【人事向け】カジュアル面談とは？面接との違い・目的・進め方・質問例

カジュアル面談とは、選考前に企業と候補者が気軽に話し、お互いの理解を深める場です。採用活動で取り入れる企業が増える一方、「面接と何が違うのか」「どこまで砕けてよいのか」「当日は何を話せばよいのか」と迷う採用担当者は少なくありません。

進め方を誤ると、候補者に「実質面接だ」と受け取られ、選考につながらないケースもあります。正しい型を知らないまま臨むと、せっかくの接点を活かしきれません。

本記事では、採用担当者に向けて、カジュアル面談とは何か、採用面接との違い、メリット、当日の進め方や質問例までを解説します。候補者の志望度を下げるNG例や、面談から選考につなげる方法も紹介します。

カジュアル面談の全体像をつかみ、候補者に「また話したい」と思ってもらえる面談に変えていきましょう。

カジュアル面談とは？

カジュアル面談とは、選考前の段階で企業と候補者が気軽に話し、お互いの理解を深める場です。合否を決める面接ではなく、候補者に自社を知ってもらい、興味を持ってもらうことを目的とします。

面談の目的は「見極め」ではなく「相互理解と魅力づけ」

カジュアル面談の目的は、候補者を評価することではなく、相互理解を深めて自社に興味を持ってもらうことにあります。面接が「自社に合う人かを見極める場」だとすれば、カジュアル面談は「候補者に自社を知ってもらい、選考に進みたいと思ってもらう場」です。

この違いを押さえないまま臨むと、選考としてみなされ、候補者が身構えてしまいます。

実施タイミングと評価の有無

カジュアル面談は、応募や書類選考の前に実施するのが一般的です。スカウトに返信があった候補者や、まだ転職を決めていない潜在層との最初の接点として使われます。

評価については、合否をつけないのが原則です。ただし実態として、企業が候補者の印象を次の選考の参考にすることもあります。候補者もその空気を察すると身構えてしまうため「この場では合否をつけません」と冒頭で伝えておきましょう。

カジュアル面談と採用面接の違い

カジュアル面談と採用面接の違いを表でまとめました。

比較項目	カジュアル面談	採用面接
主な目的	相互理解・自社への興味づけ	合否の見極め
実施タイミング	応募・書類選考の前	応募・書類選考の後
合否の判定	つけないのが原則	判定する
話す比率	企業と候補者の割合が同等	候補者が答える側
服装・書類	自由度が高い・書類不要	指定あり・書類提出が一般的
主役	候補者の疑問や関心	企業の評価基準

表のとおり、両者は目的・タイミング・話す比率まで広く異なります。なかでも大きな違いは「合否をつけるかどうか」と「どちらが主役か」です。面接は企業が候補者を評価する場ですが、カジュアル面談は候補者の疑問や関心に応える場になります。

カジュアル面談を実施する3つのメリット

学情の調査によると、キャリア採用でカジュアル面談を実施する企業は、2026年に52.7％と報告されています。多くの企業が取り入れる背景には、3つのメリットがあります。

参考：PR TIMES 株式会社学情「キャリア採用での「カジュアル面談」実施企業が急増、半数を超える（学情）」

転職潜在層にアプローチできる

人材獲得競争が激しいなか、まだ転職を決めていない潜在層と接点を持てることは大きな利点です。応募という形を取る前に気軽に話せるため、候補者の心理的なハードルが下がります。

求人に応募してくるのを待つだけでは、出会える人材は限られます。カジュアル面談は、企業側から候補者に働きかける場となり、母集団形成の幅を広げることが可能です。

20代を対象にした調査でも、8割以上がカジュアル面談に参加したいと答えており、潜在層との接点づくりの場として機能しています（学情調べ）。

出典：PR TIMES 株式会社学情「8割以上の20代後半～30代が「カジュアル面談」の活用を希望」

入社後のミスマッチ・早期離職を防げる

選考前にお互いの理解を深めると、入社後のミスマッチを減らせます。学情の調査でも、企業がカジュアル面談に期待する効果は「ミスマッチの防止」が72.8％で最多でした。

