「他社はどのようにダイバーシティを推進しているのか知りたい」
「ダイバーシティを推進する際の注意点は何？」
ダイバーシティ推進の必要性は理解していても、具体的な効果や成功の道筋が見えず悩んでいませんか？
本記事では、ダイバーシティ推進の成功事例7選を詳しく解説します。各事例の取り組み内容と成果、成功の法則も紹介するため、自社でダイバーシティの推進計画を立案する際に役立つでしょう。
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ダイバーシティとは
ダイバーシティとは、企業や組織で異なる背景をもつ人材が共に働く状態を指します。人種や性別、年齢、経歴、宗教などの目に見える違いだけでなく、価値観や働き方といった目に見えない特性も含まれます。
メリットは、採用の幅が広がり、国籍や性別に関係なく多様なスキルをもつ人材を確保しやすくなる点です。
さらに、経済産業省の調査では、ダイバーシティ＆インクルージョン（多様な人材を受け入れ活かすことで価値を高めること）を進める企業は採用・定着率の向上に加え、営業利益率や生産性の改善にもつながるとされています。
したがって、人材確保だけでなく、企業の成長を支える重要な経営戦略にもなります。
参考：企業の競争力強化のためのダイバーシティ経営｜経済産業省
【厳選して紹介】ダイバーシティ推進の成功事例7選
経済産業省によると、ダイバーシティ経営を実現するには、経営者のリーダーシップや、人事制度の整備、現場管理職の意識改革の3つが必要だとされています。
本項では、こうした取り組みを実践し、成果を上げた企業の事例を7つ紹介します。
1.東急株式会社｜管理職の意識改革と柔軟な働き方導入で男性育休取得率約93％を実現
東急株式会社は、ダイバーシティ推進に向けて、管理職の意識改革と柔軟な働き方の導入を進めました。管理職向けのマネジメントセミナーや評価制度の見直しを行い、中間管理職が部下の挑戦を支援できる体制を整えています。
さらに、社員が働き方を選べる「スマートチョイス制度」や副業制度を導入し、多様なキャリア形成を支援しました。これにより、女性管理職のKPIを予定より早く達成し、男性の育休取得率は2.1％から93.9%へと大幅に改善しています。
2. 日本ユニシス株式会社｜計画的な面談制度を行い育休復職率95％超＆男性育休取得率向上
日本ユニシス株式会社は、法定基準を上回る育児・介護支援制度を整備し、社員の多様な働き方を積極的に支援しています。
休職前から復職後まで計4回の面談を実施し、そのうち2回は上司とダイバーシティ推進担当者を含む三者面談としています。これにより、制度説明や中長期的なキャリア形成を支援し、スムーズな復職を実現しました。
その結果、育休復職率は10年以上にわたり95％超を維持しています。さらに、男性の育休取得率も年々向上し、2019年度には23.4％、平均取得日数は55日に達しています。
3. 大橋運輸株式会社｜ハラスメント防止と多言語対応で多様な人材の定着を実現
大橋運輸株式会社は、勤務形態や個人属性による不平等をなくすため、就業規則を改定しました。短時間勤務やパート勤務を理由とする差別の禁止や、年齢・国籍・障がい・性的指向・性自認に基づくハラスメント防止を明記しています。
あわせて、相談窓口としてハラスメント相談室を設置し、従業員が安心して声を上げやすい体制を整えました。
さらに、日本語を母語としない社員のために、会議資料には「やさしい日本語」を採用しています。言語の壁をなくし、誰もが議論に参加しやすい環境づくりを進めました。
その結果、外国籍社員8名と障がいのある社員4名が正社員として活躍しています。LGBTQ人材も複数の部署で力を発揮し、多様な人材が働きやすい企業文化を築いています。
4.株式会社日立ハイテク｜キャリア自律支援を行いイノベーション創出が増加
株式会社日立ハイテクは、社員の幸福と多様な個性を活かすことを目的に「Active20-20（従業員の幸福度・Well-Being向上活動）」プロジェクトを開始しました。プロジェクトの一環として、社員が自らキャリアや働き方を考えるワークショップも実施しています。
これにより、組織風土に柔軟性が生まれ、新たなアイデアを受け入れる文化が定着しました。その結果、2020年の新規事業アイデアコンテストでは応募件数が2017年の約2倍となる50件に増え、イノベーション創出が加速しています。
5. 株式会社JTBグローバルマーケティング＆トラベル｜柔軟なシフト制度で残業75％削減＆働きやすさ向上
株式会社JTBグローバルマーケティング＆トラベルは、性別や国籍に関係なく働きやすい環境を目指し、早くから働き方改革に取り組みました。
2017年度には「変形シフト制度」を導入し、早出・遅出や長短勤務など10種類のシフトを用意しています。社員は月間の総労働時間に応じてスケジュールを柔軟に調整でき、ライフイベントや自己啓発に時間を充てやすくなりました。
その結果、時間外労働は前年比で75％削減され、社員満足度も大きく向上しています。
6. 株式会社四国銀行｜多様な専門人材の活用で事業承継・M&A支援件数が1,000件超増加
株式会社四国銀行は、コンサルティング機能の強化と業務効率化を目的に、異なる業界経験をもつ専門人材を積極的に採用しました。商社や不動産、証券、保険業界の出身者や税理士資格を持つ人材を迎え入れ、定例会議でスキルやノウハウを共有する仕組みを構築しています。
これにより、事業承継やM&A、海外事業、ビジネスマッチング、医療、製造など幅広い分野で専門知識を活かせる体制を整えました。その結果、2018年度からの1年間で事業承継・M&Aの支援件数は1,000件以上増加しています。
7. 株式会社ズコーシャ｜キャリア支援と評価制度改革で社員のスキル向上を促進
