エグゼクティブサーチとは？登録型人材紹介との違い・費用の仕組みと失敗しない選び方

「経営幹部を採りたいが、求人を出しても応募が来ない」「エグゼクティブサーチと普通の人材紹介は何が違うのか」「着手金を払う価値があるのか判断できない」——経営者や人事責任者の方から、このようなご相談をよくいただきます。

• 部長・役員クラスの候補者が、求人媒体や登録型の人材紹介ではほとんど見つからない
• エグゼクティブサーチの費用体系がわかりにくく、社内稟議が通しにくい
• サーチ会社を選ぶ基準がなく、依頼しても成果が出るか不安

本記事では、IT/DX・エグゼクティブ・HR領域に特化した人材紹介サービス「coachee Agent Pro」を運営するcoachee株式会社が、自社の候補者面談データも交えながら、エグゼクティブサーチの意味と登録型人材紹介との違い、費用の仕組み、依頼から入社までの流れ、そしてサーチ会社の選び方までを解説します。幹部採用で外部の力を借りるべきかを判断する材料が得られるでしょう。

結論から申し上げます。 エグゼクティブサーチとは、経営幹部・CxO・事業責任者などの重要ポジションについて、転職市場に出ていない人材まで探索してアプローチする人材紹介の形態です。厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」では、有料職業紹介の「法人・団体役員」の常用求人数13,062人に対し、常用就職件数は1,392件にとどまりました。求人を出して待つだけでは埋まりにくい層だからこそ、探しにいく手法が使われています。実際に、当社（coachee株式会社）がハイクラス・幹部候補層を中心に2026年5月11日〜8月4日に実施した候補者面談44件では、年収アップを第一の転職動機とした候補者は2.3%にとどまりました。幹部候補層の口説き方は「条件」より「役割」が軸になります。

30秒サマリー

• エグゼクティブサーチとは、経営幹部などの重要ポジションを、転職市場に出ていない人材まで含めて探索・打診する人材紹介の形態です。
• 登録型人材紹介が「登録者から探す」のに対し、エグゼクティブサーチは「市場全体から探しにいく」点が最大の違いです。
• 費用はリテイナー型（着手金あり）と成功報酬型があり、内容は各社が厚生労働大臣に届け出た手数料表で確認できます。
• 厚生労働省の集計では、有料職業紹介の「法人・団体役員」は常用求人数13,062人に対し常用就職件数1,392件でした。
• 当社（coachee株式会社）が実施した候補者面談44件では、上流志向・役割拡大を語った候補者が70.5%を占めました。

エグゼクティブサーチとは｜経営幹部を市場の外からも探す人材紹介

エグゼクティブサーチとは、経営幹部・CxO・事業責任者などの重要ポジションについて、サーチ会社のコンサルタントが候補者を探索し、直接アプローチして採用につなげる人材紹介の形態です。「サーチ型人材紹介」「ヘッドハンティング」と呼ばれることもあります。

最大の特徴は、転職サイトや人材紹介会社に登録していない人材、つまり転職を積極的に考えていない「転職潜在層」まで対象に含める点です。経営幹部クラスの人材は、現職で重要な役割を担っており、自ら転職活動をしていないケースが多くあります。そうした人材に、企業の経営課題やポジションの意義を伝え、転職を検討してもらうところから始めるのがエグゼクティブサーチです。

なお、エグゼクティブサーチを人材紹介会社に依頼する際は、その会社が厚生労働大臣から有料職業紹介事業の許可を受けているかを最初に確認しましょう。許可番号は、各社のWebサイトや厚生労働省「人材サービス総合サイト」で確認できます。

エグゼクティブサーチの対象になるのはどんなポジションですか

主な対象は、CEO・CFO・CTOなどのCxO、執行役員、事業部長、子会社社長といった経営に直結するポジションです。

加えて、高度な専門職や新規事業の立ち上げ責任者など、候補者がそもそも市場に少ないポジションも対象になります。企業側から見れば、「求人を公開しにくい」「公開しても応募が来ない」「1人の採用の成否が事業を左右する」ポジションで使われる手法といえるでしょう。CxOの役割や種類は、CxOとは？意味や種類、導入メリットと優秀な幹部人材を採用する方法で詳しく解説しています。