候補者は事前に現場の実態を知り、企業は候補者の人柄や志向を把握できます。両者の認識がそろうほど、入社後のギャップは小さくなり、早期離職の防止につながります。

参考：PR TIMES 株式会社学情「キャリア採用での「カジュアル面談」実施企業が急増、半数を超える（学情）」

候補者体験（CX）の向上が採用ブランディングにつながる

候補者が面談で良い体験をすると、選考に進まなかった場合でも企業への好印象が残ります。その積み重ねが、採用ブランディングの向上につながります。

例えば「あの会社は話を丁寧に聞いてくれた」という評価は、転職口コミサイトやSNS、知人への紹介を通じて広がります。逆に雑な対応は悪い口コミとして残るでしょう。

一度の面談での振る舞いが、目の前の候補者だけでなく、その先で自社を検討する候補者の判断にも影響します。

カジュアル面談の進め方と当日の流れ【5ステップ】

本項では、カジュアル面談の進め方と当日の流れを解説します。

まずは、以下の準備項目を確認してください。

準備項目	内容
自社情報の整理	伝えたい魅力と現在の課題を、良い面と課題の両方で用意する
候補者情報の確認	プロフィールや経歴に目を通し、関心に沿った話題を準備する
進行と質問の用意	当日の流れと聞きたい質問を決め、一方的に話す事態を防ぐ
候補者への案内	服装の目安・所要時間・オンラインの接続方法を事前に伝える
担当者へのレクチャー	現場社員に任せる場合は、評価しない場であることと避ける質問を共有する

準備が整ったら、当日は「アイスブレイク・目的共有→自己紹介→ヒアリング→自社説明→質疑応答」の流れで進めます。

Step1. アイスブレイクと目的・時間のすり合わせ

最初に、雑談で場をやわらげてから、面談の目的と所要時間を共有します。「今日は合否をつける場ではなく、お互いを知る時間です」と冒頭で伝えると、候補者の緊張が和らぎます。

オンラインで実施する場合は、音声や画面の不具合がないかを確認し、相手が話しやすい空気をつくることから始めてください。最初の数分で「評価されない場だ」と伝わるかどうかが、その後の本音の引き出しやすさを左右します。

Step2. お互いの自己紹介をする

次に、企業側と候補者がそれぞれ自己紹介をします。企業側は会社概要を読み上げるのではなく、面談担当者自身の役割や、現場のリアルな様子を交えて話すと、候補者が働くイメージを持ちやすくなります。

候補者の自己紹介では、経歴を細かく質問しすぎないことが大切です。あくまで人柄や関心を知るための会話として受け止め、相手が話しやすいテーマから広げていきます。

Step3. 候補者へのヒアリングをする

続いて、候補者の希望やキャリア観をヒアリングします。

以下の3点を早めに確認すると、面談の方向性が定まります。

• 転職を考え始めた背景
• 今後やりたいこと
• 企業に聞きたいこと

ここで得た情報は、後の自社説明をどの角度で行うかの判断材料になります。

候補者が働き方を重視しているなら残業の実態や休日の取りやすさを具体的に伝えるなど、相手の関心に合わせて話す内容を選ぶことで、満足度が高まります。

Step4. 会社・事業・課題を説明する

候補者の関心を把握したら、会社や事業について説明しましょう。このとき、魅力だけでなく現在の課題も率直に伝えると、候補者からの信頼向上につながります。

良い面ばかりを伝えると、「都合のよい情報だけを話している」と受け取られる可能性があります。

例えば「人手が足りていない」「既存システムが古い」といった課題も、改善に向けた取り組みとあわせて話すと、誠実な印象を残せます。候補者が本当に知りたいのは、美化された会社像ではなく、入社後にどんな問題と向き合うのかという現実的な情報だからです。