株式会社ズコーシャは、社員のキャリア形成を支援するため、2004年度から正社員向けに「能力開発制度」を導入しています。この制度では、資格取得や研修に関する希望を上司に申請し、個別の能力開発計画を立てる仕組みです。
2020年度からは、経営方針に基づき、上司がスキルマップやキャリアパスを作成し、面談時に活用する仕組みを全社に導入しました。
人事評価制度も見直し、能力開発への取り組みや成果を評価に反映しています。次年度の給与や昇進に結び付け、社員のスキル向上を促しています。
参考： 令和元年度 新・ダイバーシティ経営企業100選｜経済産業省
参考： 令和2年度 新・ダイバーシティ経営企業100選｜経済産業省
ダイバーシティ推進の成功事例から学ぶ2つの法則
ここまで紹介したダイバーシティ推進の事例には、いくつかの共通点があります。共通点を把握すれば、ダイバーシティを一過性の取り組みで終わらせることなく、経営に定着させる実践ポイントが見えてきます。
以下の項で詳しく解説します。
1.単なる意識改革ではなくダイバーシティを推進させる仕組みを構築している
ダイバーシティの推進は、研修やスローガンだけでは不十分です。一時的な意識改革では現場の行動が変わらず、施策が形骸化してしまうためです。
経済産業省の「ダイバーシティ2.0 行動ガイドライン」でも、全社的で継続的な取り組みには、仕組みと体制の整備が不可欠であり、経営トップの関与が重要とされています。
実際に、ダイバーシティの推進に成功している企業は評価制度や制度設計にダイバーシティを組み込んでいるのが特徴です。
たとえば、東急株式会社は管理職評価にダイバーシティ推進を加え、日本ユニシス株式会社は復職支援面談を制度化し、育休後のスムーズな復職を実現しました。
このように、理念だけでなく、実際に行動を変える仕組みを整えることが、ダイバーシティを持続的に推進するポイントです。
2.社員の主体性を引き出す仕組みを用意している
ダイバーシティは、制度を整えるだけでは機能しません。社員が主体的に動かなければ、取り組みは形骸化してしまいます。そのため、キャリアや働き方を「自分事」として捉え、行動できる仕組みが必要です。
経済産業省の「ダイバーシティ2.0 行動ガイドライン」でも、多様なキャリアパスを整え、キャリアオーナーシップ（自身のキャリアを主体的に考え、積極的に行動する姿勢）を育む重要性が示されています。
例を挙げると、日立ハイテクはキャリアワークショップを開催し、社員が主体的に将来を設計できる場を提供しています。これにより、新しい挑戦やアイデア創出を後押ししています。
このように、制度を導入するだけでなく、社員が自ら動ける仕組みを設計することが欠かせません。
ダイバーシティを成功させるために必要な取り組み・施策
ダイバーシティを推進する際は、以下の3つのポイントを押さえることで、多様な人材が力を発揮しやすい環境を整えられます。
| 施策 | 内容 | 例 |
| ① 柔軟な働き方の整備 | ライフスタイルに応じた働き方を選べる仕組みをつくり、育児や介護と仕事の両立をサポートする | フレックスタイム制度、在宅勤務、短時間勤務 |
| ② 公平な人事評価制度の導入・見直し | 時間ベースの評価から成果ベースの評価へ切り替え、公正な評価を実現する | 成果主義、360度評価、MBO（Management by Objectives/目標管理制度） |
| ③ 従業員向けの教育・研修の仕組みづくり | 多様性を理解し、尊重できる文化を醸成するための教育を行う。特に管理職への研修は必須 | 管理職向けダイバーシティ研修、eラーニング、1on1ミーティング |
これらの施策を継続的に運用すれば、女性管理職の登用や男性育休取得率の向上に加え、離職率低下や採用力強化など、組織全体のパフォーマンス向上につながります。
ダイバーシティを推進するときの2つの注意点
ダイバーシティの推進は企業にとってメリットがありますが、取り組み方を誤ると、組織全体の不満や混乱を招きかねません。
そこで、ダイバーシティを成功させるために特に注意すべき2つのポイントを紹介します。
1.経営戦略に合わない施策は取り入れない
ダイバーシティを進めるとき、多様な人材の採用や価値観への対応に注力しがちです。しかし、経営戦略と結びつかない施策は、コストや労力だけが増え、効果が出にくくなります。
本来、ダイバーシティ推進の目的は、企業の競争力を高め、業績向上につなげることです。したがって、施策を検討する際は、企業のビジョンや戦略と整合しているかを必ず確認しましょう。
2.待遇面に不公平感が出ないように配慮する
ダイバーシティ施策を導入する際は、勤務条件や給与などの待遇に不公平感が生じないよう注意が必要です。
特定の社員だけが優遇されているように見えると、不満やモチベーション低下を招き、逆に組織の一体感を損なう恐れがあります。
ダイバーシティを推進する際は、働き方や労働時間の違いを踏まえつつ、誰もが納得できる基準やルールを設けましょう。
ダイバーシティの成功事例を参考に自社での推進を始めよう
本記事では、ダイバーシティの成功事例を7つ紹介しました。ダイバーシティを推進する際は、制度を構築したり、従業員の主体性を引き出したりする工夫が求められます。
さらに、ダイバーシティ推進を成功させるには、多様性への理解と専門知識を持つ人材の確保が重要です。
coachee Agent Proは、IT・DX・HR領域に精通したリクルーティングコーチが、ダイバーシティ推進を担う優秀な人材をご紹介します。
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記事を書いた人
coachee 広報チーム
国家資格キャリアコンサルタントの資格を持つ高橋秀誓と、採用責任者、人事責任者などの豊富な経験を持つスタッフが率いるcoacheeの広報チーム。
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