モンスター社員の特徴と対処法・辞めさせ方｜採用で見抜く質問集付

「権利ばかり主張して、全く義務を果たさない社員に困っている」
「職場の雰囲気を悪くするモンスター社員を、トラブルなく辞めさせたい」
「面接で見抜けず採用してしまったことを後悔している」

理不尽な言動を繰り返すモンスター社員への対応は、精神的にも大きな負担ですよね。しかし放置すれば、優秀な社員の離職や組織崩壊を招く恐れがあるため、法的リスクを回避した慎重な対処が求められます。

そこで本記事では以下の内容を解説します。

• モンスター社員の典型的な特徴
• 放置するリスク
• 法的トラブルを避けて辞めさせる6つの対処法など

また、採用面接で見極める具体的な質問集も紹介するため、入社前の回避策も解説します。

本記事を読んで、モンスター社員の正しい対応手順と予防策を理解し、健全な職場環境を取り戻すヒントとしてお役立てください。

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モンスター社員とは、職場環境に悪影響を及ぼす従業員のこと

モンスター社員とは、著しく常識を欠いた言動や自己中心的な振る舞いを繰り返し、職場の秩序や周囲の人間関係に悪影響を及ぼす従業員のことです。

単なる能力不足とは異なり、自身の行動を省みず、改善の意思が見られない点が特徴です。組織に対して悪意や敵意を持って行動する場合も多く、放置すれば生産性の低下だけでなく、他の社員の離職を引き起こす原因となります。

また、問題社員とは以下のような違いがあります。

項目	問題社員	モンスター社員
対象範囲	広い（課題がある従業員全般）	狭い（問題社員の中の特異な一部）
主な特徴	遅刻、欠勤、能力不足、協調性不足など	暴言、ハラスメント、理不尽な要求、改善拒否
改善の余地	本人の努力や指導で改善する可能性がある	自覚がなく、他責思考が強いため改善が困難
イメージ	「困った社員」	「害をなす社員」

つまり、問題行動が見られる社員全体を「問題社員」と呼び、その中でも特に言動が粗暴で「モンスター」と評すべき深刻なケースが「モンスター社員」に分類されます。

【典型例】職場を疲弊させるモンスター社員の3つの特徴 

ここでは、モンスター社員の典型的な特徴・行動パターンを紹介します。

 権利ばかり主張して義務を果たさない「権利主張型」 

「権利主張型」は、自身の果たすべき義務や責任を棚上げし、会社に対する要求だけを過剰に繰り返すタイプです。

具体的には「有給取得は労働者の権利だ」「その仕事は契約内容に含まれていない」などと主張し、業務命令を拒否するケースが見られます。もちろん権利の行使自体は正当ですが、業務に支障が出るタイミングであっても譲歩せず、周囲への配慮が一切ない点が問題となります。

また、少しでも注意されると「それはパワハラだ」「労基署に訴える」などと法律を盾に脅しをかけるケースもあり、上司や同僚が対応に苦慮するケースが後を絶ちません。

他責思考でミスを認めず嘘をつく「無責任型」 

「無責任型」は、自身のミスや失敗を決して認めず、すべて他人のせいにするタイプです。

仕事でトラブルが発生しても「教え方が悪い」「環境が整っていない」「〇〇さんが協力してくれなかった」などと責任転嫁を繰り返します。さらに厄介なのは、保身のために平気で事実をねじ曲げたり、嘘の報告を行ったりすることです。

事実関係を指摘されると、反省するどころか不機嫌になり、逆ギレして周囲を萎縮させる場合もあります。プライドが高く謝罪ができないため、同じミスを何度も繰り返し、組織の成長を阻害する要因となります。

感情を制御できず周囲を攻撃する「暴走型」 

「暴走型」は、感情の起伏が激しく、気に入らないことがあると周囲に当たり散らすタイプです。

大声で怒鳴る、机を叩くといった威圧的な行動をとるだけでなく、特定の同僚を無視したり、わざと聞こえるように舌打ちをしたり、悪口を言ったりするなど、陰湿な攻撃を行う場合もあります。

