幹部候補を採用するには？見極め方や採用を成功させるポイントを解説

「幹部候補を採用したいがうまくいかない」
「そもそも、自社に必要な幹部候補像が明確でない」

このような悩みを抱える採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

企業が成長するうえで、幹部候補の採用は避けては通れない問題です。そこで本記事では、幹部候補を採用するためのポイントなどを紹介しています。幹部候補の採用を成功させたい方は、ぜひ最後までお読みください。

現在の採用活動に課題を感じているなら、採用のプロの知見を取り入れてみるのもおすすめです。人事・採用のプロ人材を紹介する「coachee Agent Pro」では、貴社の採用課題の解決に貢献できる人材の紹介を行っております。

そもそも採用活動における「幹部候補」とは？

採用活動における「幹部候補」とは、次世代の経営を牽引するリーダーのことです。

管理職と幹部候補の大きな違いは「経営視点」の有無にあります。管理職が担当部署の目標達成やメンバーのマネジメントを主たる役割とするのに対し、幹部候補は会社全体の経営課題を自分事として捉え、事業全体を成長させることが期待されます。

幹部候補の採用・育成は企業にとって急務であり、その理由は2つあります。

1つは、事業承継と組織の活性化のためです。多くの企業で経営層の高齢化が進んでいるため、若い幹部候補を育成して事業の継承・継続問題や組織の若返りが必要となっています。

もう1つは、変化の速い時代を勝ち抜く力をつけるためです。DXの加速やAIの登場、市場のグローバル化など、ビジネスを取り巻く環境の変化はますます速くなっています。このような環境に適応して事業を継続するためにも、若くて能力のある幹部候補を育成しなければなりません。

とはいえ幹部候補となる優秀な人材を採用するのは、決して簡単なことではありません。社内に採用ノウハウが十分にない場合は、coacheeなど採用のプロ人材の知見を借りることもおすすめです。

【採用手法別】幹部候補を見極めるポイント

幹部候補を採用する手法は、大きく分けて「新卒採用」「中途採用」「社内公募」の3つがあります。

<h3>新卒採用</h3>

新卒採用で幹部候補を探すメリットは、特定の企業文化に染まっていないため自社の理念や価値観を深く浸透させられる点です。長期的な視点で、ゼロから自社独自のリーダーを育成したい場合に適した手法と言えるでしょう。

一方で、育成には相応の時間とコストがかかります。また、入社時点ではポテンシャルで判断するほかなく、将来的に幹部が務まるかどうか不透明といった点に注意が必要です。

採用選考では、論理的思考力や過去にリーダーシップを発揮した経験、成長意欲といったポテンシャルを中心に評価しましょう。

関連記事：【2025年最新】新卒採用戦略・手法のトレンド13選！選び方や戦略立案の流れを解説 

<h3>中途採用</h3>

中途採用は、他社で培ったスキルや経験を持つ即戦力人材を迎えられる点が魅力です。社内にはない新たな知見やノウハウが入ってくるため、既存社員にとっても良い刺激となります。

しかし優秀な人材ほど採用したいと考えている競合企業も多く、獲得競争が激しくなる傾向にあります。また、前職の企業文化との違いから自社に馴染めず本来のパフォーマンスを発揮できないリスクもあります。

採用選考では過去の実績だけを評価するだけでなく「自社の社風と応募者の性格がマッチしそうか」「過去の実績を自社でも再現できるか」といった視点が必要です。

関連記事：採用戦略の立て方とは？得られる3つのメリットや注意点も徹底解説 

<h3>社内公募</h3>

社内公募は、すでに企業文化を深く理解している既存社員を幹部として登用するため、すぐ社風に馴染んでパフォーマンスを発揮してもらいやすい点が大きな利点です。社員に「がんばれば幹部になれる」ことを示すことで、組織全体のモチベーション向上にもつながるでしょう。

ただし、社内に適任者が十分にいない場合は候補者不足に陥る可能性があります。また、選出の過程や結果が、既存の人間関係にしがらみを生んでしまう可能性もゼロではありません。

候補者を見極める際は、現在の業務実績はもちろんのこと、経営側の視点を持っているかが重要です。自身の部署の垣根を越え、「会社全体を良くしたい」という強い当事者意識があるかどうかを確かめることが大切です。

幹部候補を採用するためのポイント

幹部候補を採用する際のポイントを解説します。

採用の目的を明確化する

最初に「なぜ今、幹部候補を採用するのか」という目的を徹底的に明確化することが欠かせません。

幹部候補の採用は、単なる欠員補充とは異なります。5年後、10年後といった中長期的な経営計画を見据え、会社の未来の姿から逆算して採用目的を考えましょう。

例えば、「3年後に新規事業を収益の柱にするため、その責任者を任せたい」「5年後のスムーズな事業承継のため、次期経営者として育成したい」など、具体的な経営課題と連動した役割とミッションを定義します。

ここで設定した「採用の目的」が指針となり、その後の選考過程でミスマッチを防いでくれます。

求める資質・スキルを具体的に定義する

次に、採用目的を達成するために必要な、求める人材の資質やスキルを洗い出しましょう。

過去の実績だけでなく、学習能力や課題解決能力、仕事への熱意といったポテンシャルも重要な評価項目です。そのうえで、譲れない「必須要件」と、あると望ましい「歓迎要件」に分けて設定することで、採用基準がより明確になります。

