マネジメントと経営の違い｜定義や役割、業務内容、成功のポイントを解説

「マネジメントと経営の違いをうまく言語化できない」
「経営層やマネジメント層として、どのような戦略を立てるべきか迷っている」

ビジネスにおいて重要な概念である「マネジメント」と「経営」ですが、その違いや具体的な役割について曖昧に理解している方も多いのではないでしょうか。

本記事では、マネジメントと経営の定義から4つの明確な違い、それぞれの具体的な業務内容まで体系的に解説します。成功させるための実践的なポイントも紹介するため、マネジメント層や経営者の方に役立つ内容です。

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 マネジメントと経営とは

本章では「マネジメント」と「経営」について以下の3つの観点から紹介します。

 マネジメントの定義

マネジメントとは、組織が成果を出すために必要な仕組みや手法を現場で実行する活動を指します。具体的には、目標を設定し、それを達成するための業務プロセスを整え、人材を適切に育成・指導することです。

単に管理するだけでなく、組織全体が効率的に動けるように環境を整える役割を担います。例えば、進捗を見える化するツールを導入したり、チームごとに目標を細分化して達成度を確認したりするのもマネジメントの一部です。

 経営の定義

経営とは、企業が長期的に存続し、成長するために意思決定を行い、事業を継続していく営みを意味します。目的は利益を確保し、企業を発展させることです。

そのためには、経営方針を策定し、戦略を描き、実際の事業活動に反映させる必要があります。資金の調達や投資の判断、人材の配置も経営の重要な要素です。

 マネジメントと経営の4つの違い

マネジメントと経営は密接に関わりながらも、役割や範囲には大きな違いがあります。両者の違いを整理して理解することで、組織の中でどのように役割分担を行うべきかが見えてくるでしょう。

ここでは以下の4つの観点から、両者を比較します。

項目	経営	マネジメント
目的と範囲	企業全体の方向性を決定し、長期的なビジョンを描く。（新市場への進出など）	経営が定めた目標を具体的行動に変換し、部門・チーム単位で効率的に達成する
役割	「何をするか」を決める。（市場分析、戦略策定、資金配分、人材配置など大枠の意思決定）	「どう実現するか」を決める。（業務管理、チームリード、プロセス改善など実行管理）
意思決定	長期的・全社的な戦略的意思決定（ビジネスモデル、投資、M&Aなど）	実務レベルの意思決定（人材評価・育成、プロジェクト管理、業務改善など）
責任範囲	企業全体の成長・存続・リスク管理。全社的な使命とビジョンの策定	自部門やチームの業績向上、人材育成、モチベーション維持

この表からわかるのは、経営は企業全体の方向性や未来を描く「大枠の決定」を担うのに対し、マネジメントはその方針を現場で実行して成果につなげる役割を果たすという点です。

 マネジメントの3つの階層・種類

マネジメントはすべて同じ形で行われるわけではありません。組織の規模や役割に応じて、3つの階層に分けられます。

 1.トップマネジメント

トップマネジメントは、経営層や役員など、企業の最上位に立つ人材が担います。会社のビジョンを描き、長期的な方向性や戦略を定める立場にあり、組織を持続的な成長へ導く責任を負っています。

この階層は社内だけでなく、株主や取引先といった社外の関係者との調整も欠かせません。そのため、外部環境を読み解く分析力やリスクを想定した判断力が求められます。

 2.ミドルマネジメント

ミドルマネジメントは、経営陣と現場をつなぐ中間の立場を担う管理職です。部長や課長、本部長や支店長といった役職がこれにあたります。

役割は、トップマネジメントが決定した方針を受け、自身の部門や部署に即した計画を立て、体制を整えることです。具体的には、組織編成や業務の割り振り、人材配置などを行います。さらに、現場で生じた課題や社員の声を把握し、経営層に届けながら改善を図る役目も担います。

つまり、ミドルマネジメントは上層部の意図を実行するだけでなく、現場との橋渡し役として柔軟な調整力が必要とされます。

 3.ロワーマネジメント

ロワーマネジメントは、現場の最前線で直接メンバーを指導する立場です。係長や主任、チームリーダーなどがこれにあたり、日々の業務を管理します。

彼らの使命は、上層で決定された計画や目標を現場で着実に実行し、結果を出すことです。そのためには、現場で使われる技術や知識をしっかり理解している必要があります。

 マネジメントの具体的な業務内容3選

マネジメントは組織を円滑に動かすために幅広い役割を担います。本章では、特に重要な以下の業務内容を解説します。

 1.目標を設定する

企業活動では、明確な目標がなければ計画を立てることができません。売上額や顧客数といった数値目標がなければ、どの程度の活動が必要かを判断する基準がなくなるためです。