このような社員が一人でもいると、職場の空気は常に張り詰め、周囲は「いつ爆発するかわからない」と腫れ物に触るような対応を強いられます。結果として、報告・連絡・相談が滞り、業務の円滑な進行が妨げられるのです。

【実は危険】一見まともな「隠れモンスター社員」 

わかりやすい暴言などだけでなく、一見すると優秀あるいは大人しそうに見える「隠れモンスター社員」も存在します。発見が遅れがちですが、組織へのダメージは深刻です。

主なタイプは以下の3つです。

成果は出すが組織を壊す「ブリリアント・ジャーク」 

「ブリリアント・ジャーク」とは、仕事の能力は極めて高いものの、人格に難があり周囲に悪影響を及ぼす社員を指します。Netflix社の企業文化ガイドラインでも「優秀な人材であっても、礼儀正しく敬意を払えない人材はチームに入れない」として排除対象に挙げられている存在です。

ブリリアント・ジャークは高い売上や成果を上げているため「自分が会社を支えている」という自負が強く、上司の指示に従わなかったり、同僚を見下して攻撃したりします。

経営層としては「数字を作っているから」と黙認しがちですが、長期的に見ると彼らの存在によってチームワークが破壊され、他の優秀な社員が退職してしまうリスクがあります。

参考：Netflix Culture Seeking Excellence

リモートワークを悪用する「サボり型」 

リモートワークの普及に伴い増加しているのが、監視の目がないことを利用して業務を怠るタイプです。

オンライン状態にはなっているものの実際には仕事をしていない、連絡がつかない時間が長い、成果物が提出されないといった特徴があります。

また、最低限の仕事しかせず、熱意や責任感を放棄する働き方は「静かな退職」とも呼ばれ、組織の活力を削ぐ要因として問題視されています。

静かな退職については、以下の記事より詳細をご確認ください。

静かな退職とは？企業側のデメリットや原因、対策などを解説

弱者を演じて裏で上司を攻撃する「悲劇のヒロイン型」

表面的には大人しく従順に見えますが、裏で巧みに他者を操作し、上司や特定の相手を攻撃するタイプです。

業務上の正当な指導を受けただけで「酷い言い方をされた」「いじめられている」と周囲に吹聴し、被害者を装います。涙を見せたり過剰に怯えたりすることで同情を誘い、指導した側を悪者に仕立て上げるのです。

他部署を巻き込んで、周囲を味方につけていくため、気づいたときには上司が孤立無援の状態に追い込まれているケースもあります。

モンスター社員を放置すると周りが辞める？生じるリスクを解説

モンスター社員への対応を先送りにして放置することで、以下のようなリスクが生じます。

リスク項目	具体的な影響と懸念
優秀な社員の連鎖的な離職	業務のしわ寄せにより周囲が疲弊し、まともな社員から順に見切りをつけて辞めていく。最終的に「モンスター社員しか残らない組織」になる恐れがある。
金銭的損失	被害者からの損害賠償請求や、当該社員本人との労務紛争（不当解雇訴訟など）により、多額の解決金や弁護士費用が発生。
企業イメージの低下と採用難	社内の悪評が口コミサイトやSNSで拡散されると、新規採用が困難になり、既存顧客からの信頼も失墜。

さらに、これらのリスクは企業の収益性にも直結します。ハーバード・ビジネス・スクールの研究（2015年）によると、「有害な従業員1人を避けることで得られるコスト削減効果」は、トップ1%の優秀な従業員を雇うことで得られる利益の2倍以上になるとされています。

したがって、新しい人材を確保するよりも、まずは組織内に悪影響を及ぼす社員に対処する方が経済的な合理性も高いと言えるでしょう。

参考：ハーバード・ビジネス・スクールの研究（2015年）Toxic Workers

モンスター社員をすぐに解雇することは難しい

モンスター社員による被害が甚大であっても、日本の法律上、即座に解雇することは極めて困難です。

労働契約法第16条（解雇権濫用法理）において、解雇には厳格な要件が定められているからです。

労働契約法 第16条（解雇権濫用法理）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。

引用：厚生労働省「権利濫用に該当する解雇」

「態度が悪い」「協調性がない」といった理由だけでは、客観的に合理的な理由とは認められにくいのが現実です。過去の裁判例でも、会社側が十分な指導や改善の機会を与えずに解雇を行った場合、不当解雇と判断されるケースが多くあります。

