「新卒採用戦略を立案したいけど、最近のトレンドがわからない」
「自社の採用戦略は市場のトレンドを反映できている？」
このように悩んでいませんか？数ある新卒採用戦略の中で、市場のトレンドと自社の目的に合ったものを選ぶのは難しいですよね。
昨今、学生優位の状況や就職活動の早期化が進んでいるため、新卒採用は難易度が増しています。
そこで本記事では、企業の採用を成功させるために、新卒採用戦略の最新トレンドや選び方を解説します。
就活学生の声や新卒採用戦略を立てるときの流れまで解説するため、採用に課題を感じている方はぜひご覧ください。
新卒採用の動向！採用トレンドを取り入れた戦略が必要
近年、新卒採用を取り巻く環境は大きく変化しています。そのため、企業は従来の方法にとらわれず、新しい採用トレンドを取り入れた戦略立案が必要です。
本項では、新卒採用の最新動向について詳しく見ていきます。新卒採用の状況を知り、戦略立案に役立てましょう。
学生優位の状況
現在の新卒採用市場は、学生優位の状況が続いています。ワークス大卒求人倍率調査によれば、2024年卒の大卒求人倍率は1.71倍となり、前年の1.58倍から0.13ポイント上昇*しました。
このような求人倍率の上昇により、学生の選択肢が広がっています。そのため、企業は自社の魅力を効果的にアピールし、学生の興味を引くような採用活動が求められます。単に求人を出すだけでは、優秀な人材を獲得するのは難しくなっているのです。
*出典：大卒求人倍率調査（2024年卒）｜リクルートワークス研究所
採用活動の早期化
新卒採用におけるもう一つの大きな動向が、採用活動の早期化です。就職みらい研究所の就職プロセス調査（2025年卒）によると、2024年3月1日時点での大学生の就職内定率は40.3％*と、前年に引き続き過去最高を記録しました。
通常、大学3年生の3月1日は就職活動の解禁日であり、この日から多くの学生が本格的に就職活動をスタートします。企業説明会への参加や、志望企業への応募が解禁日から始まるのです。
しかし近年は、解禁日の時点で内定を獲得している学生が半数近くに上っています。
したがって、企業側も早期から採用活動を開始し、優秀な学生との接点を増やす点が求められています。説明会の開催時期を早めたり、インターンシップを充実させたりするなど、早期アプローチの施策を検討する必要があるでしょう。
*出典：就職みらい研究所『就職プロセス調査（2025年卒）「2024年3月1日時点 内定状況』」
内定辞退や早期離職が課題
新卒採用においては、内定辞退の増加が大きな課題です。株式会社ディスコの調査によると、2023年9月から10月にかけて実施した「2024年卒採用 内定動向／2025年卒 採用計画調査」では、前年度よりも内定辞退者が増えたと回答した企業は36.5％*に上りました。
学生優位の売り手市場では、学生が複数の内定を得たうえで最終的な就職先を選ぶケースが増えているため、内定辞退率が向上しています。
また、入社後の早期離職も課題です。学生と企業のミスマッチを防ぎ、定着率を高めるための施策が求められています。
*出典：株式会社ディスコ「2024年卒採用 内定動向／2025年卒 採用計画調査 (2023年10月)」
【2024年最新】新卒採用戦略・手法のトレンド11選
新卒採用においては、学生優位の状況や採用活動の早期化により、企業の採用活動も難易度が上がっています。そのため、変化に対応した最新の新卒採用戦略の立案が必要です。
そこで本項では、最新のトレンドを踏まえた新卒採用戦略・手法11選を紹介します。
- ハイブリッド型採用
- ダイレクトリクルーティング
- 逆求人
- リファラル採用
- ソーシャルリクルーティング
- 採用ミートアップ
- カジュアル面談
- インターンシップの活用
- 採用ピッチ資料の活用
- オウンドメディアの運用
- 職種別採用
今までの採用手法である求人サイト以外の方法を紹介するため、最新トレンドを取り入れた戦略を立案したい方はお読みください。
1.ハイブリッド型採用
2024年の新卒採用では、オンラインとオフラインを組み合わせたハイブリッド型の採用手法が主流になると予想されています。特に効果的とされているのが、オンラインでの情報提供と対面での最終面接の組み合わせです。
地理的な制約を克服しつつ、対面で直接会うことで候補者の人柄などを把握できるメリットがあります。ハイブリッド型採用を上手に活用すると、他社との差別化を図り、人材獲得を有利に進められるでしょう。
2.ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業が主体的かつ積極的に採用活動を行う手法です。従来の採用では、求人サイトや人材紹介会社に依頼し、応募が来るのを待つ「待ち」の姿勢が一般的でした。
