レイオフとは？リストラとの違いや日本で難しい理由、人件費削減の代替案を解説

「業績が悪化し、人件費の削減を迫られている」 
「レイオフとリストラの違いが曖昧で、どう説明すべきか悩んでいる」 

経営状況が悪化したことを契機に、レイオフを実施して人員調整できないか考えている人事担当者の方もいるのではないでしょうか。

本記事では、レイオフの正しい意味やリストラとの違い、日本で実施が難しいとされる法的理由について詳しく解説します。また、レイオフ以外のリスクを抑えた人件費削減方法についても紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

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レイオフとは？

レイオフ（Layoff）とは、企業の業績悪化などを理由に、従業員を解雇することを指します。

本来の意味は、景気回復時の再雇用を前提とした「一時解雇」です。アメリカで行われている雇用調整の手法であり、従業員との関係を完全には断ち切らず、業績が上向きに戻れば呼び戻すことが通例となっています。

しかし、日本企業や日本国内の外資系企業で使われるレイオフは、再雇用を前提としない「整理解雇（企業の都合による解雇）」を意味することが一般的です。本記事では、この「整理解雇としてのレイオフ」について解説します。

レイオフを行う目的

企業がレイオフを行う主な目的は、経営を圧迫している「人件費（固定費）の削減」です。

企業経営においては、売上が減少しても正社員の人件費は毎月固定で発生します。企業の存続が危ぶまれるような状況下において人件費を削減し、経営の立て直しを図るために、レイオフが行われます。

レイオフとリストラの違い

レイオフと混同されやすい言葉に「リストラ」があります。両者の違いは下記のとおりです。

• リストラ（Restructuring）：「事業再構築」という意味。不採算部門の売却や統廃合、組織再編、業務プロセスの見直しなど、経営改革全般を指す。
• レイオフ（Layoff）： 人員削減（解雇）そのものを指す。

つまりリストラとは、本来は「会社を作り変えること」であり、人員削減はそのための「1つの手段」に過ぎません。日本では「リストラ＝クビ」というイメージが定着していますが、正確にはレイオフはリストラの一環として行われる施策の1つといえます。

レイオフと解雇の違い

レイオフ（整理解雇）は解雇の一種ですが、他の解雇とは「理由の所在」が大きく異なります。

解雇の種類	理由の所在	内容
レイオフ（整理解雇）	企業側	経営不振や事業縮小など、会社の都合で行う解雇。
普通解雇	従業員側	能力不足、勤務態度の不良、協調性の欠如など、労働契約の継続が困難な場合に行う解雇。
懲戒解雇	従業員側	横領やハラスメントなど、重大な規律違反に対するペナルティとして行う解雇。

このように、普通解雇や懲戒解雇が「従業員側の問題」に起因するのに対し、レイオフは従業員に落ち度がないにもかかわらず「企業側の都合」で行われる点が最大の特徴です。

関連記事：【人事担当必見】人員整理とは？リストラとの違いや9つの方法、やり方を解説

日本でレイオフが難しい理由

日本では、アメリカのように簡単にレイオフを実施できません。なぜなら労働者は、日本の法律で手厚く守られているためです。労働契約法第16条では、解雇について以下のように定められています。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用：労働契約法｜e-Gov

つまり、企業側が「経営が苦しいから」といって一方的に解雇することは認められず、裁判になれば「解雇権の濫用」として無効になる可能性が高いのです。

なお、労働者と合意のうえで、将来の再雇用を約束して一時的に退職してもらう形式（実質的な一時解雇）であれば違法ではありません。しかし、日本では再雇用の時期を確約できないケースが多く、従業員の生活も不安定になるため、現実的な施策とはいいがたいのが実情です。

日本で合法的にレイオフ（整理解雇）を行うためには、過去の判例に基づく「整理解雇の4要件」を満たす必要があります。

1. 人員削減の必要性
2. 解雇回避努力の実施
3. 人選の合理性
4. 手続きの妥当性

参考：整理解雇 – 労働契約の終了｜北海道雇用労働相談センター

詳しく解説します。

人員削減の必要性

レイオフを行う場合、人員削減を行わなければ企業の存続が危ぶまれるという、経営上の必要性が求められます。

単に「利益を増やしたい」「人件費を削りたい」という理由では認められません。「赤字が続き倒産の危機にある」「金融機関からの融資が受けられない」といった、差し迫った状況であることを客観的なデータで示す必要があります。

解雇回避努力の実施

解雇はあくまで最終手段であり、それ以外の方法で経営再建を試みたかどうかが問われます。

【主な経営再建方法の一例】

• 役員報酬のカット
• 経費の削減
• 新規採用の停止
• 残業規制による人件費抑制
• 希望退職者の募集
• 社員の配置転換　など

これらを可能な限り行ってもなお人員削減が必要であると判断された場合にのみ、レイオフの妥当性が認められる場合があります。

人選の合理性

解雇対象者の選び方が、客観的かつ合理的でなければなりません。

「上司の個人的な好き嫌い」「性別や年齢」といった恣意的な理由で対象を決めることは認められません。「欠勤日数が多い」「人事評価が著しく低い」など、誰が見ても納得できる明確な基準を設定し、公平に運用する必要があります。

