【人事向け】休業補償とは？休業手当との違いや給付の条件・期間・計算方法を解説

「従業員が労災で休業した場合、会社としてどこまで負担する義務があるの？」
「休業補償の申請手続きが複雑そうで、従業員へのサポート方法がわからない」 

このように、従業員の休業補償に関する会社の義務や手続きの流れについて、不安や疑問を抱える人事担当者の方は多いのではないでしょうか。

休業補償とは、業務中の怪我や病気で働けなくなった労働者に対して、労働者災害補償保険法に基づいて平均賃金の6割（特別支給金を含めると8割）が支給されるお金です。

本記事では、休業補償とは何かや、休業補償と休業手当・傷病手当金との違い、会社の義務の範囲、支給の要件や具体的な申請の流れまでを解説します。

記事を読むことで、休業補償の制度を深く理解し、労災発生時にも慌てず適切な対応を迅速に行えるようになります。制度を理解して、業務上の怪我や病気に備える体制を整えましょう。

休業補償とは、業務中の怪我・病気で働けなくなった労働者に対して支払われるお金

休業補償とは、労働者が業務上の怪我や病気によって働けなくなった際、生活を保障するために労災保険から支給される給付金です。 

雇用形態を問わず、正社員や契約社員、パートタイム・アルバイトすべての労働者が対象になります。派遣社員の労災適用は、派遣元の企業が行う仕組みです。

対象となるのは、以下のようなケースです。

• 製造現場での作業中の骨折
• 業務による特定の疾病
• 過度な負荷による精神障害での休業など

休業補償の給付を受ける際には、労働基準監督署に労働災害（労災）として認定されることが必要です。

参考：厚生労働省「パート、アルバイトなどの非正規雇用でも、労災保険給付を受け取るとこができるのでしょうか。正規雇用の場合と何か違いはあるのでしょうか。」

労働者災害補償保険法に基づいて平均賃金の6割支給される

休業補償給付は、労働者の生活保障を目的として、労働者災害補償保険法に基づいて支給されるものです。 

給付額は休業した4日目以降について、給付基礎日額（平均賃金）の60％が労災保険から支払われます。 根拠は、労働者災害補償保険法第14条第1項に定められています。

労働者災害補償保険法14条（休業補償給付）休業補償給付は、労働者が業務上の負傷又は疾病による療養のため労働することができないために賃金を受けない日の第四日目から支給するものとし、その額は、一日につき給付基礎日額の百分の六十に相当する額とする。

出典：e-Gov「労働者災害補償保険法」

さらに、特別支給金として20％が別途支給されるため、実質的な補償額は合計で80％となります。 

参考：厚生労働省「労働災害が発生したとき」

休業補償と休業手当の違い

休業補償と休業手当は、名称が似ていますが、適用される状況や支給元が全く異なる給付制度です。人事担当者は、休業の原因がどこにあるかによって、適用すべき制度を明確に区別しなければなりません。

両者の主な違いを明確にするため、それぞれの定義を確認しましょう。

休業補償とは、労働者が業務上の傷病で働けない場合に労災保険から支給される給付

休業手当とは、会社の責任（会社都合）で労働者が休業した場合に会社が支払う手当

特に休業手当については、労働基準法第26条に以下のように条件が定められています。

労働基準法第26条（休業手当）第二十六条　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

e-Gov法令検索「労働基準法」

このように、両者は根拠となる法律や支給元が根本的に異なります。具体的な違いを以下の表にまとめて解説します。

比較項目	休業補償給付	休業手当
支給事由	業務災害による休業	会社都合で働けない休業（災害ではない）
支給元	国（労災保険）	企業（使用者）
根拠法	労災保険法14条	労働基準法第26条
支給額	給付基礎日額の60％（＋特別支給金20％）	平均賃金の60％以上
支給条件	怪我・病気で労務不能／賃金未払い／労災と認定	会社都合で労働不能（例：シフト減、設備不良）
申請方法	労働者が監督署に申請	会社が給与計算時に支給