したがって、感情的に「クビだ」と告げるのではなく、法的に正当な手順を踏んで対応を進める必要があります。具体的な手順は、次章で解説します。

法的リスクを避けるモンスター社員への対処法6ステップ｜ 辞めさせる方法も解説

モンスター社員への対応は、法的なリスクを回避しながら慎重に進める必要があります。証拠のないまま処分を行うと、逆に会社側が不利になる可能性があるためです。

以下の6つのステップに沿って、段階的に対応を進めましょう。

ステップ1.問題行動の証拠を日時とともに記録する 

最初に行うべきは、客観的な証拠の収集です。

「いつ（When）、どこで（Where）、誰が（Who）、何を（What）、なぜ（Why）」を5W1Hで詳細に記録します。本人の問題発言を含むメールやチャットのログ、無断欠勤の記録、会議の録音データなどを保存しましょう。

また、被害を受けた社員や目撃者がいる場合は、記憶が鮮明なうちにヒアリングを行い、その内容を書面（陳述書等）として残しておくことが重要です。半年前などの出来事を後から証明するのは困難なため、問題行動が起きたその都度、記録を残す癖をつける必要があります。

ステップ2.1on1で相手の言い分を聞き信頼関係を構築する

いきなり指導するのではなく、まずは本人と面談（1on1）を行い、話を聞く場を設けます。

頭ごなしに否定するのではなく「なぜそのような行動をとったのか」という理由や背景をヒアリングします。場合によっては、会社側の説明不足や誤解が原因である可能性もあるため、冷静に事実確認を行います。

そのうえで、会社として「期待していること」と「現状のギャップ」を伝え、本人に気づきを促します。

ステップ3.就業規則に基づき書面で改善指導を行う 

口頭での注意で改善が見られない場合は、書面による指導へ切り替えます。

「指導記録書」や「注意書」を作成し、具体的な問題点と改善期限、改善が見られない場合の措置を明記して本人に交付します。これにより、会社が問題を深刻に捉えていることを伝えましょう。

この際、感情的になって怒鳴ったり人格を否定したりすると「パワハラ」と捉えられるリスクがあるため、業務上の事実にフォーカスして冷静に伝えることが重要です。また、この段階から社労士や弁護士などの専門家と連携し、指導書の文面や進め方についてアドバイスを受けましょう。

coachee人事シェアのようなサービスで人事のプロに労務関連のアドバイスをもらうのもおすすめです。

ステップ4.改善が見られない場合は配置転換を検討する 

指導を続けても改善しない場合、配置転換（部署異動）を検討します。

上司や業務内容との相性が原因である可能性を排除するため、環境を変えて改善の余地があるかを確認します。これは、会社として「解雇を回避する努力をした」という実績を示すうえでも重要なプロセスです。

異動先でも同様の問題が発生する場合は、個人の資質に原因がある可能性が高いという客観的な事実となります。次の懲戒処分や退職勧奨を行う際の正当な根拠となります。

ステップ5.段階的な懲戒処分を行う 

配置転換を行っても改善が見られない場合は、就業規則の懲戒規定に基づき処分を行います。

いきなり重い処分を下すのではなく、戒告（労働者に対して厳重注意を行う懲戒処分）といった軽い処分から始め、減給、出勤停止へと段階的に重くするのが原則です。

処分を行う際は、必ず本人に弁明の機会を与えましょう。手順を飛ばした処分は無効となるリスクが高いため注意してください。

ステップ6.合意退職を目指して退職勧奨を行う

最終的な手段として、退職勧奨を行います。解雇ではなく、会社から「退職してくれないか」とお願いし、合意のうえで雇用契約を終了させる方法です。

退職勧奨はあくまで任意の話し合いであり、強制力はありません。

しかし、これまでの指導経過や懲戒処分の事実を踏まえ「このまま会社にいても評価されない」「本人のためにも新しい環境の方が良い」といったメリット・デメリットを提示し、納得してもらうよう促します。

