「試用期間中の社員のパフォーマンスが想定を下回っている。解雇も視野に入れるべきだろうか……」
このような悩みを抱えている人事担当者や現場の上司の方もいるのではないでしょうか。
そこで本記事では、試用期間中の解雇が認められる条件や不当解雇になるケース、解雇を回避して社員を戦力化する方法を解説します。試用期間中の社員への対応にお悩みの方は、ぜひ最後までお読みください。
試用期間中の社員の育成や定着に課題を感じている方は、人事・採用のプロに相談できる「coachee人事シェア」の活用もご検討ください。
試用期間での解雇は条件付きで可能
試用期間とは、企業が社員の適性や能力を見極めるために設ける期間です。一般的には入社後3〜6か月の範囲で設定されるケースが多く見られます。
ポイントは、試用期間中であっても、企業と社員の間にはすでに労働契約が成立しているという点です。 判例上、試用期間中の労働契約は「解約権留保付労働契約」と位置づけられており、 企業側に一定の解約権が認められています。
通常の解雇と比べると広い範囲の理由で解雇が認められる傾向にありますが「自由に解雇できる」という意味ではありません。解雇が有効と認められるには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる必要があります。
「試用期間中の解雇」と「本採用見送り」の違い
試用期間中の解雇は試用期間の途中で雇用を終了するもので、本採用拒否は試用期間満了時に本採用しないことを指します。
ポイントは、本採用見送りも法的には解雇にあたるという点です。「本採用しないだけだから解雇ではない」と考えるのは誤りで、解雇権の濫用にあたる本採用拒否は無効とされます。
解雇する場合は30日以上前の予告または解雇予告手当が必要
試用期間中であっても、社員を解雇する際には原則として所定の手続きが必要です。労働基準法第20条により、企業は解雇する日の30日以上前に解雇予告をするか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません。
ただし、試用期間の開始から14日以内であれば、解雇予告や解雇予告手当の支払いなしに解雇が可能です。とはいえ、14日以内であれば自由に解雇できるわけではありません。解雇予告の手続きが不要というだけで、解雇の有効性については同様の規制が及びます。
いずれの場合でも、解雇理由の正当性を十分に検討したうえで手続きを進めましょう。
試用期間に解雇となったケース
解雇が認められる可能性がある4つのケースを紹介します。
能力不足が著しい
業務に求められるスキルや能力が著しく不足しており、業務の遂行に重大な支障が出ている場合は、解雇が認められる可能性があります。
ただし「期待したレベルに達していない」というだけでは不十分です。繰り返しの指導にもかかわらずミスが改善されず、改善の見込みが立たないケースになれば、解雇が有効となる可能性もあります。
無断欠勤など勤務態度が不良である
正当な理由のない無断欠勤や遅刻の繰り返し、上司の指示に対する反抗、協調性の著しい欠如なども、解雇の理由となり得ます。
実際に、有料老人ホームで働いていた社員が試用期間途中で解雇され、その無効を訴えた裁判例があります。
この事例では、社員が同僚の胸ぐらをつかみ暴言を吐くなどの行為があり、東京地方裁判所は「介護職員としての適格性を欠く」と判断しました。裁判所は、試用期間中の勤務を通じて「採用前には知ることができなかった不適格性を知るに至った」として、解雇を有効と認めています。
参考：試用期間途中の解雇は有効 同僚へ暴行・暴言で｜東京地裁
重大な経歴詐称が発覚した
履歴書や採用面接で、学歴・職歴・犯罪歴・業務に必要な資格の有無などについて虚偽の申告をしていた場合、解雇が認められる可能性があります。
試用期間の事例ではありませんが、経歴詐称が問題となった裁判例として、KPIソリューションズ事件があります。
この事例では、システムエンジニア・プログラマーとして採用された社員が、履歴書に記載した前職の社名が事実と異なっていたほか、短期間で退職していた事実を「在職中」と偽り、退職理由も隠していました。さらに「日本語能力はビジネスレベル」と申告していたにもかかわらず、実際にはそのレベルに達していなかったことも判明しています。
裁判所は、経歴能力を詐称して雇用契約を締結させたと認定し、解雇を有効と判断しました。加えて、会社側から経歴詐称による損害賠償請求も一部認容されています。
病気やケガで業務の継続が困難である
病気やケガにより長期間にわたって労務の提供ができず、回復の見込みも乏しい場合は、解雇が認められる可能性があります。
ただし、病気やケガの原因が業務に関連している場合は注意が必要です。労働基準法第19条により、業務上の傷病で療養のために休業している期間と、休業終了後30日間は原則として解雇が禁止されています。
業務外の病気やケガであっても、企業側には一定の配慮が求められます。病状や回復の見通しを慎重に確認し、社員と対話を重ねたうえで判断することが大切です。
試用期間の解雇で不当解雇になるケース
不当解雇と判断されやすい3つのケースを紹介します。
新卒採用者に対する能力不足での解雇
新卒採用は、即戦力としてのスキルではなく将来のポテンシャルを重視して行うものです。そのため、能力不足だけを理由にした試用期間中の解雇は認められにくい傾向にあります。
新卒採用者に対しては、段階的な目標を設定し、定期的な面談で進捗を確認しながら、改善のための時間を十分に与えることが求められます。それでも改善が見られない場合に初めて、本採用見送りの検討に入るのが無難です。
適切な指導や教育を行っていない
能力不足だけを理由にした試用期間中の解雇は認められにくい傾向にあります。たとえば、以下のようなケースは不当解雇と判断されるリスクが高いです。
- 入社後わずか1〜2か月の時点で「仕事ができない」と判断し解雇した