上記の表が示す通り、傷病の原因が「業務上」か、あるいは休業の原因が「会社の責任による都合」かによって適用される制度が決定します。

休業補償は会社がどこまで負担する？義務範囲を解説

業務災害による休業の場合、休業開始から最初の3日間（待期期間）について、事業主は労働基準法第76条に基づき、平均賃金の60％以上を休業補償として支払う義務があります。

労働基準法第七十六条（休業補償） 労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の百分の六十の休業補償を行わなければならない。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」

この義務が生じるのは、労災保険の給付が始まらない休業の最初の3日間（待期期間）です。休業4日目以降は国（労災保険）から休業補償給付（休業特別支給金も含めた給付基礎日額の80％相当）が支払われるため、会社の直接的な補償義務はなくなります。

なお、通勤災害の場合、就業規則に定めがない限り、労災保険の待機期間（最初の3日間）は会社に補償義務がありません。

一方で、労働者への配慮や、企業側の過失が原因で労災が発生した場合、会社は労災保険給付とは別に、追加の金銭的負担や損害賠償責任を負う可能性があります。

特に注意すべき、法定外の「追加負担の可能性」と、休業補償給付とは法的な性質が異なる「損害賠償責任」について以下の表にまとめました。

負担の種類	概要と企業の対応	法的根拠
上乗せ補償（差額負担）	労災保険の給付（実質80％）と本来の賃金との差額を、企業が独自規定に基づき補填するもの。法的な義務ではなく、従業員支援の一環として実施される。	法定義務ではない
損害賠償	使用者責任や安全配慮義務違反など、企業側の過失が認められた場合に発生します。労災保険給付でカバーされない慰謝料や逸失利益などを民法に基づき支払う可能性がある。	民法
補償額の改訂	休業補償（待期期間の支払い）を行う場合、休業期間中の賃金水準の変動に応じて補償額を改訂（スライド）する必要がある。	労働基準法第76条

上記の中でも、特に注意が必要なのが、企業側に過失がある場合の民法上の損害賠償責任です。

これは、労災保険の給付が治療費や生活費の「補償」を目的とするのに対し、損害賠償は企業の違法行為や過失によって生じた「損害」を埋め合わせることを目的とするため、法的な性質が大きく異なります。

労災保険からの給付額とは別に、裁判等で多額の賠償金の支払いを命じられるリスクも生じます。

休業補償の支給要件は3つ

休業補償給付が労災保険から支給されるには、以下の3つの要件をすべて満たす必要があります。

支給要件	概要	注意点
1. 療養が必要であること	業務中または通勤中の怪我や病気（労災）による療養が必要であること。	労働基準法の休業補償は業務災害のみが対象だが、労災保険の休業補償給付は通勤災害も対象。
2. 労働することができないこと	労災による傷病が原因で、今まで従事していた業務に就くことができない状態であること。	業務を軽減・配置転換して復帰できる状態であれば、原則として「労働できない」とは判断されない場合がある。
3. 賃金を受けていないこと	労務不能の期間中、企業から賃金の支払いを受けていないこと。	有給休暇を取得した場合など、給与が支払われている日は支給要件を満たさない。

人事担当者は、従業員からの休業申請があった際に、これらの要件をもとに労災認定の可能性を判断しなければなりません。

参考：厚生労働省「３－３　出勤しながら週に１回は通院していますが、休業（補償）等給付をもらえますか。」

休業補償はいつから支給される？期間・支払い・打ち切りタイミング

休業補償給付は、業務災害による休業の第4日目から支給されます。

休業初日から3日目までは「待期期間」と呼ばれ、この間は労災保険からの給付は行われません。待期期間は連続している必要はなく、断続的であっても通算して3日間休業すれば要件を満たします。