目標は組織階層ごとに設定されます。経営陣が示した大きな方向性をもとに、ミドルマネジメントが部門単位の計画を立て、さらにロワーマネジメントが現場レベルの具体的な目標へと落とし込みます。

 2.メンバーを育成・指導する

マネジメントの中心的な役割の一つが、人材の成長を支援することです。メンバーそれぞれのスキルや経験、キャリアの志向性を理解したうえで、最適な成長プランを描きます。

具体的には、研修やセミナーの機会を提供したり、日常業務を通じたOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）を行ったりする方法があります。

 3.進捗の管理や成果の評価を行う

マネジメント層は日々の進捗管理と成果の評価を行います。チーム全体の仕事がどこまで進んでいるか、個々のメンバーがどの段階にいるかを把握することで、目標達成に向けた修正が可能になります。

そのために、タスク管理ツールを導入したり、定期的な進捗報告を徹底したりする方法が有効です。さらに、成果が出た場合には評価を与え、改善が必要な場合には具体的なフィードバックを行います。

 経営者の具体的な業務内容3選

本項では、経営者の具体的な業務内容を解説します。

 1.経営方針や戦略を決定する

経営者の役割の一つは、企業の将来像を描き、そのための方針を定めることです。株主や投資家に公開される中長期計画は、この取り組みの代表例といえます。

まず「将来的にどのような姿を実現したいのか」を明確にし、そのビジョンを達成するための具体的な行動計画へと落とし込んでいきます。この計画を事業計画として形にすることで、現場のマネジメントが具体的な実行プランを組み立てられるのです。

 2.資金調達や資金配分を行う

戦略を描いた後は、実行に必要な資金を集める段階に進みます。場合によっては数億円規模の資金を調達することもあり、責任の大きさから経営者が直接担うケースが一般的です。

調達した資金は給与や研究開発費、設備投資などに配分されます。どの分野にどの程度の予算を投じるかは経営の意思決定に委ねられ、判断をもとにマネジメント側が限られた資源を効率的に運用します。

 3.組織の体制や人材配置を決める

資金をどこに投じるかを決めた後は、人材をどう配置するかが重要になります。例えば、注力する事業には多くの人員を充てる一方で、従業員一人ひとりの適性や強みを把握し、最も力を発揮できる部署に配置する必要があります。

経営者が配置の大枠を決め、マネジメントがその配置を活かすために育成や評価、モチベーション管理を行います。

 マネジメントと経営を成功させる4つのポイント

ここでは、経営とマネジメントを効果的に機能させるために重要な4つのポイントを紹介します。

 1.迅速に意思決定する

経済のグローバル化やテクノロジーの進展によって、企業を取り巻く環境は日々変化しています。変化に対する判断が遅れると、どれほど業績の良い会社であっても一気に競争力を失う可能性があります。そのため、経営者やマネジメント層には素早く状況を見極め、方向性を決める力が必要です。

もちろん、全員が同じ意見を持つとは限りません。ときにはトップマネジメントが独断で意思決定を下さざるを得ない場面もあります。

その際にはBIツール（企業が持つ膨大なビッグデータを分析・見える化し、意思決定を支援するツール）などを活用して、迅速で正確な意思決定につなげましょう。

 2.情報をオープンにする

情報が不透明だと、社内での無駄な確認作業が増え、業務効率が下がります。「誰がどの仕事を進めているのか」といったやりとりが頻発すれば、意思決定のスピードにも影響するでしょう。

そのため、できる限り情報をオープンにし、共有を徹底することが重要です。経営者や管理職も、情報が可視化されていれば部下の進捗をすぐに把握でき、必要なサポートをタイムリーに行えるようになります。

3.目標設定と評価のスキルを高める

組織を成長させるには、明確で実現可能な目標を掲げ、合理的に評価する仕組みが欠かせません。目標が曖昧だったり、現実性を欠いたりすれば、社員の意欲や生産性が落ちる危険性があります。

そのため、経営層やマネジメント層は常に目標設定や評価の方法を改善し続ける必要があります。「実行→振り返り→改善」のサイクルを回し、収益の増加や組織の成長につながっているかを検証します。問題があれば原因を明らかにし、次の目標設定や評価に反映させることが重要です。