エグゼクティブサーチと登録型人材紹介の違いは何ですか

最大の違いは、候補者を「登録者から探す」か「市場全体から探しにいく」かです。

登録型人材紹介は、人材紹介会社に転職希望者として登録した人の中から、求人に合う候補者を紹介します。一方、エグゼクティブサーチは、登録の有無にかかわらず、業界の人脈や公開情報をもとに候補者を特定し、コンサルタントが直接打診します。両者の違いを、ほかの採用手法とあわせて表に整理しました。

項目	エグゼクティブサーチ	登録型人材紹介	ダイレクトリクルーティング
候補者の探し方	市場全体から探索し直接打診	登録者データベースから紹介	企業がデータベースで検索しスカウト
主な対象層	経営幹部・CxO・希少専門職	一般職〜管理職	一般職〜管理職
転職潜在層への接触	できる	難しい	媒体登録者に限られる
費用の形	リテイナー型（着手金あり）と成功報酬型がある	成功報酬型が中心	媒体利用料＋成功報酬など
企業側の工数	要件定義と面談に集中できる	書類選考・面接の対応	検索・文面作成・返信対応が発生
期間の目安	数か月単位	数週間〜数か月	運用次第

登録型人材紹介の費用の考え方は、人材紹介の手数料相場は？理論年収の計算・返金規定と交渉の4ポイントで詳しく扱っています。また、企業が自らスカウトする手法との使い分けは、ダイレクトリクルーティングとは？3つの種類と実践5ステップもあわせてご覧ください。

経営幹部の採用にエグゼクティブサーチが使われるのはなぜですか

経営幹部の採用は、求人を出して待つだけでは候補者に出会いにくいからです。

厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」によると、有料職業紹介における「法人・団体役員」の常用求人数は13,062人、常用就職件数は1,392件でした。「法人・団体管理職員」でも、常用求人数293,153人に対し常用就職件数は16,007件です。求人数は複数の紹介会社への重複計上を含むため単純な充足率ではありませんが、役員・管理職の求人に対して、紹介で決まる件数が限られていることがわかります。

職業分類（有料職業紹介）	常用求人数	常用就職件数
法人・団体役員	13,062人	1,392件
法人・団体管理職員	293,153人	16,007件

出典：厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」（令和8年3月31日公表）。求人数は重複計上を含む

一方で、企業の幹部採用ニーズは高まっています。マイナビ「管理職の中途採用・管理職転職に関する調査2025年」では、2025年1〜6月に中途採用を行った企業のうち、管理職を中途採用した割合は49.6%で、2021年の38.9%から10.7ポイント増えました。部長クラスを採用した割合も29.9%と、2021年比で10.1ポイント増えています。

後継者の確保という観点もあります。帝国データバンクの2025年調査では、全国の後継者不在率は50.1%でした。過去最低水準まで下がったとはいえ、約半数の企業で後継者が決まっていない状況です。社内で次の経営層が育ちきらない企業にとって、外部から幹部を迎える選択肢は現実的なものになっています。後継者計画の立て方は、サクセッションプランとは？7つの基本ステップと後継者不在率50.1％の実態で解説しています。

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エグゼクティブサーチの費用はどのような仕組みですか

費用は各社の手数料表で決まり、着手金を伴う体系と、入社時の成功報酬のみの体系があります。

エグゼクティブサーチを含む有料職業紹介の手数料は、職業安定法第32条の3にもとづき、厚生労働省令で定める上限制手数料か、事業者が厚生労働大臣に届け出た手数料表による届出制手数料のどちらかで設定されます。多くの人材紹介会社は届出制手数料を採用しており、手数料表は厚生労働省の「人材サービス総合サイト」で確認できます。2025年4月1日からは、常用就職の多い上位職種ごとの平均手数料率の実績も、同サイトへの掲載が義務付けられました。

