【人事担当者向け】残業代の計算方法を徹底解説！計算式や注意点も紹介

残業代の計算方法は、割増賃金の種類や雇用形態、労働形態によってルールが異なります。特に近年は、フレックスタイム制や固定残業代制など働き方が多様化しており、ケースごとの正確な対応が求められています。

計算を誤ると、未払い残業代の請求や労基署からの是正勧告といった労務リスクにつながりかねません。そこで本記事では、残業代の計算に必要な基礎知識から、雇用形態別・労働形態別の具体的な計算方法、人事担当者が押さえるべき注意点までわかりやすく解説します。

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残業代の計算で押さえるべき用語

まずは基本用語の意味と違いを押さえておきましょう。特に「法定労働時間」と「所定労働時間」は、割増賃金の発生有無に直結します。

用語	意味
法定労働時間	労働基準法で定められた上限（1日8時間・週40時間）
所定労働時間	企業が就業規則や雇用契約で独自に定めた労働時間

たとえば、所定労働時間が「1日7時間」の企業で1時間残業した場合、合計は8時間となり、法定労働時間の範囲内です。この1時間は「法定内残業」にあたり、割増賃金は発生しません。

一方、法定労働時間を超えた残業は「法定外残業」となり、25%以上の割増賃金が必要です。

区分	対象	割増賃金
法定内残業	所定労働時間超 〜 法定労働時間以内	不要（通常賃金のみ）
法定外残業	法定労働時間超（1日8時間・週40時間超）	必要（25%以上）

「残業＝すべて割増賃金が発生する」と認識している方もいますが、これは誤りです。割増賃金の支払い義務が生じるのは、あくまで法定労働時間を超えた法定外残業のみです。

割増賃金の種類と割増率

割増賃金には「時間外労働」「休日労働」「深夜労働」の3種類があり、それぞれ法律で定められた割増率が異なります。

時間外労働（法定外残業）の割増率

法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させた場合、25%以上の割増率で賃金を支払う必要があります。

さらに、月の時間外労働が60時間を超えた部分については、割増率が50%以上に引き上げられます。この規定は2023年4月から中小企業にも適用されており、すべての企業が対象です。

【例：基本給25万円・月所定労働時間160時間・時間外労働10時間の場合】

• 1時間あたりの基礎賃金：250,000円 ÷ 160時間 ＝ 1,562.5円
• 残業代：1,562.5円 × 1.25 × 10時間 ＝ 19,531円

休日労働の割増率

法定休日に労働させた場合、35%以上の割増率が適用されます。ここで注意すべきは「法定休日」と「所定休日」の違いです。

区分	意味	割増率
法定休日	労働基準法で義務づけられた週1日（または4週4日）の休日	35%以上
所定休日	企業が独自に定めた休日（週休2日制のうち法定休日以外の日など）	25%以上（法定外残業として扱う）

たとえば土日休みの企業で日曜が法定休日の場合、日曜の労働には35%以上、土曜の労働には25%以上（法定外残業扱い）の割増率が適用されます。

深夜労働の割増率

22時から翌5時までの時間帯に労働させた場合、25%以上の割増率が適用されます。深夜労働の割増は、雇用形態や労働形態にかかわらず、すべての労働者が対象です。

なお、深夜労働が時間外労働と重複する場合は、それぞれの割増率を合算して計算します。

割増率が重複する場合の計算方法

時間外労働・休日労働・深夜労働が重なった場合、割増率が合算されます。主なパターンを一覧表で整理します。

重複パターン	割増率の計算	合計割増率
時間外労働 ＋ 深夜労働	25% ＋ 25%	50%以上
時間外労働（月60時間超） ＋ 深夜労働	50% ＋ 25%	75%以上
休日労働 ＋ 深夜労働	35% ＋ 25%	60%以上

なお、休日労働と時間外労働の割増率は重複しません。法定休日に8時間を超えて働いた場合でも、割増率は35%以上のまま（深夜帯を除く）です。この点は計算ミスが起きやすいため、特に注意が必要です。

【雇用形態・賃金形態別】残業代の計算方法

残業代は「残業代＝1時間あたりの賃金×割増率×残業時間」で計算します。

この計算式はすべての雇用形態・賃金形態に共通です。ポイントとなるのは「1時間あたりの賃金」の算出方法で、賃金形態ごとに異なります。具体的な計算方法を見ていきましょう。

月給制の残業代の計算方法

月給制では、まず月給を1か月平均所定労働時間数で割り、1時間あたりの賃金（時給単価）を算出します。

時給単価 ＝ 月給 ÷ 1年間における1か月の平均所定労働時間数

ここで注意すべきは、計算に含める手当と除外できる手当がある点です。　　　

区分	該当する手当
計算に含める手当	役職手当、資格手当、地域手当、業務手当 など
除外できる手当	家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

