自社の採用活動をより効率的に行うため、採用戦略におけるKPIを設定しようと考えている方もいるでしょう。しかし「どのような指標をKPIに設定すべきだろうか」「そもそもKPIは重要なのだろうか」と悩んでいる方もいるのではないでしょうか。
そこで本記事では、下記の内容について解説していきます。
- 採用戦略におけるKPIの重要性
- 採用戦略におけるKPIの主な指標
- KPI設定の流れ
- 採用戦略でKPIを設定するメリットや注意点
記事の最後には、採用戦略のKPI設定を行ううえで役立つ、おすすめサービスも紹介しています。採用戦略の立案やKPI設定でお悩みの方は、ぜひ最後までお読みください。
なお採用戦略を立てている方は、戦略に抜け漏れがないようチェックリストを活用してみてはいかがでしょうか。下記から無料ダウンロードできるお役立ち資料には、採用戦略の立て方や、抜け漏れがないか確認できるチェックリストを記載しています。採用戦略にお悩みの方は、ぜひチェックしてください。
採用戦略におけるKPIの重要性
採用戦略とは、自社が必要とする能力・適性を持つ人材を採用するための計画のことです。採用戦略は数ヵ月〜1年先といった短期的な目線ではなく、何年もかけて取り組む中長期的なものです。
KPI（Key Performance Indicator：重要業績評価指標）とは、目標をどれくらい達成できているかを表す定量的な指標のことを指します。たとえば応募者数がKPIの場合、目標100人に対して現状は70人まで採用できている、といった具合です。
採用戦略でKPIを設定することで、下記のようなメリットを得られます。
- 各工程の進捗率が分かる
- 採用活動を効率的に行える
- 採用精度が向上する
メリットの詳細は後述します。次は、KPIとよく似た言葉である「KGI」について、違いを見ていきましょう。
KPIとKGIの違い
KGI（Key Goal Indicator：重要目標達成指標）とは、最終的な目標のことです。採用戦略のKGIとしては「新卒を5名採用する」「中途で3名採用する」といったことが挙げられます。
一方、KPIはゴール（KGI）を達成するための中間目標に該当します。たとえば「新卒を5名採用」がKGIの場合、KPIとしては「応募者を50名集める」「面接実施率は50％を目指す」といった項目が挙げられるでしょう。
KGIを理解して「達成するためには何を重視すべきか」を考えることで、より精度の高いKPIを設定できます。精度の高いKPIを設定して採用活動を行い、その結果KGIを達成することで、自社の採用活動がより効率的なものになります。
採用戦略でKPIに設定されやすい主な指標
採用戦略のKPIを設定するうえで、どのような指標を設定すべきか悩んでいる人もいるでしょう。そこで、KPIに設定されやすい主な指標をご紹介します。
- 応募者数
- 面接実施率
- 応募単価
- 採用率
- 選考期間
- 早期退職率
なぜ上記の指標はKPIに設定されやすいのか、それぞれ解説していきます。なおKPIはそれぞれ長所と短所があるため、1つだけ設定すると採用活動が非効率になってしまいかねません。KPIは複数設定することをおすすめします。
応募者数
応募者数は、採用戦略においてKPIに設定されやすい指標の一つです。応募してくれる人が多いか少ないかは、自社の求人がどれくらい採用市場で関心を集めているか測るうえで重要な目安になるからです。
多くの人から応募が集まっていれば、それだけ自社への関心や働く魅力が伝わっていることが伺えます。応募者数は数字化しやすいため、KPIとして測定しやすいのも魅力です。
ただし応募者数を重視しすぎると、応募してくる人の質を軽視してしまうリスクもあります。応募が多いのは嬉しいことですが、書類選考や面接の手間も増えてしまうものです。
大切なのは、自社が求める能力・適性を持った人材を見抜いて採用することです。応募者数を重視しすぎるあまり、応募してくる人の質を軽視してしまうと、かえって採用活動が非効率になり手間ばかりかかってしまうでしょう。
面接実施率
応募者の質を重視する場合は、面接実施率をKPIに設定してみてはいかがでしょうか。面接実施率が低い場合、応募者数は多いものの自社が求める人材からの応募がきていない現状が客観的に分かります。
書類選考を突破して面接に至る人が多ければ、自社の求人がターゲットとなる就職・転職希望者に届いていることが分かります。逆に面接実施率が低いと、書類選考の手間ばかりかかってしまい、採用活動を行ううえでの負担となってしまうのです。
採用活動の質を高めるなら、面接実施率をKPIに設定してみてはいかがでしょうか。ただし面接実施率を重視するあまり、選考基準を下げてしまってはいけません。基準を下げてしまうと、面接実施率は高くなるものの採用に至る割合が低くなり、さらに採用コストが高くなるでしょう。
応募単価
応募単価とは、採用にかけた費用を応募者数で割った値のことで、1人の応募者を獲得するのにどれくらい費用がかかったのかを表す数字です。応募単価をKPIに設定することで、その媒体での広告効果がどれくらいあるか比較できます。
たとえば求人サイトで募集を行った場合の採用単価は1万円、SNS採用を行った場合の採用単価は7,000円、転職エージェントを利用した場合の採用単価は2万円、といった具合です。