なお、この待期期間の3日間については、労働基準法の規定により、事業主（会社）が平均賃金の60％以上を休業補償として直接支払う義務があります。

また、支給は、傷病が「治癒」（症状固定）していない限り基本的に期限なく継続されますが、給付が終了するタイミングが2つ存在します。

給付が終了するタイミング	内容
療養開始後1年6ヶ月が経過しても治癒せず障害が残る場合	休業補償給付から傷病（補償）等年金に切り替わって支給される
請求権の時効	請求権は賃金を受けなかった日ごとに発生し、その日の翌日から2年で消滅する

特に、請求権は賃金を受けなかった日ごとに発生し、その日の翌日から2年で消滅するため、速やかに申請することが重要です。

企業が負担する休業補償（待期期間分など）の支払い時期についても留意が必要です。

労働基準法施行規則第39条に基づき、災害補償は毎月1回以上行わなければならないと規定されています。実務では給与支払日に毎月まとめて支給することが一般的ですが、数ヶ月分をまとめて後払いする対応は遅延と見なされる可能性があるため、避けるべきでしょう。

参考：厚生労働省「休業補償等給付傷病補償等年金の請求手続」
参考：厚生労働省「３－１　休業（補償）等給付はいつまでもらえるのですか。」
参考：厚生労働省「災害補償請求権及び保険給付請求権に係る消滅時効について」
参考：e-Gov「労働基準法施行規則」

休業補償の計算方法

休業補償給付の計算は、「給付基礎日額（平均賃金）」を算出し、その金額をもとに労災保険からの給付額を計算するという2つのステップで構成されます。人事担当者は、休業補償と休業手当で計算の基準が異なる点に注意が必要です。

1. 給付基礎日額（平均賃金）の計算

給付基礎日額とは、原則として労働基準法第12条に定める平均賃金に相当する額を指します。

平均賃金は、原則として以下の計算式で算定されます。

• 給付基礎日額 ＝ (事故発生日直前3ヶ月間の賃金総額) ÷ (その期間の暦日数)

この「賃金」には、残業手当や通勤手当などの各種手当が含まれますが、臨時に支払われた賃金や賞与など3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は含まれない点に注意が必要です。

まずは、以下のケースで給付基礎日額を計算します。

労働者Aが、令和7年6月25日に仕事中に事故に遭い、翌日から休業した場合。賃金締切日は毎月末日で、直前3ヶ月間の賃金総額は92万円だった。

この場合、事故直前3ヶ月間は3月1日から5月31日までの期間です。

この期間の賃金総額92万円を、期間の暦日数（3月：31日、4月：30日、5月：31日）である92日で割ります。

【計算例 1：給付基礎日額の算出】

・事故発生日直前3ヶ月間の期間： 令和7年3月1日から令和7年5月31日・この期間の暦日数： 3月（31日）＋ 4月（30日）＋ 5月（31日）＝ 92日・計算式： 920,000円 ÷ 92日 ＝ 10,000円・給付基礎日額： 10,000円（1円未満の端数がある場合は、これを1円に切り上げます。）

2.平均賃金をもとに支給額の金額を計算

給付基礎日額が確定したら、以下の割合に基づいて1日あたりの支給額を計算します。

支給項目	支給割合
保険給付（休業補償給付）	給付基礎日額の60％
特別支給金	給付基礎日額の20％
合計	実質80％

以下の例で計算します。

労働者Aが令和7年6月25日から7月20日まで休業した場合（休業日数26日間）。

休業第4日目以降の支給日数と1日あたりの給付額は以下の通りです。

【計算例 2：休業補償の総支給額】

・支給対象日数： 26日間（休業総日数）－ 3日間（待期期間）＝ 23日間 ・1日あたりの支給額（給付基礎日額10,000円） ・保険給付（60％）： 10,000円 × 0.6 ＝ 6,000円（※計算結果に1円未満の端数がある場合は切り捨てます） ・特別支給金（20％）： 10,000円 × 0.2 ＝ 2,000円 ・1日あたりの総支給額： 6,000円 ＋ 2,000円 ＝ 8,000円 ・休業補償総額： 8,000円 × 23日間 ＝ 184,000円

