【人事向け】多様性とは？企業に求められる理由やメリット・推進方法を解説

「経営層から多様性の推進を求められたが、何から手をつければいいかわからない」「制度を導入してみたものの、現場の理解が得られず形骸化してしまった」

このような悩みを抱えている人事担当者の方もいるのではないでしょうか。

そこで本記事では、多様性の定義や種類といった基本知識から、企業に多様性が求められる理由、導入のメリット・リスク、具体的な推進方法まで解説します。

多様性を前提とした評価制度の構築や採用体制の見直しには、専門的な知見が求められます。人事領域のプロフェッショナルによる支援に興味がある方は、以下もあわせてご覧ください。

多様性（ダイバーシティ）とは？

多様性（ダイバーシティ）とは、性別や年齢、国籍、価値観、スキルなど、異なる特性をもつ人々が組織の中で共存している状態を指します。ビジネスの場では「多様な人材を活かして組織の競争力を高める経営上の取り組み」として使われるのが一般的です。

ここで押さえておきたいのが「ダイバーシティ」と「インクルージョン」の違いです。

	意味
ダイバーシティ	多様な属性をもつ人材が組織に存在している状態
インクルージョン	一人ひとりの違いが認められ、個々の能力が発揮されている状態

ダイバーシティはあくまで「多様な人材がいる」という状態を示す概念です。一方のインクルージョンは、多様な人材が互いを認め合い、組織の中で活躍できている状態を意味します。

近年では「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」という形でセットで語られる機会が増えており、両方を一体として推進する視点が欠かせません。

多様性（ダイバーシティ）の種類

多様性の種類は主に3つあるため、詳しく解説します。

表層的な多様性

表層的な多様性とは、性別や年齢、人種、国籍、障がいの有無など、外見から判別しやすい属性に関する多様性です。「デモグラフィー型ダイバーシティ」とも呼ばれ、自分の意思では変えられない、あるいは変えることが難しい特性が該当します。

表層的な多様性は数値として可視化しやすく、社内外へのアピール材料にもなります。ただし数値の改善だけを目的にしてしまうと、形式的な取り組みに陥るリスクがあります。

深層的な多様性

深層的な多様性とは、価値観や宗教、職歴、スキル、パーソナリティなど、外見からは判別しにくい内面的な特性に関する多様性を指します。「タスク型ダイバーシティ」とも呼ばれ、後天的に形成される要素が中心です。

異なるバックグラウンドや経験をもつ人材が集まると、1つの課題に対して複数のアプローチが生まれやすくなります。こうした内面の違いを組織で活かすことが、新たな商品・サービスの開発やプロセス改善につながるとされています。

一方で、深層的な多様性は目に見えにくいため、周囲が違いに気づきにくいという課題もあります。

オピニオン型の多様性

オピニオン型の多様性とは、組織に属する人々が立場や雇用形態にかかわらず、自分の意見を自由に発信できる環境や仕組みを指します。

どれほど多様な人材を採用しても、上司に意見しにくい雰囲気や、少数派の声が軽視される環境では、多様性の効果は発揮されません。年齢や役職にかかわらず誰もが発言しやすい組織をつくることが、オピニオン型の多様性を実現する土台となります。

企業に多様性が求められる理由

企業が多様性を推進すべき3つの背景を解説します。

労働力人口の減少と人材獲得競争の激化

日本では少子高齢化が進み、15〜64歳の生産年齢人口は減少の一途をたどっています。求人を出しても応募が集まりにくい状況は多くの企業で常態化しており、従来の「日本人・男性・フルタイム」を前提とした採用では、必要な人材を確保しきれなくなっています。

こうした中、女性やシニア、外国人、障がいのある方など、これまで採用のターゲットとして注目されにくかった層に目を向ける企業が増えています。多様な人材を受け入れる体制を整えることは、単なる理念ではなく、事業を継続するための現実的な経営課題といえるでしょう。

消費者ニーズの多様化とグローバル化への対応

市場のグローバル化やライフスタイルの変化に伴い、消費者のニーズは細分化が進んでいます。

たとえば海外市場に進出する際、現地の文化や商慣習を理解している人材がいなければ、的はずれなマーケティングを展開してしまうリスクがあります。また国内市場においても、年齢層やライフスタイルの異なる顧客に対応するには、社内に多様な視点をもつ人材がいることが有利に働きます。

ESG投資やSDGsにおける多様性の重要視

近年、投資家やステークホルダーが企業を評価する基準として、ESG（環境・社会・ガバナンス）の観点が重視されています。多様性の推進は、このうち「社会（S）」と「ガバナンス（G）」に深く関わるテーマです。