採用単価をKPIに設定することで、効果が高い採用チャネルにリソースを集中し、採用効率の向上が期待できます。ただし「応募者数」と同様、応募単価を重視しすぎると「応募者の質」が低下するリスクがある点に留意しましょう。
採用率
採用率とは、応募者数に対して採用に至った人の割合を示したものです。採用率をKPIに設定することで、自社の採用活動がうまくいっているのか客観的に分かります。採用率に変化があった場合は、どのような要因があるのか考えるきっかけにもなります。
ただし採用率を重視しすぎると、採用基準を下げてしまい、自社にふさわしくない人材に内定を出してしまう恐れがある点に留意が必要です。また採用率は、その年の応募者の質や採用市場の変化といった外部要因に左右されやすいことも覚えておきましょう。
選考期間
採用戦略のKPIとして設定されやすい指標の1つに「選考期間」が挙げられます。選考期間を短縮できれば採用活動を継続するコストを削減できるうえ、自社の採用プロセスが効率的なものであることが客観的に分かります。
求職者側としても、応募して短期間で結果が分かればストレスを感じることも少ないでしょう。また中途採用の場合は選考期間が長すぎると、他社から内定を獲得された場合に選考辞退されるリスクも高まります。
一方、選考期間の短縮ばかりに目が向いてしまうと、求職者の見極めが十分にできずミスマッチが発生するリスクが高まります。
早期退職率
早期退職率とは、新入社員が早期離職した割合を示す指標です。採用戦略において早期離職率をKPIに設定することで、自社の選考プロセスが適切なものであったか検証するきっかけになります。
採用選考は「人材を採用できたら終わり」というものではありません。採用した人材が自社で長期間活躍してくれて、はじめて採用に成功したといえます。
早期退職率を下げることで、採用コストが無駄になるリスクを低減できます。一方、早期離職を恐れるあまり選考を厳しくしすぎたり過度なプレッシャーを与えたりすると、採用そのものが難しくなるかもしれません。
採用戦略におけるKPI設定の流れ
KPIに設定すべき指標を把握できたら、さっそく下記の流れでKPIを設定してみましょう。
- KGIを設定する
- 目的と作業フローを決める
- 歩留まり率を割り当てる
- KPIツリーを設定する
なぜ上記の工程を実施すべきか、実施しなかった場合にどのようなデメリットがあるか、詳しく解説します。
KGIを設定する
採用戦略を練るなら、まずはKGIを設定しましょう。KGIは、いわゆる採用戦略のゴール（達成したい目標）です。KGIを決めることで、採用戦略の方向性や、どの項目をKPIに設定すべきか判断できます。
KGIを明確に設定できていないとKPIもうまく設定できません。また採用活動の方向性も不明瞭になるため、採用効率の低下にもつながる恐れがあります。
KGIを設定してからKPIを設定しましょう。
目的と作業フローを決める
採用戦略を立てる場合、採用の目的や具体的な作業フローを決めましょう。明確な目的や作業フローが決まっていることで、採用活動の方針がぶれにくくなるだけでなく、採用プロセス全体の効率化も期待できます。
目的や作業フローを決めていない場合、適切なKPIを設定できません。その結果、採用効率の低下や必要な人材を採用できない、といった不利益も発生するリスクがあります。
歩留まり率を割り当てる
採用活動における歩留まり率とは、応募〜内定といったステップのなかで、候補者がどれくらい次のステップに進めたのかを表す指標です。歩留まり率が高ければ、自社の採用ターゲットとなる人からの応募を多く獲得できていることが分かります。
各工程の歩留まり率を割り当てることで、採用活動が上手くいっているか客観的に判断しやすくなります。歩留まり率の割り当てができていないと、採用活動が上手くいっているかどうか判断できず「応募者は多いはずなのに内定を出した人が少ない」といった事態に陥ってしまいかねません。
歩留まり率を設定することは、採用戦略を立てたりKPIを設定したりするうえで重要です。
KPIツリーを設定する
KPIツリーとは、KGIを頂点に設定し、KGIの達成に必要な要素（KPI）をツリー状に示したものです。KPIツリーを作成することで、KGIとKPIの関係性や抜け漏れがないかを客観的に判断できます。
KPIツリーがないと、採用戦略の全体像が分かりにくくなり、どの指標を優先して達成すべきかの判断がつきにくくなる、といった不利益が考えられます。
リソース配分も不適切なものになる恐れもあるため、KPIツリーを作成して効率的に採用戦略を実施しましょう。
採用戦略のKPIを決めるメリット
そもそも採用戦略のKPIを設定すると、どのようなメリットがあるのか解説していきます。KPIを設定することで、下記のようなメリットを得られるでしょう。
- 各工程の進捗が詳細に分かる
- 採用活動の効率化に役立つ
- 採用精度の向上につながる
各メリットについて、詳しく解説していきます。
各工程の進捗が詳細に分かる