除外できるのは、労働基準法および労働基準法施行規則で限定列挙された7種類の手当のみです。名称が同じでも、支給基準によっては除外が認められないケースがあるため、自社の手当内容を確認しておきましょう。

【例：月給25万円（除外手当なし）・1か月平均所定労働時間160時間・時間外労働20時間の場合】

• 時給単価：250,000円 ÷ 160時間 ＝ 1,562.5円
• 残業代：1,562.5円 × 1.25 × 20時間 ＝ 39,062円

時給制・パートタイム労働者の残業代の計算方法

時給制の場合、時給がそのまま1時間あたりの賃金となるため、時給単価の算出は不要です。ただし、割増賃金が発生するタイミングには注意が必要です。

残業の区分	割増賃金
所定労働時間超 〜 法定労働時間以内	不要（通常の時給のみ）
法定労働時間超（1日8時間・週40時間超）	必要（25%以上）

たとえば、所定労働時間が1日6時間のパートタイム労働者が8時間働いた場合、6〜8時間目の2時間は法定内残業にあたり、割増賃金は発生しません。8時間を超えた部分から、25%以上の割増賃金が必要です。

【例：時給1,200円・法定外残業3時間の場合】

残業代：1,200円 × 1.25 × 3時間 ＝ 4,500円

日給制の残業代の計算方法

日給制では、日給を1日の所定労働時間数で割って時給単価を算出します。

時給単価 ＝ 日給 ÷ 1日の所定労働時間数

【例：日給10,000円・1日の所定労働時間8時間・時間外労働2時間の場合】

• 時給単価：10,000円 ÷ 8時間 ＝ 1,250円
• 残業代：1,250円 × 1.25 × 2時間 ＝ 3,125円

日給に含まれる手当がある場合は、月給制と同様に除外できる手当かどうか確認してください。

年俸制の残業代の計算方法

「年俸制であれば残業代は発生しない」と認識されがちですが、これは誤りです。年俸制であっても、法定労働時間を超えた分には割増賃金の支払い義務があります。年俸制の時給単価は、年俸額から賞与や除外すべき手当を差し引いた金額を、年間の所定労働時間数で割って算出します。

時給単価 ＝（年俸 − 賞与等）÷ 年間所定労働時間数

【例：年俸480万円（うち賞与なし・除外手当なし）・年間所定労働時間1,920時間・時間外労働15時間の場合】

• 時給単価：4,800,000円 ÷ 1,920時間 ＝ 2,500円
• 残業代：2,500円 × 1.25 × 15時間 ＝ 46,875円

年俸に賞与が含まれている場合は、賞与部分を除いた金額で計算する必要があります。

歩合制の残業代の計算方法

歩合制（出来高払い制）でも残業代は発生します。ただし歩合給部分の計算方法は、他の賃金形態と異なり、当月の歩合給を残業時間を含めた当月の総労働時間数で割って算出します。

歩合給の時給単価 ＝ 当月の歩合給 ÷ 当月の総労働時間数

また歩合給部分にかかる割増率は、通常の「1.25」ではなく「0.25」で計算します。歩合給はすでに労働時間全体に対して支払われているため、割増部分（0.25）のみ上乗せする仕組みです。

残業の種類	歩合給部分の割増率
時間外労働	0.25
時間外労働（月60時間超）	0.5
休日労働	0.35

【例：当月の歩合給15万円・総労働時間200時間（うち時間外労働20時間）の場合】

歩合給の時給単価：150,000円 ÷ 200時間 ＝ 750円

歩合給部分の残業代：750円 × 0.25 × 20時間 ＝ 3,750円

固定給と歩合給が併存する場合は、固定給部分は通常の計算方法（1.25倍）で、歩合給部分は0.25倍でそれぞれ算出し、合算します。

【労働形態別】残業代の計算方法

変形労働時間制やフレックスタイム制など、特殊な労働形態では残業時間の算定方法が通常と異なります。計算ミスが起きやすい領域のため、それぞれの仕組みを正確に把握しましょう。

変形労働時間制の残業代の計算方法

変形労働時間制では、一定期間内で労働時間を柔軟に配分できるため、残業時間の判定が複雑になります。時間外労働にあたるかどうかは、以下の3段階で判断します。

①1日単位の判定

法定労働時間（8時間）を超える所定労働時間が定められた日は、その所定労働時間を超えた分が時間外労働となります。それ以外の日は、8時間を超えた分が対象です。

②1週単位の判定

法定労働時間（40時間）を超える所定労働時間が定められた週は、その所定労働時間を超えた分が時間外労働です。それ以外の週は、40時間を超えた分が対象となります（①で算定済みの時間は除く）。

③変形期間全体の判定

変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間が時間外労働にあたります（①②で算定済みの時間は除く）。法定労働時間の総枠は「変形期間の暦日数 ÷ 7 × 40時間」で算出します。たとえば1か月単位（暦日数30日）の場合、総枠は約171.4時間です。