経済産業省は「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」を策定し、多様な人材の能力を引き出す経営を「ダイバーシティ経営」と位置づけて推進しています。また、SDGs（持続可能な開発目標）においても「ジェンダー平等の実現」や「働きがいも経済成長も」といった目標が掲げられ、企業の多様性への取り組み姿勢が問われる場面は増えています。

こうした社会的要請に応えられない企業は、優秀な人材や投資家から選ばれにくくなる可能性があります。

参考：ダイバーシティ経営の推進｜経済産業省

企業が組織に多様性を取り入れるメリット

企業が多様性を取り入れるメリットを紹介します。

新たなアイデアやイノベーションの創出

異なる経歴や価値観をもつ人材が集まると、1つの課題に対して複数のアプローチが生まれやすくなります。同質的なメンバーだけでは気づけなかった視点や発想が加わることで、既存の枠組みにとらわれない新しいアイデアが生まれる土壌が整います。

たとえば、海外の商慣習に詳しい外国人社員がいれば、国内市場だけでは思いつかなかった商品企画やサービス改善のヒントを得られるかもしれません。

優秀な人材の確保と定着率の向上

多様な働き方や価値観を尊重する企業は、求職者にとって魅力的に映ります。リモートワークや時短勤務、多様なキャリアパスなど、個人の事情に配慮した制度が整っていれば、育児や介護と仕事を両立したい人材や、キャリアの実現を望む人材からの応募が集まりやすくなるでしょう。

自分の個性や能力が認められる環境は、従業員のエンゲージメント向上にもつながります。「この会社であれば長く働ける」という実感が生まれることで、離職率の低下も期待できるでしょう。

多様な視点によるリスクマネジメントの強化

意思決定の場に多様な視点が加わることで、特定の価値観に偏った判断を避けやすくなります。

たとえば取締役会や経営会議に性別、国籍、専門領域の異なるメンバーがいれば、1つのテーマに対して多角的な議論が行われやすくなります。その結果、リスクの早期発見や回避策の検討を行いやすくなり、結果として経営の安定性が高まります。

多様性を推進する際に留意すべきリスク

人事担当者が事前に把握しておきたい、多様性を推進するうえでのリスクを紹介します。

価値観の違いによるコミュニケーションコストの増加

価値観やバックグラウンドが異なる人材が集まると、「知っていて当然」「こうするのが普通」といった暗黙の前提が共有されにくくなります。共通認識をそろえるまでに時間や労力がかかり、意見が対立する場面も増えるでしょう。

たとえば、成果を重視する文化で育った社員と、プロセスや協調を重んじる社員が同じチームに配属されると、業務の優先順位をめぐって摩擦が生じることがあります。対立を建設的な議論に変えるには、対話のルールやファシリテーションの仕組みをあらかじめ整えておくのがおすすめです。

形式的な数値目標への固執による現場の不満

数値の達成そのものが目的化してしまうと、思わぬ弊害が生じます。

たとえば、経験やスキルよりも属性を優先した昇進が行われると、既存社員から「評価の公平性が損なわれている」という不満が出る可能性があります。当事者にとっても「実力ではなく属性で選ばれた」というプレッシャーを抱えやすく、かえってパフォーマンスが低下する場合もあるでしょう。

思い込みや偏見（バイアス）の存在

多様性の受容を阻む根本的な要因として、社員一人ひとりがもつ「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」があります。これは本人が意識していなくても、過去の経験や文化的背景から自動的に形成される思い込みのことです。

たとえば「育児中の社員には責任の重いプロジェクトを任せないほうがよい」「若手には重要な意思決定を委ねるのは早い」といった判断は、善意から生まれることも珍しくありません。しかし、こうした無意識の配慮が結果的に当人の成長機会を奪い、組織の多様性を形骸化させてしまいます。

このようなリスクに対処するには、制度設計や社員教育など幅広い対応が求められます。人事部門だけでリソースやノウハウを賄うのが難しいと感じたら、外部のプロフェッショナルに相談してみてはいかがでしょうか。

多様性を受け入れる組織を作るための実践方法

企業で多様性を推進するための方法を4つ紹介します。

経営層が明確な方針を打ち出す

多様性の推進は、現場任せでは浸透しません。まずは経営層が「なぜ多様性に取り組むのか」「自社はどのような組織を目指すのか」という方針を明確に発信することが重要です。

トップ自らが発信することで、多様性の推進が「人事部の施策」ではなく「全社の経営課題」であるという認識が社内に広がります。

多様性を前提とした公正な評価制度を構築する

多様な人材が活躍する組織では、属性や働き方の違いによって評価が不利にならない仕組みが必要不可欠です。たとえば時短勤務中の社員が「勤務時間が短い」という理由だけで昇進対象から外されるようでは、評価制度として公正とはいえません。