KPIを設定することで、採用戦略における各工程の進捗が詳細に分かります。たとえば応募者数が目標に達しているか、採用率は十分か、といった指標をKPIに設定すれば、採用活動がうまくいっているかどうか随時正確に把握できます。
もし問題を発見しても、リソースの配分を見直したり改善策を考えたりと、早めに手を打ちやすいです。
ただし進捗を気にしすぎるあまり、一時的な目標未達成に対して過剰に反応したり誤った改善策を行ったりしないよう注意が必要です。またKPIの進捗率にとらわれるあまり、採用活動の目的を見失ってしまわないよう心がけましょう。
採用活動の効率化に役立つ
採用戦略のKPIを設定することは、採用活動の効率化にも貢献します。
たとえば上述したKPIツリーを作成することで、目標とそれを達成するために重視すべき指標が一目で分かるようになります。その結果、KPIを意識することで採用活動の効率が高まり、より少ないコストで優秀な人材を採用しやすくなるのです。
ただしKPIを重視するあまり、柔軟な対応ができなくなったり機械的な対応に陥りやすくなったりする恐れがある点には注意が必要です。KPIはあくまで指標なので、意識することは大切ですが、本来の目的である「採用活動の成功」を見失わないよう心がけましょう。
採用精度の向上につながる
適切なKPIの設定は、採用活動の精度向上にもつながります。KPIの達成率というデータと数字に基づいた意思決定を行うことで、必要な人材をピンポイントで採用しやすくなるからです。達成率が悪い場合はPDCAを回して改善することで、さらに精度を上げることも可能です。
その結果、より良い人材を採用して自社のビジネスを発展させていきやすくなります。ただし短期的な数字を意識しすぎると、その場限りの改善策ばかりになってしまいかねません。中長期的な目線をもって採用精度を上げることを心がけましょう。
採用戦略のKPIを設定する際の注意点
採用戦略のKPIを設定する際は、下記の点に注意する必要があります。
- 必ず最初にKGIを設定する
- 定期的なKPIの見直しを行う
- 採用条件を狭めすぎない
- 関係者間での認識の齟齬をなくす
なぜ上記の点に注意すべきか、注意しなかった場合にどのようなデメリットがあるのか、1つずつ解説します。
必ず最初にKGIを設定する
採用戦略のKPIを設定する前に、まずはKGIを設定しましょう。
上述したとおり、KGIを達成するための指標となるのがKPIです。そのためKGIが明確になっていない状態でKPIを設定しようとしても、適切な指標を設定できなかったり「何のためにこのKPIを達成すべきなのか」が分からなくなったりするため納得感も高まりません。その結果、採用効率が高まらず社内のリソースばかり消費する、といった事態に陥る恐れがあります。
まずはKGIを明確に設定し、その後にKPIを検討しましょう。
定期的なKPIの見直しを行う
KPIは一度設定したら終わり、という性質のものではありません。採用戦略を実施するなかで「やはりこの指標は不適切だった」と分かれば、柔軟に見直しを行いましょう。
採用戦略でKGIやKPIを設定するそもそもの目的は「自社に合う優秀な人材を採用して会社を発展させること」です。そのため、KPIが不適切だと分かれば柔軟に見直しを行うことが求められます。
採用市場は常に変化しているため、毎年KGIやKPIの見直しを行いましょう。仮に同じ年度内でKPIを見直すことになっても、必要があれば改善すべきです。
採用条件を狭めすぎない
KGIやKPIを詳細に設定すると、つい同じような人材ばかりを採用しがちになってしまいます。似たような人を採用するのも悪くはありませんが、多様な人を採用した方が新しい考え方が生まれやすくなり、企業にとってプラスになることも多いです。
また採用条件が狭すぎると目標としていた採用人数が埋まらない恐れもあります。詳細なKGI・KPIの設定は大切ですが、採用条件が狭くなりすぎないよう心がけましょう。
関係者間での認識の齟齬をなくす
採用戦略のKPIを社内で共有する際に、認識の齟齬がうまれないよう注意しましょう。KPIの認識に齟齬がうまれると、採用戦略がうまく機能しなくなる恐れがあります。
認識の齟齬を防ぐには、KPIを設定した目的や背景について説明することが有効です。会議で話をする機会を設けるのも良いでしょう。認識の齟齬がなくなれば採用プロセス全体の効率が良くなり、良い人材を低コストで採用しやすくなります。
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採用戦略の成否はKPIが適切に設定できるかに左右される
本記事では採用戦略におけるKPIの重要性や、主なKPIの指標などについて解説しました。採用戦略のKPIを適切に設定できるかどうかは、企業の採用活動の成否を左右するといっても過言ではありません。本記事で紹介した内容を参考に、適切に採用戦略のKPIを設定しましょう。
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記事を書いた人
coachee 広報チーム
国家資格キャリアコンサルタントの資格を持つ高橋秀誓と、採用責任者、人事責任者などの豊富な経験を持つスタッフが率いるcoacheeの広報チーム。
皆様に採用や人事業務に役立つ情報を提供します。