4.フレームワークを活用する

経営やマネジメントを整理するうえで、フレームワークを活用するのも効果的です。代表的なものに「7S」があります。これは企業の経営資源とその相互関係を分析する枠組みで、経営課題を整理し、資源をどこに集中させるべきかを判断する助けになります。

7Sは「ハードの3S」と「ソフトの4S」に分けられます。

区分	項目	実務での活用ポイント
ハードの3S	戦略（Strategy）	・新規市場や事業分野への進出方針を決定・競争優位性を築くための方向性を設定
	組織構造（Structure）	・事業部制・プロジェクト制などの体制設計・部門間の役割分担を明確化・意思決定のスピードを高める仕組みづくり
	システム（System）	・人事評価制度や報酬制度の整備・情報共有やタスク管理の仕組み導入・業務ルールの標準化
ソフトの4S	スキル（Skill）	・自社の得意分野や専門性を明確化・営業力や開発力など強みを伸ばす
	人材（Staff）	・人員配置や採用方針の検討・社員の経験やスキルを活かす場を提供
	価値観（Shared Value）	・企業理念や行動指針を浸透させる・社内外へのブランド価値を高める
	スタイル（Style）	・トップダウン型かボトムアップ型かを明確化・企業文化や風土を醸成

このように「7S」を表に落とし込むことで、実際の業務にどう活かせるかが直感的に把握できます。経営戦略の立案だけでなく、人事制度の改定や組織改革の場面でも役立つ整理方法です。

 マネジメントと経営に関するよくある質問

本章では、実際によく寄せられる質問や回答を解説します。

経営やマネジメントの課題は？

リクルートマネジメントソリューションズが実施した調査によると、企業の人事担当者が抱える課題は以下のとおりでした。

• 1位：次世代の経営を担う人材が育っていない
• 2位：ミドルマネジメント層の負担が過重になっている
• 3位：新価値創造・イノベーションが起こせていない
• 4位：難しい仕事に挑戦する人が減っている
• 5位：職場の一体感が損なわれている

多くの企業で「人材の育成不足」と「組織の活力低下」が共通の課題になっていることがわかります。

出典：マネジメントに対する人事担当者と管理職層の意識調査 2024年｜株式会社リクルートマネジメントソリューションズ

経営やマネジメントのトレンドは？

代表的なトレンドとして以下の3つが挙げられます。

手法	特徴	実践ポイント
パフォーマンスマネジメント	社員の主体性を高め、短期サイクルで成果を確認する仕組み	・OKRやMBOで目標を上司と部下が共同設定・月次や四半期ごとにフィードバック・1on1面談で気づきを促す
タレントマネジメント	従業員のスキルや適性をデータで把握し、人材を戦略的に活用する	・スキルマップや人材データベースを作成・適材適所の配置やキャリア開発・人事評価と育成計画を連動させる
アジャイルマネジメント	権限をチームに分散し、素早く意思決定できる組織をつくる	・小規模なチームでプロジェクトを進行・スクラムやカンバン方式で進捗管理・変化に応じて柔軟に計画を修正

単に「管理する」のではなく、社員の力を引き出し、変化に対応できる仕組みが重視されています。自社の状況に応じてどの手法を取り入れるかを検討しましょう。

経営やマネジメントに必要なスキルは？

経営とマネジメントでは以下のように求められるスキルに違いがあります。

【経営】

スキル	内容
先見性	状況の変化を見通し、積極的に変化に対応する力。時代を先読みして不測の事態にも素早く対応できる能力
決断力	ビジネスチャンスを逃さないよう大胆な決断を迅速に行う力。競合に負けないための素早い意思決定能力
経営理念を描く力	会社が進むべき方向性を示し、全社的にビジョン達成に向けて動けるようにする

【マネジメント】

スキル	内容
問題解決力	現状の課題を正確に分析し、ロジカルシンキングを用いて理論的かつ客観的に適切な解決策を導き出す力
コーチング力（コミュニケーションスキル）	部下の能力を最大限に引き出すための適切なコミュニケーションと成長を促す質問やアドバイスを行う力
リーダーシップと意思決定力	予期せぬ問題発生時に迅速で明確な意思決定を行い、部下を導く力。組織全体の信頼感と士気を高める能力

経営人材やマネジメントに秀でた人材を採用する際は上記のスキルセットを確認しましょう。

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経営は企業全体の方向性を描き、長期的な存続や成長を目指す意思決定を担います。一方、マネジメントはその方針を現場に落とし込み、目標設定や人材育成、進捗管理を通じて具体的な成果へとつなげる役割を果たします。

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