料金の形は大きく2つに分かれます。

リテイナー型（着手金あり）
依頼時に着手金を支払い、候補者の提示や入社などの段階に応じて残額を支払う形です。サーチ会社が専任で探索に時間をかけるぶん、採用に至らなくても着手金は返らないのが一般的です。契約前に、着手金の金額と返金の有無を必ず確認しましょう。

成功報酬型（着手金なし）
候補者が入社した時点で、理論年収に一定の料率を掛けた手数料を支払う形です。採用に至らなければ費用は発生しません。当社が運営する人材紹介サービスcoachee Agent Proも入社時の完全成功報酬型（採用fee 理論年収35%〜）をとっています。

全体の水準感として、厚生労働省の同報告書では、有料職業紹介の常用就職1件あたりの手数料は約103万円でした。これは全職種の平均であり、年収の高い幹部ポジションでは手数料額もこれを大きく上回るのが通常です。

比較の観点	リテイナー型	成功報酬型
支払いのタイミング	依頼時＋段階ごと	入社時のみ
採用できなかった場合	着手金は戻らないことが多い	費用は発生しない
向いているケース	公開できない極秘案件、候補者が極端に少ない案件	要件が明確で、市場に一定数の候補者がいる案件
確認すべき点	着手金額・返金規定・探索期間	料率・返金規定・理論年収の定義

出典：厚生労働省「人材サービス総合サイト」の公開情報および各種公開情報をもとにcoachee株式会社が整理

エグゼクティブサーチを依頼する流れ

依頼から入社までは、一般に次の5つのステップで進みます。幹部ポジションでは候補者との調整に時間がかかるため、数か月単位の計画を立てておくと慌てずにすみます。

STEP1：ポジションの要件定義
経営課題、ポジションのミッション、権限の範囲、レポートライン、報酬レンジをサーチ会社と擦り合わせます。ここが曖昧なまま探索を始めると、候補者に打診する際の説明がぶれ、優秀な人材ほど関心を持ってくれません。

STEP2：ターゲットリストの作成
要件にもとづき、候補者がいそうな企業・業界・職務を洗い出し、具体的な候補者を特定していきます。

STEP3：候補者への打診と面談
コンサルタントが候補者に接触し、ポジションの意義や経営課題を伝えて関心を確かめます。関心を示した候補者と面談し、経験と志向を確認します。

STEP4：企業との面談・選考
経営陣との面談を中心に、相互の理解を深めます。幹部採用の選考は「見極め」と同じくらい「口説き」の比重が大きくなります。

STEP5：条件提示と入社準備
報酬・役職・入社時期を調整します。幹部層は現職での引き継ぎに時間がかかるため、内定から入社まで数か月かかることも珍しくありません。

要件定義の考え方は、幹部候補を採用するには？見極め方や採用を成功させるポイントも参考になります。

coachee株式会社の面談44件で見た「幹部候補層が転職で重視する条件」

エグゼクティブサーチで最も難しいのは、転職を考えていない人材に「話を聞いてみよう」と思ってもらうことです。ここでは、人材紹介を行うcoachee株式会社（本記事の運営会社）が保有する候補者面談の集計データから、ミドル〜ハイクラス層が転職で何を重視しているのかを示します。

調査の概要

• 調査主体：coachee株式会社
• 調査方法：coachee株式会社の担当者が実施した候補者面談の記録を項目ごとにコード化し、該当者数を集計
• 調査期間：2026年5月11日〜8月4日
• 母数：候補者面談44件（n=44）
• 除外：面談記録59件のうち、法人商談・社内会議・テスト等3件、記録本文が生成されなかった8件、同一候補者の2回目以降の面談4件の計15件

母集団はIT・DX領域のミドル層〜ハイクラス層が中心で、偏りがあります。

項目	該当数	割合
上流志向・役割拡大を語った候補者	31名	70.5%
入社前後の情報ギャップを経験として語った候補者	12名	27.3%
年収アップを第一の転職動機として語った候補者	1名	2.3%