Step5. 質疑応答と今後のステップを案内する

最後に、候補者からの質問を受け、今後の流れを案内します。

選考に進むかは候補者に委ねつつ、進みたい場合の手順を明確に伝えます。「もし興味を持っていただけたら、次はこういう流れになります」と流れを示すだけで十分です。

候補者が前向きなら、その場で次の日程を提案してもよいでしょう。

カジュアル面談で使える質問例とNG質問

「何を聞いて、何を聞いてはいけないのか」は、採用担当者が最も迷う点です。

ここでは、候補者の本音を引き出す質問と、避けるべき質問を紹介します。

候補者の本音や価値観を引き出す質問例

候補者を理解するには、転職活動の状況や仕事への関心を、自然な会話のなかで尋ねるのが効果的です。以下のように、相手が答えやすい質問をしましょう。

聞きたいこと	質問例
仕事への関心	今のお仕事で、面白いと感じる部分はどこですか
キャリアの方向性	これから挑戦してみたいことはありますか
重視する条件	働く環境で、ここは外せないという点はありますか
転職活動の状況	今はどんな軸で企業を見ていますか
自社への疑問	弊社について、気になっていることはありますか

これらは答えを評価するためではなく、候補者の関心を知り、何を重点的に伝えるかを決めるための質問です。

候補者が「働きやすさ」を重視しているとわかれば、その後の説明で残業の実態や休日の取りやすさを具体的に伝えられます。

避けるべきNG質問

一方で、カジュアル面談では避けるべき質問があります。志望動機を聞く質問や、プライバシーに踏み込む質問です。

• 志望動機（なぜ弊社なのか、他社と比べてどうか）
• 家族構成や結婚・出産の予定など私生活への立ち入り
• 思想・信条・本籍・出生地など、本人の適性や能力と関係のない事項
• 圧迫と受け取られる詰め寄り

志望動機を強く問うと、選考の場という印象を与え、候補者が身構えます。また、家族構成や思想信条に関する質問は、就職差別につながるおそれがあるため、面接でも面談でも尋ねるべきではありません。

厚生労働省も、本人に責任のない事項や本来自由であるべき事項を採用選考で把握しないよう求めています。カジュアルな雰囲気では踏み込んだ質問をしてしまいやすいからこそ、聞いてよい範囲を事前に確認しておくことが大切です。

参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」

カジュアル面談や採用面接において、候補者を的確に見極める適切な質問例についてはこちらの記事をご覧ください。

▼関連記事：【面接官向け】採用面接で役立つ質問集49選！状況別の質問や見極め方を解説

カジュアル面談で候補者の志望度を下げるNGパターン

カジュアル面談は、やり方を誤ると候補者の志望度をかえって下げてしまいます。

転職者934名を対象にした調査では、65.0％が面談後に志望度が「下がった」経験があると回答し、33.0％は「何度も経験がある」と答えました。

さらに、志望度が下がった候補者の85.0％は「面談の質が高ければ入社の可能性があった」と振り返っています（uloqo「カジュアル面談実態調査」2026年）。スカウト送付や面談設定にかけたコストが、たった1回の面談の質で無駄になりかねないという数字です。

同調査のデータから、志望度を下げる原因を2つ紹介します。

PR TIMES 株式会社uloqo「【カジュアル面談実態調査】転職者の約3人に2人が、カジュアル面談で志望度を下げた経験あり。採用の入口が、離脱の要因になっている実態が明らかに。」

面談相手の現場理解が浅く、知りたい情報が得られない

1つ目の原因は、面談相手が現場の実態を語れず、候補者が知りたい情報を得られないことです。

調査では、志望度が下がった面談の相手として人事担当者が40.4％で最も多く挙がっていました。また、65％以上の人が「期待以上の情報を得られなかった」と感じています。

候補者は仕事内容や働き方といった生きた情報を求めて面談に臨みますが、人事担当者だけでは現場の細部まで答えきれない場面があります。

評価される場だと感じさせてしまう

2つ目は、候補者に「評価されている」と感じさせてしまうことです。

同調査の自由記述では「理解しようとされるのではなく、評価される場に感じた」という声が挙がっていました。

カジュアル面談は相互理解の場であるはずが、候補者にとって品定めの場に変わると、本音を引き出せなくなります。

採用担当者に評価する意図がなくても、質問の重ね方や反応の仕方から、候補者は敏感に「選考の空気」を察します。評価していないことを、態度と言葉の両方で示しましょう。

カジュアル面談から選考につなげる3つの方法

カジュアル面談をしても、選考に進む候補者が少なければ意味がありません。カジュアル面談に参加した候補者を選考につなげるためには以下のような方法が効果的です。

相手に合わせて情報を提供する

候補者が「会ってよかった」と感じるには、面談でしか得られない情報を提供することが効果的です。会社説明だけでなく、候補者の経験に対する客観的な視点や、業界の動向といった付加価値を添えます。

