システムの刷新、ジョブ型人事制度の導入など多岐にわたる改革を主導しました。人材配置の最適化と次世代経営者を育成するスキームを整備し、経営の持続性を高めております。

関連記事：物流グループ中核企業における人事制度改革と次世代人材育成体制の構築

グローバル企業の制度改革を支援した事例

急成長にともない労務課題が増えていた、世界最大級のEC企業の日本法人における事例です。

coacheeのプロ人材がHRビジネスパートナーとして参画し、ハラスメント対策やグローバル人事制度の日本導入を主導しました。その結果、現場のトラブル対応の精度が上がり、組織エンゲージメント向上の基盤整備に成功しております。

関連記事：グローバル小売企業におけるHRBPとしての組織開発と制度改革プロジェクト推進

社内公募制度を適切に運用して組織を活性化させよう

社内公募制度を適切に運用すれば、社員の意欲を高め、組織の活性化に貢献します。自社の文化を理解している社員が自発的に挑戦できる環境は、離職防止や組織力の強化にも直結します。

社内公募制度を成功させるためには、適切なルールの策定が欠かせません。もし自社だけで対応するのが難しい場合は、外部のプロ人材を活用して、社内公募制度の導入・運用を成功させましょう。

社内公募をはじめとした人事課題にお悩みであれば、coacheeに在籍する人事・採用のプロ人材を活用してみてください。