一方、ダイレクトリクルーティングでは、企業自らが求職者データベースを検索し、適した人材にスカウトのメッセージを送ったり、自社主催の採用イベントを開催したりと、能動的にアプローチする「攻め」の姿勢が特徴です。求職者との接点を増やし、採用の成功率を高めるのに効果的でしょう。
以下の記事でダイレクトリクルーティングについて紹介しているため、詳しく知りたい方はご覧ください。
ダイレクトソーシングとは？メリット・デメリットや採用代行（RPO）の活用事例などを紹介
3.逆求人
逆求人は、ダイレクトリクルーティングの一種ですが、いくつかの点で異なります。ダイレクトリクルーティングでは企業側から学生にアプローチをかけるのに対し、逆求人では学生が自身の長所やスキルをアピールしたうえで、企業からのアプローチを待つという流れです。
特に、知名度の高くない中小企業に適している手法です。学生からのアピールをきっかけに、優秀な人材にアプローチできるというメリットがあります。
4.リファラル採用
リファラル採用とは、現在の社員が友人や知人を紹介し、採用につなげる手法です。社員は自社の業務内容や社風を熟知しているため、適した人材を見極められる可能性が高いと言えます。
また、社員からの紹介であれば、求職者も安心感を持って選考に臨めるでしょう。転職サイトや人材紹介では出会えないような優秀な人材と出会えるチャンスがあり、ミスマッチの防止にも効果が期待できます。
5.ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングは、X（旧Twitter）やInstagram、TikTokなどのSNSを活用した採用手法です。企業情報の発信だけでなく、SNS上で見つけた人材に直接アプローチできます。
SNSを活用することで、採用コストを抑えつつ、幅広い人材との接点を持てます。ただし、継続的な運用が求められるため、一定の工数が発生する点には注意が必要です。
6.採用ミートアップ
採用ミートアップは、企業と求職者が交流会形式で直接対話する採用イベントです。参加者との親睦を深め、マッチ度の高い人材に個別にアプローチできます。
堅苦しい面接とは異なり、リラックスした雰囲気の中で求職者の本音を引き出しやすいのが特徴です。ダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングと組み合わせると、応募意欲の高くない層へのアプローチにも効果が期待できるでしょう。
7.カジュアル面談
カジュアル面談は、1対1の対話形式で行われるリラックスした雰囲気の面談です。
面談の結果が選考に直結することはなく、あくまで企業と学生の相互理解を深められます。堅苦しさのない環境で学生と接することで、素の姿を知れて、ミスマッチの防止につながるでしょう。
また、新卒入社後3年以内の離職率は約3割とも言われていますが、その原因の1つに「入社前のイメージと現実のギャップ」が挙げられています。カジュアル面談は、早期離職の防止にも一定の効果が期待できます。
8.インターンシップの活用
インターンシップは、学生に職業体験の機会を提供し、企業と学生の相互理解を深める手法として注目を集めています。実際の業務を体験してもらうと、口頭での説明以上に自社の特徴や社風を理解してもらえます。
さらに、長期インターンシップを実施することで、自社に合った人材を見極めたり、入社前から人材を育成したりすることも可能です。インターンシップ自体は選考活動には当たらないため、経団連の定める選考解禁日より前に、優秀な学生との接点を持てるメリットもあります。
9.採用ピッチ資料の活用
採用ピッチ資料とは、求職者向けに自社の魅力を凝縮してまとめたプレゼンテーション資料です。必要な情報をコンパクトに盛り込み、求職者が知りたい情報を開示できます。
従来の説明会資料では事業内容の説明に偏りがちで、採用情報が不足している課題がありましたが、採用ピッチ資料を活用することで、必要な情報を効率良く届けられます。
近年は、Webサイト上で採用ピッチ資料を公開する企業も増えており、イベントなどで直接自社の情報を開示する以上に、効率的な情報提供が可能になっています。自社の課題や悩みなども包み隠さず盛り込むことで、求職者との信頼関係も構築できるでしょう。
10.オウンドメディアの運用
採用オウンドメディアとは、自社の採用情報を発信するためのWebメディアです。早い段階から学生との接点を持ち、自社への興味や関心を高めてもらうのに効果的です。就活解禁後に焦って採用活動を始めるのではなく、計画的にコンテンツを制作・発信し、学生との長期的な関係構築を目指しましょう。