出典：coachee株式会社 候補者面談集計（n=44／2026年5月11日〜8月4日）。詳細は年収では動かない44名｜面談データで見えたミドル・ハイクラス採用の分岐点と求人票の書き方に掲載

上流志向・役割拡大を語った候補者が70.5%を占める一方、年収アップを第一の動機とした候補者は2.3%でした。マイナビの同調査でも、転職活動時に管理職だった人の転職理由の最多は「会社の将来性に不安があった」（33.8%）で、非管理職の最多「給与が低かった」とは異なっていました。幹部候補層を動かすのは、報酬の上積みよりも「どんな経営課題を、どこまでの権限で任されるか」だと読み取れます。

入社前後の情報ギャップを語った候補者が27.3%いた点も重要です。打診の段階でポジションを魅力的に見せすぎると、入社後に「聞いていた権限と違う」というズレが起きます。エグゼクティブサーチを使う場合でも、経営課題や組織の実態を正直に伝えることが、入社後の定着を左右するといえるでしょう。

エグゼクティブサーチ会社の選び方と失敗しないポイント

サーチ会社選びで成果の大半が決まります。次の5点を比較の軸にしてください。

1. 対象領域の専門性
自社の業界・職種で実績があるかを確認します。CFOとCTOでは、候補者がいる業界も、口説き方も大きく異なります。

2. コンサルタントの関与範囲
要件定義から入社後のフォローまで同じ担当者が関わるかを確認します。企業担当と候補者担当が分かれていると、情報の伝達でずれが生まれることがあります。

3. 料金体系と返金規定
着手金の有無、成功報酬の料率、早期退職時の返金規定を書面で確認します。手数料表は人材サービス総合サイトでも確認できます。

4. 許可と実績の開示
有料職業紹介事業の許可番号、就職者数、早期離職の状況、返戻金制度が開示されているかを確認します。これらは職業紹介事業者に情報提供が求められている項目で、人材サービス総合サイトでも確認できます。

5. 候補者への伝え方
自社の経営課題やポジションの意義を、候補者にどう伝える計画かを聞きます。前述の面談データのとおり、幹部層は「役割」で動きます。条件だけを並べる提案には注意が必要です。

よくある失敗は、要件を「経験年数」「業界」「前職の役職」だけで決めてしまうことです。肩書きは合っていても、自社のフェーズや文化に合わず早期に離職するケースは少なくありません。採用後の定着まで見据えるなら、カルチャーフィットとは？面接で見極める質問例と評価の手順の観点もあわせて確認しておきましょう。

エグゼクティブサーチを依頼する前の実務チェックリスト

依頼前に、社内で次の項目を確認しておくと、サーチ会社との打ち合わせが具体的に進みます。

• ポジションが解決すべき経営課題を、1〜2文で説明できるか
• 権限の範囲、レポートライン、評価の基準を決めているか
• 報酬レンジと、ストックオプション等の条件を社内で合意しているか
• 選考に関わる経営陣の日程を、数か月にわたって確保できるか
• 候補者に開示できる情報と、守秘が必要な情報を切り分けているか
• 入社後のオンボーディングと、最初の90日の期待値を決めているか

とくに最後の項目は後回しにされがちです。幹部層の採用では、入社後に何を期待するかが明確なほど、候補者は判断しやすくなります。

よくある質問（FAQ）

Q1. エグゼクティブサーチとは簡単にいうと何ですか。

A. 経営幹部などの重要ポジションについて、転職市場に出ていない人材まで探索し、直接打診して採用につなげる人材紹介の形態です。「サーチ型人材紹介」「ヘッドハンティング」とも呼ばれます。

Q2. エグゼクティブサーチとヘッドハンティングは同じですか。

A. ほぼ同じ意味で使われます。厳密な定義の差はありませんが、エグゼクティブサーチは経営幹部層を対象にしたサーチ型の人材紹介を指して使われることが多い言葉です。

Q3. エグゼクティブサーチの費用はいくらですか。

A. 各社の手数料表によって決まり、着手金を伴う体系と入社時の成功報酬のみの体系があります。厚生労働省の集計では、有料職業紹介の常用就職1件あたりの手数料は全職種平均で約103万円で、幹部ポジションではこれを上回るのが通常です。

Q4. エグゼクティブサーチはどんな企業に向いていますか。

A. 公開できないポジションや、候補者が市場に少ないポジションを採用したい企業に向いています。厚生労働省の集計では、有料職業紹介の「法人・団体役員」の常用求人数13,062人に対し常用就職件数は1,392件で、待つだけでは埋まりにくい層です。