トラブルになりやすい局面であるため、弁護士などの専門家に相談しながら、慎重に進めることが不可欠です。

最大の対策は「モンスター社員を採用しない」こと。採用活動で見極める2つの方法

一度入社したモンスター社員を辞めさせるには多大な労力とコストがかかります。

したがって、本項で紹介する対策を取って面接や採用段階で見極められるようになりましょう。

1.モンスター社員を見破る質問を投げかける

面接では、応募者の価値観やストレス耐性、他責傾向を見抜く質問が有効です。以下のような質問を通じて、回答の内容や姿勢を確認しましょう。

【転職・退職の経緯について】

退職理由を具体的にお話しいただけますか？

前の職場に対する過度な批判や、自分は悪くないという一方的な不満ばかりが出る場合は注意が必要です。

【②対人関係のトラブルについて】

これまで上司や同僚と意見が対立した際、どのように解決しましたか？

自分と異なる意見を受け入れる柔軟性があるかを確認します。「相手を論破した」「自分のやり方を通した」といった勝ち負けにこだわる姿勢や、攻撃的な傾向がないかを見極めます。

【③挫折や失敗経験について】

過去に経験した大きな挫折や失敗と、それをどう乗り越えたか教えてください

自身の弱さを認められる素直さと、困難に対する耐性を評価します。

【④あいまいさへの対応について】 

マニュアルや明確な指示がない状況で業務を進める必要があった際、どう対応しましたか？

「指示がないと動けない」「マニュアルがない会社が悪い」といった硬直した思考や、独自のルールで勝手に暴走するリスクがないかを確認します。

参考：PR TIMES ウィンベル合同会社「モンスター社員を見破る質問やチェックリストは？」

この他にも、応募者の本音や価値観を見極める質問は多数存在します。面接官として手札を増やしたい方は、以下の質問集も活用してください。

【面接官向け】採用面接で役立つ質問集49選！状況別の質問や見極め方を解説

2.SNS調査やリファレンスチェックを活用する 

面接での受け答えが完璧でも、裏の顔を持っている場合があります。そこで有効なのが、SNS調査（裏アカウントの特定など）やリファレンスチェックです。

SNSで匿名での誹謗中傷や攻撃的な投稿を繰り返していないか、過激な発言がないかを確認します。また、リファレンスチェックでは、前職の上司や同僚から勤務態度やトラブルの有無を直接聞くことで、面接では隠し通せた「嘘」や「素行不良」を炙り出すことができます。

選考段階で少しでも違和感を感じた場合は「疑わしきは採用せず」の原則で、勇気を持って見送る判断が重要です。

【採用担当向け】リファレンスチェックとは？違法性やメリット、進め方を解説

面接での見極めに自信がない場合や、マンパワー不足の場合は「coachee人事シェア」でプロの面接官に同席・代行を依頼することもおすすめです。

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モンスター社員とは、自己中心的な言動で職場の秩序を乱し、周囲を疲弊させる従業員のことです。

権利ばかり主張するタイプや、成果は出すが協調性のない「隠れモンスター」など特徴はさまざまです。しかし、一度入社すると解雇のハードルは極めて高く、対応を誤れば訴訟リスクも生じます。

被害を最小限にするには、採用選考でモンスター社員の兆候を見抜き、入社を未然に防ぐことです。

ただし、短時間の面接だけで応募者の本質や適性を見抜くのは難しく、見極めのノウハウがないまま採用を進めると、再び組織が混乱する恐れがあります。

採用リスクを減らしたい方は「coachee人事シェア」が役立ちます。採用や組織開発に精通した人事のプロが、モンスター社員を見極める選考フローの設計や面接の代行を支援します。

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