例えば、候補者の強みがどの職種で活きるか、今のスキルが自社のどの課題に貢献できるかを具体的に伝えましょう。

こうした情報は、候補者にとって自社を知る材料であると同時に、自分のキャリアを考える手がかりになります。持ち帰る価値があるほど、候補者の満足度と志望度は高まります。

今すぐ転職しなくても「自社のファン」になってもらう

2つ目は、すぐに選考を急がず、自社を好きになってもらう姿勢です。前章で紹介したように、評価されている印象を与えると、候補者の志望度は下がりやすくなります。

カジュアル面談の相手には、すぐに転職する気がない潜在層も含まれます。

今は動かなくても、良い印象を持った候補者は、いざ転職を考えたときに自社を最初の候補として思い出すケースもあるでしょう。

さらに「良い会社だった」と知人や元同僚に伝われば、紹介経由で新たな候補者と出会える場合もあります。面談を一度きりの選考接点と捉えず、将来の応募者やファンを育てる場と考えると、中長期の母集団形成にもつながります。

将来の応募につなげるための母集団形成や、採用マーケティングの方法については、こちらの記事もご覧ください。

▼関連記事：【2026年】採用マーケティングの手法5選！フレームワークや成功事例を解説

面談後はスピーディーにフォローする

面談後の対応の速さも、選考移行率を左右します。良い雰囲気で終わっても、その後の連絡が遅れると、候補者の熱量は冷めていきます。

したがって、面談から時間を空けず、お礼の連絡とともに次の案内を送ることが効果的です。

候補者にとって、選考に進む決断には心理的なハードルがあります。だからこそ、面談担当者から「ぜひまたお話ししたい」と一言添えるだけで、候補者の背中を押せます。

▼フォローメール例

件名：本日はありがとうございました（株式会社〇〇／面談担当：△△） 〇〇様 本日はお忙しいなか、カジュアル面談のお時間をいただきありがとうございました。△△様が□□（候補者が話した関心事）に力を入れてこられたお話、とても興味深く伺いました。 弊社としては、△△様のご経験は◇◇（具体的な活躍イメージ）の場面で活きると感じております。 本日お伝えしきれなかった点や、追加で気になることがあれば、いつでもご連絡ください。 もし選考に進むことをご検討いただける場合は、次は◯◯（次のステップ）をご案内いたします。 無理に決めていただく必要はございませんので、まずはお気軽にお考えいただけますと幸いです。 引き続きどうぞよろしくお願いいたします。

カジュアル面談や面接の設計ならcoachee Agent Pro

カジュアル面談とは、選考前に企業と候補者が気軽に話し、相互理解を深める場です。合否を決める面接とは目的が異なり、候補者を主役に置いて自社への興味を育てます。

当日は、事前準備を整えたうえで、以下の流れで進めましょう。

1. アイスブレイク
2. 自己紹介
3. ヒアリング
4. 自社説明
5. 質疑応答と次のステップの案内

とはいえ、カジュアル面談の進め方を整えても、そもそも会いたい専門人材と出会えなければ成果にはつながりません。

スカウトを送れる候補者プールに良い人材が少ない、専門領域の人材にどうリーチすればよいかわからないという悩みを抱える採用担当者は多いのではないでしょうか。

こうした良い人材との出会いをサポートするのが、coachee Agent Proです。

coachee Agent Proは、IT/DX領域・エグゼクティブ領域・HR領域に特化した完全成功報酬型の人材紹介で、カジュアル面談につなげたい専門人材をご紹介します。

求人広告のように応募を待つのではなく、要件に合う人材を直接つなぐため、母集団形成の手間を抑えられます。

費用は採用が決まったときのみ発生し、初期費用や掲載費はかかりません。採用が成立するまでコストがかからないので、まずは、どのような人材を紹介できるのか、お気軽にご相談ください。