- 業務経験がないことを了承して採用したにもかかわらず、経験者と同等の成果を求めた
- 研修やフォローの体制が整っていない状態で「適性がない」と結論づけた
段階的に目標を設定し、定期的な面談で進捗を確認しながら、改善のための時間を社員に十分に与えることが求められます。それでも改善が見られない場合に初めて、本採用見送りの検討に入りましょう。
業務の結果のみで判断している
短期間の業務成果だけをもとに「この社員は戦力にならない」と判断し、解雇を決めるのは、不当解雇とされる可能性が高いです。
試用期間は社員がまだ業務に慣れていない段階であり、成果が出にくいのは当然ともいえます。成果だけで判断するのではなく、業務プロセスへの取り組み方や、改善に向けた行動の変化を含めて評価することが大切です。
解雇を回避して試用期間中の社員を戦力化する方法
解雇を回避しつつ社員の早期戦力化を図る方法を紹介します。
定期的に面談を行う
試用期間中の社員には、入社直後・1か月後・3か月後といった節目ごとに定期的な1on1ミーティングを設定しましょう。
面談の目的は、業務の進捗確認だけではありません。本人が抱える不安や疑問を丁寧にヒアリングし「何でも相談してよい」という心理的安全性を高めることが大切です。
オンボーディング体制を整備する
オンボーディングとは、新入社員が組織にスムーズに馴染み、早期に戦力化するための計画的な受け入れ体制のことです。現場に育成を丸投げするのではなく、会社全体で新入社員をサポートする仕組みを整えましょう。
具体的な施策として、以下の3つが効果的です。
- メンター制度の導入
- 短期目標を設定する
- 業務マニュアルや引き継ぎ資料を整備する
関連記事：【保存版】オンボーディングの成功事例10選！施策のポイントや実施の流れを解説
適性を見極めて配置転換を検討する
現在の部署で期待どおりの成果が出ていなくても、自社の社風や価値観にマッチしている人材であれば、別の部署やポジションで力を発揮できる可能性があります。
解雇する前に、配置転換の選択肢を検討してみましょう。
試用期間中の社員の育成にお悩みならプロに相談してみよう
試用期間中であっても社員を解雇するハードルは高く、正当な理由がなければ不当解雇と判断されるリスクがあります。解雇に伴う法的リスクや採用コストの損失を考えると、まずは戦力化を目指して育成に取り組むほうが、企業にとっても生産的な選択といえるでしょう。
とはいえ、「指導体制をどう整えればよいか分からない」「評価基準が曖昧で、本採用の判断に自信がもてない」といった悩みを抱えている方もいるのではないでしょうか。
そのような場合は、人事領域のプロ人材の知見を活用するのも1つの方法です。「coachee人事シェア」は、採用・育成・評価制度の構築など、人事課題に精通したプロ人材を企業に紹介するサービスです。自社の状況に合わせた指導体制の設計や、試用期間中の評価基準の整備など、社内だけでは対応しきれない課題にも伴走します。
「解雇すべきか、育成を続けるべきか」と判断に迷ったとき、第三者の専門的な視点が加わることで、より適切な意思決定につながります。
coacheeが支援した事例
coacheeが採用・人事制度の改善を支援した事例を紹介します。
採用フローの改善支援を行った事例
アプリ開発企業では、新卒・中途・アルバイトと多様な採用ニーズを抱えながらも、選考方法や企業ブランディングが確立されておらず、早期離職率の高さが課題でした。
coacheeのプロ人材が人事採用担当として参画し、月150〜200名の応募書類の選考や一次面接などを担当。その結果、採用フローが最適化され、入社後半年以内の早期離職率がゼロになりました。
関連記事：アプリ開発企業における採用フロー最適化と広報戦略支援
採用力強化と人事制度の整備支援を行った事例
美容家電メーカーでは、事業拡大に伴い採用力の強化と人事制度の整備が求められていました。特に離職率の改善と評価制度の見直しが喫緊の課題でした。
そこでcoacheeのプロ人材がHRBP・経営管理部マネージャーとして参画し、採用戦略の策定・実行に加え、OKR・MBOを取り入れた人事考課制度の導入を推進。その結果、離職率が低下し、評価体系の再整備によってマネージャー・ボードメンバーまでの一貫した評価制度が構築されました。
関連記事：美容家電メーカーにおける人事制度再構築と採用・定着支援の推進
組織体制の改善を支援した事例
住宅設備関連サービスを提供する上場企業では、新規事業の立ち上げに伴い複数部署での採用が必要でした。しかし、短期間での人材確保が求められる一方、採用要件が不明確なポジションも多く、組織体制そのものを見直す必要がありました。
coacheeのプロ人材が各部署へのヒアリングを実施し、採用の目的や必要なスキル・人物要件を明確化。その結果、適切な人材確保に成功し、採用ノウハウが人事部に移管されたことで自走できる体制が構築されました。
試用期間中の社員をうまく活用して解雇を回避しよう
試用期間中の解雇は、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ認められません。解雇が認められるケースは限定的であり、手続きを誤れば不当解雇として訴訟リスクを抱えることにもなりかねません。
解雇を検討する前に、定期的な面談やオンボーディング体制の整備、配置転換の検討といった戦力化の取り組みに注力することが大切です。
「指導体制の構築方法が分からない」「試用期間中の評価基準を整備したい」とお考えの方は、coachee人事シェアの活用をご検討ください。経験豊富な人事のプロ人材が、貴社の課題に合わせた体制づくりを支援します。
記事を書いた人
coachee 広報チーム
国家資格キャリアコンサルタントの資格を持つ高橋秀誓と、採用責任者、人事責任者などの豊富な経験を持つスタッフが率いるcoacheeの広報チーム。
皆様に採用や人事業務に役立つ情報を提供します。