この判定を、順番に行いましょう。詳細は厚生労働省の変形労働時間制リーフレットも参照してください。

参考：厚生労働省「変形労働時間制リーフレット」

フレックスタイム制の残業代の計算方法

フレックスタイム制では、日単位や週単位ではなく、清算期間単位で残業時間を判定します。清算期間における実労働時間が法定労働時間の総枠を超えた場合、その超過分が時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要です。

法定労働時間の総枠 ＝ 清算期間の暦日数 ÷ 7 × 40時間

たとえば清算期間が1か月（暦日数31日）で、実労働時間が185時間だった場合、法定総枠の約177.1時間を超えた約7.9時間分に割増賃金が発生します。

労働時間が短い日があっても、清算期間全体で総枠を超えなければ時間外労働にはなりません。逆に、1日10時間働いた日があっても、清算期間の総枠内であれば割増賃金は不要です。

裁量労働制（みなし労働時間制）の残業代の計算方法

裁量労働制では、実労働時間にかかわらず、あらかじめ定めた「みなし労働時間」を基準に賃金を計算します。残業代の要否は、みなし労働時間と法定労働時間の関係で決まります。

みなし労働時間の設定	残業代の要否
法定労働時間（8時間）以内	原則不要
法定労働時間を超える設定（例：9時間）	超過分（1時間分など）に割増賃金が必要

たとえばみなし労働時間を9時間と定めている場合、毎日1時間分の時間外割増賃金（25%以上）が発生します。実際の労働時間が7時間でも10時間でも、賃金計算上は9時間として扱う点が特徴です。

なお、裁量労働制であっても、深夜労働（22時〜翌5時）や休日労働に対する割増賃金は通常どおり必要です。

固定残業代制の残業代の計算方法

固定残業代制（みなし残業代制）は、一定時間分の残業代をあらかじめ固定額で支給する制度です。制度としてうまく機能させるには、以下の要件をすべて満たす必要があります。

• 固定残業代に対応する残業時間数が明示されている
• 固定残業代の金額が明示されている
• 固定残業代と基本給が明確に区分されている

これらの要件を満たしたうえで、固定残業時間を超えた分には追加の割増賃金を支払わなければなりません。

【例：固定残業代として月20時間分（35,000円）を支給・実際の時間外労働が25時間・時給単価1,500円の場合】

超過分の残業代：1,500円 × 1.25 × 5時間 ＝ 9,375円（固定残業代とは別に支払い）

要件を満たさない固定残業代は無効と判断されるリスクがあります。無効となった場合、固定残業代として支給していた金額が基本給に算入され、残業代を一から計算し直す必要が生じます。

結果として、未払い残業代が高額になるケースも想定されるため、自社の制度が要件を満たしているか確認しましょう。

管理職への残業代の考え方

労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合、時間外労働と休日労働の割増賃金は適用除外となります。ただし、深夜労働（22時〜翌5時）の割増賃金は管理監督者にも支払いが必要です。

ここで注意すべきは、社内の「管理職」がそのまま法律上の「管理監督者」にあたるとは限らない点です。管理監督者と認められるには、以下の要件を実質的に満たす必要があります。

要件	内容
経営への関与	経営方針の決定や採用・人事に関する重要事項に関与している
労働時間の裁量	出退勤の時間について厳格な制限を受けていない
相応の待遇	地位にふさわしい賃金・賞与など相応の処遇を受けている

役職名が「部長」「マネージャー」であっても、実態として上記の要件を満たさなければ管理監督者には該当しません。この場合、通常の労働者と同様に残業代の支払い義務が生じます。

残業代の計算で人事担当者が注意すべきポイント

残業代の計算方法を理解していても、運用面でのルールを見落とすと法令違反につながるおそれがあります人事担当者が特に注意すべきポイントを解説します。

残業代は1分単位で計算・支払いが必要

残業代は原則として1分単位で計算・支払いする必要があります。「30分未満は切り捨て」「1時間単位で丸める」といった運用は、労働基準法第24条（賃金全額払いの原則）に違反します。

たとえば、実際の残業時間が1時間20分であるにもかかわらず、30分単位で切り捨てて1時間分しか支払わない場合、20分間の未払いが発生します。この運用を続けると、未払い残業代が蓄積し、従業員からの請求や労基署の是正勧告につながりかねません。

ただし、例外として1か月間の残業時間の合計に限り、端数処理が認められています。具体的には、1か月の時間外労働・休日労働・深夜労働の各合計時間について、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる処理が可能です。

この例外はあくまで「月単位の合計」に対する処理であり、日単位での切り捨ては認められません。自社の勤怠システムが日単位で端数を丸めていないか、設定を確認しておきましょう。