Q5. 幹部候補層は何を重視して転職を決めますか。

A. 任される役割と権限を重視する傾向があります。coachee株式会社が2026年5月11日〜8月4日に実施した候補者面談44件では、上流志向・役割拡大を語った候補者が70.5%を占め、年収アップを第一の動機とした候補者は2.3%でした。

Q6. エグゼクティブサーチを依頼するとき、最初に何を準備すべきですか。

A. ポジションが解決すべき経営課題と、権限の範囲・報酬レンジの3点です。ここが曖昧なままだと、候補者に打診する際の説明がぶれ、優秀な人材ほど関心を持ちにくくなります。

まとめ

エグゼクティブサーチとは、経営幹部・CxOなどの重要ポジションを、転職市場に出ていない人材まで含めて探索し、直接打診する人材紹介の形態です。厚生労働省の集計では、有料職業紹介の「法人・団体役員」は常用求人数13,062人に対し常用就職件数1,392件で、待つだけでは埋まりにくい層であることがわかります。

費用は各社の手数料表で決まり、着手金を伴うリテイナー型と、入社時のみの成功報酬型があります。依頼先は、対象領域の専門性、担当者の関与範囲、料金と返金規定、許可と実績の開示、候補者への伝え方の5点で比較しましょう。coachee株式会社の候補者面談44件で上流志向・役割拡大を語った候補者が70.5%を占めたように、幹部候補層を動かすのは「どんな役割を任されるか」です。経営課題と権限を言語化することから始めてください。

幹部・ハイクラス人材の採用では、次のようなお悩みをよく伺います。

• 部長・役員クラスの候補者が、求人媒体や登録型の紹介ではほとんど見つからない
• 着手金を払ってサーチを依頼すべきか、判断がつかない
• 経歴は十分なのに、入社後に自社のフェーズや文化と合わずに離職してしまった

coachee Agent Proは、IT/DX・エグゼクティブ・HR領域に特化した人材紹介サービスです。企業と候補者の双方を同じリクルーティングコーチが担当する両面型の支援で、経歴だけでなく、人柄やカルチャーフィットといった目に見えない要素まで踏まえてマッチングします。料金は入社時の完全成功報酬型のため、着手金のリスクを負わずに幹部採用を始められます。経営幹部・ハイクラス人材の採用をお考えの企業様は、ぜひ一度ご相談ください。

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監修者

高橋 秀誓（たかはし ひでちか）｜coachee株式会社 代表取締役 / 情報管理責任者

国家資格キャリアコンサルタント、プロティアン認定ファシリテーター、人的資本開示国際規格 ISO30414 リードコンサルタント。有料職業紹介免許 14-ユ-302056。人材業界歴約10年。エグゼクティブ・Web・IT・SI・HR領域でのリクルーティングおよびキャリア形成支援に従事し、キャリア相談実績は3,500人以上。

参考・出典

• 出典：厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」
• 出典：マイナビキャリアリサーチLab「管理職の中途採用・管理職転職に関する調査2025年」
• 出典：帝国データバンク「全国『後継者不在率』動向調査（2025年）」
• 出典：厚生労働省「人材サービス総合サイト」
• 出典：厚生労働省「職業紹介事業者の皆さまへ 紹介手数料率の実績の公開と違約金規約の明示が必要になります」
• coachee株式会社 候補者面談集計（n=44／2026年5月11日〜8月4日）

※本記事は2026年10月時点の公表情報にもとづきます。