関連記事：採用戦略のフレームワーク6選｜メリットや成功事例も解説

採用基準や採用手法を決める

定義した「求める人物像」をどのような基準で評価し、どのような方法で探すかを決定します。

たとえば「即戦力で活躍してくれるうえマネジメントもできる人」を中途採用するなら、「同業界・同職種で〇年以上の職務経験があり、マネジメント経験がある人」といったことを決めましょう。

幹部候補のポテンシャルや人間性は、書類や数回の面接だけで見抜くことは困難です。客観的な評価のためにアセスメントツールを導入したり、実際の業務を体験してもらう「体験入社」などを取り入れたりするのも有効です。

採用活動を実施する

採用基準や採用手法が決まったら、さっそく採用選考を実施します。この際、あらかじめ面接官の間で採用基準を共有しましょう。

面接官によって評価が異なってしまうと、本当に採用すべき人材を不採用にしてしまったり、採用すべきでない人材を採用してしまったりするリスクが高まります。

入社後の受け入れ体制を整備する

良さそうな人材に内定を出したからといっても、そこで採用活動は終わりません。中途採用した幹部候補人材がスムーズに組織に馴染み、早期にパフォーマンスを発揮できるよう、手厚い受け入れ体制を構築することが重要です。

既存社員がメンターとなり定期的なフォローを行ったり、配属先の部署内でもフォローしてもらえないか事前に調整したり、といったオンボーディング施策を用意しましょう。

関連記事：【保存版】オンボーディングの成功事例10選！施策のポイントや実施の流れを解説 

幹部候補の採用が失敗しやすい理由

多くの企業が幹部候補の採用に課題を抱えていますが、多くの場合、失敗には共通する理由が存在します。

求める人物像の解像度が低く採用ミスマッチが起こっている

最も多い失敗理由が、採用ミスマッチです。

「優秀な人」「リーダーシップのある人」といった曖昧な基準で採用を進めた結果、役員が期待する役割と現場が求めるスキルにズレが生じ、採用ミスマッチを招きます。採用に関わる全ての関係者間で、求める人物像を具体的に共有することが重要です。

有力な候補者が転職市場に現れにくい

本当に優秀な人材は、現職でも重要なポストに就き、高く評価されています。そのため、転職市場に自ら現れることは稀です。

求人媒体で募集をかけて待つだけの「待ちの採用」では、こうした有力な候補者層にアプローチすること自体が困難です。

入社後のフォローが不十分で早期離職が起こっている

せっかく採用した人材が、早期に離職してしまうケースも後を絶ちません。

• 周囲からの過度な期待によるプレッシャー
• 既存社員とのトラブルや、社内での孤立
• 会社が用意したキャリアパスと、本人の志向性のズレ

このような、入社後のフォロー体制の不備によるトラブルが発生しないよう、オンボーディング施策を用意しましょう。

関連記事：新入社員の離職を防止するには？具体的な施策やおすすめサービスなどを紹介 

幹部候補を採用するならプロ人材の知見を活用するのもおすすめ

幹部候補の採用を成功させるのは簡単ではありません。社内に採用ノウハウが十分にない場合、採用に苦戦するリスクが高まります。

そこでおすすめなのが、人事や採用に精通したプロ人材を活用することです。採用業務について知り尽くしたプロ人材を活用すれば、採用精度が向上し、幹部候補の採用精度の向上が期待できます。

「幹部候補の採用もうまくいっていないのに、採用のプロを登用することは現実的にできるのだろうか？」と感じた方もいるかもしれません。そこでおすすめなのが、人事・採用のプロ人材が多く登録している「coachee」というサービスの活用です。

幹部候補の採用を成功させるならcoachee Agent Pro

「外部のプロ人材活用と言っても、どう探せばいいのかわからない」と悩んでいる企業におすすめしたいのが、人事・採用のプロ人材が多数登録する「coachee Agent Pro」です。

リクルーティングコーチが貴社の採用課題を丁寧にヒアリングしたうえで、最適なプロ人材を紹介します。

【特徴】

1. IT/DX領域、エグゼクティブ領域、HR領域における専門人材の採用支援に特化
2. 候補者と直接面談したリクルーティングコーチがサポート
3. 完全成功報酬型でのご支援

料金は「採用された方が入社された日」にはじめて紹介料をいただくシステムとなっております。そのため「採用できなかったけどお金がかかってしまった」というリスクがありません。

サービスの詳細や詳細な料金体系は、ぜひ下記からお問い合わせください。

coachee Agent Proを活用して採用活動がうまくいった事例

実際にcoachee Agent Proをご活用いただき、採用課題の解決に成功した企業の事例もございます。

たとえば、とあるゼネコン企業では新卒採用のノウハウがなく、若手人材の採用に課題がありました。そこでcoacheeを活用し、採用課題や企業の魅力をヒアリング。採用プロセス全般をサポートさせていただき、結果として3年連続で新卒採用を成功させました。

関連記事：ゼネコン企業における新卒採用支援と採用プロセスの最適化 

幹部候補を採用するなら外部人材をうまく活用しよう

本記事では幹部候補を採用する際のポイントについて解説しました。幹部候補の採用は、企業の今後の成長を左右する重要な業務です。従来の採用手法の課題を正しく認識し、自社の経営課題に即した採用戦略を練り直すことが求められます。

coacheeなら、人事・採用のプロ人材を探すお手伝いができます。下記からお気軽にご相談ください。