この計算方法を適用する際、労働者が一部労働した日がある場合は、その日の賃金を控除した額の80%が支給されることになります。

また、休業補償と休業手当では計算方法や対象日数が異なるため、混同しないように注意が必要です。

参考：厚生労働省「３－５　休業（補償）等給付の計算方法を教えてください。」

【人事向け】休業補償の申請や従業員へのサポートの流れ

休業補償給付の申請手続きは、労働者と企業（人事担当者）の連携が必須です。迅速かつ適切なサポートは、従業員の安心につながり、企業としての信頼維持にも直結します。

この章では、労働災害の発生から給付決定、復職に至るまでの企業側の対応と、サポートの流れを解説します。

1.労働災害が発生したら、まずは社内で事実確認する

労働災害が発生した場合、労働者は速やかに上司や人事部に報告することが最初のステップです。

人事担当者は、以下の内容を正確に聴取し記録する必要があります。

• 事故や疾病の詳細
• 発生日時
• 場所・状況など

正確に記録することで、後の労災申請書類の信頼性を高めます。聴取は、怪我や病気の状況の把握、病院への搬送といった初動対応にも役立つでしょう。

2.従業員に申請手続きを説明する

労働者から報告を受けたら、次に人事担当者は、休業補償給付の申請に以下の必要な手続きを従業員に丁寧に説明する必要があります。

• 医師の診断書や必要な医療記録の収集
• 必要書類の準備
• 労働基準監督署への提出

従業員が不安なく手続きを進められるよう、必要となる書類の種類や取得方法について具体的に説明することが大切です。

申請に必要なことは次項から詳しく解説します。

3.医療機関での受診をサポートし、診断書を取得してもらう

従業員には、治療費の窓口負担が生じないよう、可能な限り労災指定の医療機関で治療を受けるよう推奨し、受診をサポートします。

指定医療機関を利用すれば、治療費は労災保険から直接支払われるため、従業員が費用を負担する必要がありません。

また、休業補償給付の申請には、医師の診断書（労務不能期間が記載されたもの）が必須となるため、受診時に取得してもらうよう依頼することも重要です。

4.必要書類を準備して、労働基準監督署に提出する

従業員が療養に入ったら、企業側は速やかに申請に必要な書類の準備を進めます。主な書類は、従業員が取得する医師の診断書と、企業側が用意する賃金台帳や出勤簿などです。

休業補償給付の請求は、原則として従業員または企業が『休業補償給付支給請求書』（労働基準監督署宛て）を提出します。企業は、請求書に記載された休業期間や賃金に関する事実が相違ないことを証明する「事業主証明」を行う義務があります。 なお、休業が4日以上となった場合は、労働基準監督署へ労働者死傷病報告（23号様式）を速やかに提出することが定められています。

参考：厚生労働省「労働災害が発生したとき」

5.審査後に通知書を受け取り、給付が決定する

提出された申請内容に基づき、労働基準監督署が審査を行い、労災と認定されれば企業宛てに支給決定通知が届きます。

審査結果の通知書が届いた後、給付金は後日、労働者本人の指定口座に振り込まれる仕組みです。ただし、労災の発生経緯や傷病の内容によっては審査に時間を要することがあるため、申請時にこの旨を従業員に伝達しておきましょう。

支給が決定したら、人事担当者は審査結果を従業員に速やかに共有します。その際、給付の仕組み（支給額や振込時期）や今後の療養スケジュールを改めて丁寧に説明することが求められます。

【補足】休業4日未満の労災が発生した場合は労働者死傷病報告をまとめて提出する

休業期間が4日未満で済んだ場合も、労働災害の報告義務は残ります。この場合、労働者死傷病報告（24号様式）を使用し、一定期間ごとに労働基準監督署へまとめて提出することが定められています。