法定外残業には36協定の締結が必要

法定労働時間を超えて従業員に残業させるには、労使間で36協定（時間外・休日労働に関する協定）を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

36協定を締結せずに法定外残業をさせた場合、労働基準法第32条違反となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象です。

注意すべきは、締結だけでは足りず、届出まで完了して初めて効力が生じる点です。労使間で合意していても、届出が済んでいなければ法的には未締結と同じ扱いになります。また36協定には有効期間があり、一般的に1年ごとの更新・届出が必要です。

残業時間の上限規制に注意が必要

2019年4月（中小企業は2020年4月）から、残業時間の上限規制が法律で定められています。36協定を締結していても、以下の上限を超えることはできません。

区分	上限
原則	月45時間・年360時間
特別条項付き36協定の場合（年）	年720時間以内
同上（単月）	時間外労働 ＋ 休日労働で100時間未満
同上（複数月平均）	時間外労働 ＋ 休日労働で2〜6か月の各平均が80時間以内
月45時間超の回数	年6回以内

これらの上限に違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。罰則付きの規制であるため、残業時間の実績を月単位・年単位で継続的に把握する仕組みが欠かせません。

特に、複数月平均80時間以内の要件は、単月では上限内に収まっていても、2〜6か月の平均で超過する場合に違反となります。月ごとの管理だけでなく、数か月単位での推移を確認する運用が求められます。

残業代の計算をはじめとする労務課題はプロ人材に相談しよう

ここまで解説してきたとおり、残業代の計算は雇用形態や労働形態ごとにルールが異なり、法改正への対応も求められます。働き方の多様化が進むなかで、計算方法はますます複雑化しているのが現状です。

「正しく計算できているか自信がない」「法改正に追いつけていない」と感じている方もいるのではないでしょうか。専任の労務担当がいない企業では、人事担当者が他の業務と兼務しながら対応しているケースも多く、自社だけで正確な運用を続けるには限界があります。

こうした課題を解決する手段の1つが、労務領域に精通したプロ人材の活用です。coachee人事シェアでは、人事・労務の実務経験をもつプロ人材が、必要な期間だけ企業の課題に伴走します。たとえば、以下のような課題を抱える企業に活用されています。

• 36協定や就業規則の整備が追いついていない
• 労務管理の体制を一から構築したい
• 労基署対応や法改正への対応に不安がある

初期費用は不要で、成果報酬型のため導入リスクを抑えられます。最短1日で人材を紹介できる体制も整っており、急ぎの課題にも対応可能です。

残業など労務管理の適正化を支援した事例

coachee人事シェアを通じて、労務管理や人事制度の課題を解決した企業の事例を紹介します。

離職率の改善や人事制度の整備を支援した事例

美容家電・マッサージ機器の企画・製造・販売を手がけるメーカーでは、事業拡大に伴い、採用力の強化と人事制度の整備が急務となっていました。特に離職率の改善と評価制度の見直しが課題でした。

そこでcoacheeのプロ人材がHRBP・経営管理部マネージャーとして参画し、採用戦略の策定・実行に加え、OKR・MBOを取り入れた人事考課制度の導入・カスタマイズを推進しました。

その結果、採用目標を達成し、入社後フォローの強化により離職率の低下を実現しております。

関連記事：美容家電メーカーにおける人事制度再構築と採用・定着支援の推進 

働き方改革の推進を支援した事例

電子機器用変成器・電源機器の製造・販売を手がけるプライム市場上場企業では、在宅勤務や時間休の導入など働き方改革への対応が求められていました。

そこでcoacheeのプロ人材が、働き方改革の計画立案から在宅勤務のパイロット実施、管理職向け労務管理説明会の企画を担当しました。

支援の結果、手作業で行われていたデータ集計をExcel活用に切り替え、業務時間を削減しました。法令違反リスクのあった制度を見直し、就業規則を法令準拠へアップデートしたことで、労働基準監督署の監査にもスムーズに対応できる体制も整っております。

関連記事：製造業における働き方改革の推進と人事労務オペレーションの高度化 

労務管理や人事課題の改善を支援した事例

世界最大級のECプラットフォームの日本法人では、急成長する物流拠点において労務管理やハラスメント対応などの人事課題が増加していました。

そこでcoacheeのプロ人材がHRBPとして参画し、労基署対応、異動・労務管理、ハラスメント対策を担当しました。その結果、現場の人事対応体制が強化され、労務トラブル対応の精度が向上しております。

関連記事：グローバル小売企業におけるHRBPとしての組織開発と制度改革プロジェクト推進 

残業代の計算を適正に行おう

残業代の計算は、雇用形態・労働形態ごとのルールを正しく理解したうえで、運用面のルールも遵守する必要があります。法律知識と正確な実務運用の両方が揃って初めて、適正な労務管理が実現します。

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