評価制度の再構築は専門的な知見を要するため、社内だけで進めることが難しい場合もあるでしょう。客観的な視点から制度を設計するには、人事領域に精通した外部の専門家と協力することもおすすめです。

柔軟な働き方の推進と環境整備を行う

多様な人材が能力を発揮するためには、働く時間や場所の選択肢を広げる環境の整備が欠かせません。育児や介護と仕事を両立したい社員、遠方に住む社員、障がいのある社員など、個人の事情に対応できる制度は、多様性推進の基盤といえます。

具体的な施策としては、以下が挙げられます。

• リモートワークやハイブリッド勤務の導入
• フレックスタイム制度や時短勤務の柔軟な運用
• 育児・介護休業からの復帰支援プログラムの整備　など

制度を導入するだけでなく、実際に利用しやすい雰囲気をつくることも重要です。

「制度はあるが使いづらい」という状態を放置すると、形骸化を招きます。利用実績を定期的にモニタリングし、運用上の課題があれば改善する仕組みもあわせて整備しましょう。

社内教育を通じて社員に多様性への理解を促す

制度を整えても、社員一人ひとりの意識が変わらなければ多様性は根づきません。社内教育を通じて、多様性の意義や、無意識の偏見への気づきを促すことが求められます。

研修は1回きりで終わらせるのではなく、定期的に実施して意識の定着を図ることが重要です。

組織の多様性を推進するならプロの知見を活用してみませんか？

「多様性が大切なのは理解しているが、自社で何から着手すればよいのか分からない」
「施策を進めたいが、人事部のリソースだけでは手が回らない」

こうした課題を抱えている場合は、人事領域に精通したプロフェッショナルの力を借りるのも1つの方法です。外部の知見を取り入れることで、自社では気づきにくかった課題の整理や、実務に即した施策の設計がスムーズに進みやすくなります。

coachee人事シェアでは、採用戦略の立案や評価制度の設計、組織開発など、人事課題に対応できるプロ人材をご紹介しています。多様性を前提とした組織づくりを進めたい方は、以下より詳細をご確認ください。

coacheeの支援事例

ここでは、coacheeが多様性推進や採用体制の強化を支援した事例を紹介します。

倉庫業における全国拠点採用の一括管理と応募効果の最大化

全国に拠点をもつ倉庫業の企業では、採用ニーズが増加する一方で、応募数の低迷や採用コストの高止まりが課題となっていました。

そこでcoacheeのプロ人材が人事総務部に入り、年間採用計画の立案から求人広告の見直し、ペルソナ設計までを一括で支援しました。

その結果、以前は1回の掲載で数件だった応募が、担当拠点では最大120件/回にまで増加しました。採用コストの削減に加え、障がい者雇用の法定雇用率達成にも貢献し、効率的な採用プロセスの構築により現場の負担軽減と離職率の低減を実現しています。

関連記事：倉庫業における全国拠点採用の一括管理と応募効果最大化プロジェクト 

製造メーカーにおける専門人材の採用強化とグローバル人材確保

自動車向けディスプレイやECUの設計・開発を手掛ける製造メーカーでは、組み込み開発やPMなどを含む50名の採用枠を充足する必要がありました。

そこでcoacheeが、書類選考やエージェントコントロール、スカウト施策に加え、知名度による応募障壁を意向上げの工夫でカバーし、拠点・職種を横断した採用活動の最適化を支援しました。

その結果、難航していた組み込み開発職の採用数を前年の10名から2倍に拡大し、年度目標50名に対して最終的に75名の採用を達成しました。

関連記事：メーカーにおける組み込みエンジニア採用強化とグローバル人材確保支援

グローバル小売企業におけるHRBPとしての組織開発と制度改革

世界最大級のECプラットフォームの日本法人では、急成長する物流拠点において労務管理やハラスメント対応などの人事課題が増加していました。

そこでcoacheeのプロ人材がHRBPとして参画し、労基署対応、異動・労務管理、ハラスメント対策を担当。その結果、現場の人事対応体制が強化され、労務トラブル対応の精度が向上しました。

従業員満足度や組織エンゲージメント向上の基盤が整備され、グローバル人事施策の日本導入にも貢献しています。

関連記事：グローバル小売企業におけるHRBPとしての組織開発と制度改革プロジェクト推進 

多様性を推進して持続的に成長できる組織を作ろう

本記事では、多様性（ダイバーシティ）について詳しく解説しました。多様性の推進は、企業が中長期的に成長を続けるうえで必要です。

一方で、推進にはコミュニケーションコストの増加や評価制度の見直しなど、多くの課題も伴います。自社だけで対応が難しいと感じたら、人事領域のプロの知見を活用することも検討してみてください。