出典：厚生労働省「労働者死傷病報告の報告はお済みですか？」

例えば、1月〜3月に発生した災害は4月末日までに提出が必要です。休業が4日以上の場合は都度速やかに提出する（23号様式）のに対し、4日未満の場合はまとめて報告する点で、手続きが異なります。

休業補償に関するよくある質問

ここでは、休業補償に関するよくある質問を解説します。

休業補償と傷病手当金の違いは？

休業補償と傷病手当金の違いを以下の比較表にまとめました。

比較項目	休業補償給付	傷病手当金
制度の種類	労災保険	健康保険（社会保険）
適用される理由	業務中の怪我や病気	業務外の病気や怪我（私傷病）
支給元	国（労災保険）	協会けんぽ or 健康保険組合
対象となる人	原則としてすべての労働者	健康保険の被保険者
支給額	給付基礎日額の60％（＋特別支給金20％）	直近12か月の標準報酬日額の2/3
支給開始	休業4日目以降（初日〜3日は会社負担）	休業4日目以降
重複受給	原則できない（※）	原則できない（※）

※労災の給付額が傷病手当金より少ない場合、差額が支給されます

休業補償が必要になる前に準備すべきことは？

労災事故発生時に迅速かつ適切に対応し、従業員の生活と企業の信頼を守るためにも、日頃から以下の4点を整備しておくことが重要です。

準備すべきこと	詳細・整備内容
1. 労災発生時の対応フローを明確化する	事故発生時の報告方法、初動対応、必要書類の準備手順、労働基準監督署への届出フローなど、一連の流れを明確にしたマニュアルを作成し、全従業員に周知。
2. 緊急連絡体制を構築する	労災が発生した際に、情報を速やかに共有し対応するための緊急連絡体制を構築。担当者の連絡先リストや緊急時の連絡手順を整備することで、怪我の状況の把握や病院への搬送といった措置をスムーズに行える。
3. 定期的な安全教育を実施する	労働災害を未然に防ぐため、安全衛生に関する教育や訓練を定期的に実施。これにより、従業員一人ひとりの安全意識を高めるとともに、万一の事故発生時における適切な対応能力を向上させる。
4. 労災保険の適用範囲を確認する	労災保険が適用される業務内容や作業環境の範囲を定期的にチェック。新たな業務が加わった際は、変更点が適用範囲に含まれるかどうかを確認・検討し、必要に応じて保険の適用範囲を適正に見直す。

これらの事前準備は、万一労災が発生した際に、休業補償の申請をスムーズかつ正確に進めるための基盤となります。

従業員に過失がある場合も補償は必要？

労働者が業務中に負傷した場合、従業員側に過失があったとしても、事業主は原則として補償義務を免れることはできません。 

これは、労働基準法に定められた労働災害に対する事業主の補償責任が、労働者の過失の有無を問わない「無過失責任」の原則に基づいているためです。 

例えば、従業員の軽微な不注意や作業手順の無視が原因で事故が発生したとしても、その傷病は労働災害と見なされる可能性があります。 補償が免除されるのは、労働者が故意に犯罪行為を行ったなど、限定的な例外ケースのみです。

参考：厚生労働省「労災保険制度について」

休業補償制度を理解して、従業員の業務上の怪我や病気に備えよう

休業補償とは、業務中または通勤中に発生した怪我や病気で働けなくなった労働者に対し、労働者災害補償保険法に基づいて平均賃金の6割が支給されるお金です。

支給を受けるには「業務上の怪我・病気」「療養中」「賃金を受けていない」という3つの要件を満たす必要があります。会社側は労働災害が発生した場合、従業員への申請手続きの説明や診断書の取得サポート、必要書類の提出などの対応が求められます。

しかし、労働基準監督署への申請や従業員サポートのプロセスは複雑で、人事担当者様の負担となりがちです。

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