手続きの妥当性

レイオフを実施する過程で、労働者と企業が協議を行ったかどうかも重要です。

対象となる従業員や労働組合に対し、なぜ整理解雇が必要なのか、その時期や規模、方法について十分な説明を行い、納得を得るための努力を尽くす必要があります。突然の解雇通告や、十分な話し合いを行わない一方的な通告は無効となるリスクが高いです。

企業がレイオフを行うメリット・デメリット

企業がレイオフを実施する場合、メリットよりも多くのデメリットが存在します。

【メリット】

• 人件費（固定費）を大幅に削減でき、短期的な経営改善が見込める。

【デメリット】

• 不当解雇として訴訟を起こされるなど、労働トラブルのリスクが高まる。
• 優秀な人材やノウハウが流出し、企業の競争力が低下する恐れがある。
• 「次は自分かもしれない」という不安から、残った従業員のモチベーションが低下する。
• 企業の社会的信用が低下し、将来の採用活動に悪影響を及ぼす可能性がある。

このように、仮にレイオフを実施できたとしても経営が持ち直すかどうかは不透明で、かつ「過去にレイオフを行ったことがある」という事実そのものが将来的に経営の足を引っ張るリスクがあります。

レイオフ以外の人件費削減・人員最適化の方法

日本でのレイオフ実施はハードルが高く、リスクも伴います。まずは下記の施策を行い、人件費の削減・最適化を実施しましょう。

• 希望退職者を募集する
• 退職勧奨を行う
• 新規採用を抑制する
• 配置転換を行う
• 業務効率化を行う

それぞれ詳しく解説します。

希望退職者を募集する

退職金の金額を通常よりも多く支払ったり、再就職支援を行ったりするなど条件を提示し、自発的に退職してくれる従業員を募集する方法です。

会社都合の解雇ではなく「合意による退職」となるため、法的リスクを抑えられます。ただし対象者を限定しないと、会社に残ってほしい優秀な人材から先に応募してしまい、組織力が低下するリスクがある点に注意が必要です。

退職勧奨を行う

特定の従業員に対し、個別に面談を行って退職を勧める方法です。

あくまで「お願い」であり、最終的に退職するかどうかは従業員の自由意思に委ねられます。執拗に退職を迫ったり断っているのに何度も面談を行ったりすると、退職強要として違法になったり、パワハラに該当したりする恐れがあります。

新規採用を抑制する

新卒採用や中途採用を一時的に停止、または採用人数を絞ることで、将来的な人件費の増加を抑える方法です。

即効性はありませんが、従業員に痛みを伴わずに実施できます。ただし、長期間採用を止めると社内の年齢構成がいびつになり、技術継承がうまくいかなくなったり、特定の年代に業務負担が集中したりするなど、中長期的なリスクが生じます。

配置転換を行う

従業員の適性を見極め、より能力を発揮できる部署へ異動させる方法です。

不採算部門の人員を成長部門へシフトさせることで、解雇せずに雇用を維持できます。また、適材適所の配置により生産性が向上すれば、実質的な人件費負担の軽減にもつながります。

業務効率化を行う

業務プロセスを見直し、無駄なコストを削減する方法です。

ITツールの導入による自動化や、業務マニュアルの整備による標準化などが挙げられます。また、コア業務以外のタスクを外部のプロ人材へアウトソーシングすることで、残業代などの変動費を抑えつつ、社員が付加価値の高い業務に集中できる環境を作るうえでも役立ちます。

社内の人事に課題があるなら外部のプロ人材へ相談するのもおすすめ

レイオフを実施しなければならないほど経営が追い詰められる前に、早めに手を打つことが大切です。

しかし、「配置転換をしたいが、誰がどこに適任かわからない」「業務効率化を進めたいが、社内にノウハウがない」など、自社の人事リソースだけでは改革が難しいと感じている企業も多いでしょう。

そこでおすすめなのが、外部のプロ人材を活用して、客観的な視点から社内改革を促進することです。たとえば「coachee人事シェア」であれば、採用戦略の策定や組織構築、評価制度の設計といった専門的な業務を、必要な期間だけプロに依頼できます。

【依頼できる業務の一例】

• 人事制度の再設計・運用支援
• 採用プロセスの見直し・改善
• オンボーディング体制の改善・強化　など

正社員を新たに雇うと固定費が増えてしまいますが、プロ人材との業務委託契約であれば、変動費としてコストをコントロールしながら経営改善を図れます。気になった方は、ぜひ下記からサービス詳細をご確認ください。

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関連記事：商品先物取引業における採用戦略と収益構造改革の推進 

適切なレイオフの実施は難しいため慎重に対応しよう

日本では従業員の権利が強く守られているため、企業都合による一方的なレイオフを行ってしまうと法的なリスクが高くなります。まずは希望退職者の募集や配置転換、業務効率化など、解雇を回避するための施策を十分に検討することが重要です。

もし社内のリソースだけで組織の見直しや業務効率化を進めるのが難しい場合は、外部の知見を借りるのも1つの手段です。「coachee人事シェア」には、人事制度の設計や組織改善に精通したプロ人材が多数登録しており、貴社の課題に合わせた支援が可能です。