採用に特化した情報発信だけでなく、社員インタビューなど、働く様子が伝わるようなコンテンツを盛り込むと、自社の魅力を多面的に伝えられるでしょう。学生の共感を呼び「この会社で働きたい」と思ってもらえるメリットもあります。
11.職種別採用
職種別採用は、職種ごとに採用活動を行う手法です。事務職や営業職、エンジニアなど、配属予定の職種を絞り込んで募集することで、各職種に特化した能力やスキルをもつ学生を採用しやすくなります。
今までの新卒一括採用では、入社後の配属に不安を感じる学生も少なくありませんでした。しかし職種別採用は、入社後のミスマッチを防ぎ、定着率の向上にもつながると期待されています。
ただし、職種ごとの採用数が限られるため、必要な人材を十分に確保できない可能性もあります。そのため、職種別採用と並行して、幅広い職種に対応した総合職採用を行うことも検討すべきでしょう。
【デジタル活用】新卒採用戦略・手法のトレンド2選
近年、デジタル技術を活用した採用手法が大きな注目を集めています。特に、AI（人工知能）やデータ分析を駆使した新しいアプローチにより、採用活動の効率化や成果向上が期待できるでしょう。
本項では、2024年の新卒採用において注目されているデジタル活用のトレンドを2つ紹介します。
1.生成AIを活用
2024年の新卒採用では、生成AI技術の活用が大きな注目を集めています。下記のように、さまざまな場面で生成AIが導入されつつあります。
- 履歴書の自動スクリーニング
- 候補者との初期面接を行うAIアシスタント
- 適性やスキルを分析するAIツール など
生成AIを活用することで、人間の主観や思い込みによる選考のバイアスを防ぎつつ、採用プロセスを効率化できます。また、大量の応募データを短時間で処理し、有望な候補者を見つけ出すことも可能です。
優秀な人材の獲得競争が激化する中、生成AIを戦略的に導入することで、採用活動のスピードと質を高められます。
2.採用ツールを活用
採用ツールとは、採用活動で用いられるさまざまなデジタルツールの総称です。応募者管理システム（ATS）や Web面接ツール、自社の魅力を伝える採用サイトなど、多種多様です。
これらの採用ツールを活用することで、採用業務を効率化できます。例えば、ATSを導入すると、応募者の情報管理や書類選考のプロセスを自動化できます。Web面接ツールを用いれば、遠方の候補者とのコミュニケーションも容易になるでしょう。
採用ツールの活用は、単なる業務効率化だけでなく、採用コストの削減にもつながります。また、採用プロセス全体を可視化することで、PDCAサイクルを回しやすくなるのも大きな特徴です。
ツールの導入には一定のコストがかかりますが、長期的な視点で見れば、採用の質と効率を高めるられるでしょう。自社の課題に合わせて、適切な採用ツールを選定してください。
トレンドを押さえた新卒採用戦略を選ぶ際の3つのポイント
新卒採用のトレンドを取り入れることは重要ですが、自社に合わない手法を無理に導入しても効果は限定的です。トレンドを押さえつつ、下記の選び方を参考にしてみましょう。
- 採用の方向性を明確にする
- 採用にかかる期間・スケジュールを想定する
- 採用支援サービスを活用する
本項では、トレンドを踏まえた新卒採用戦略を選ぶ際の3つのポイントを紹介します。
1.採用の方向性を明確にする
新卒採用戦略を選ぶ前提として、自社の採用方針が明確になっている必要があります。多くの企業が採用しているからといって、自社に適しているとは限りません。
自社の採用の方向性を明確にするために、「採用計画」を策定しましょう。採用計画では、採用の目的や求める人物像やターゲット層、予算などを具体的に定めていきます。
策定した計画をもとに、自社の方針に合致した採用手法を選択してください。
2.採用にかかる期間・スケジュールを想定する
採用戦略を選ぶ際には、採用までにかかる期間も重要な要素の1つです。採用計画の中で、スケジュールも想定しておくと、学生や自社の状況に合った手法を選びやすくなるでしょう。
採用手法には、導入後すぐに効果が出る方法と、時間をかけて効果を高めるタイプがあります。例えば、オウンドメディアの運用やソーシャルリクルーティングは、一定の期間をかけて継続的に実施すると、徐々に効果が現れてきます。
一方、すぐにでも人材を確保したい場合には、人材派遣や人材紹介、求人・転職サイトの活用が適しているでしょう。比較的短期間で採用につなげることが可能です。
長期的な視点と短期的な視点の両方を考慮しながら採用戦略を練りましょう。
3.採用支援サービスを活用する
自社の採用活動を効果的に進めるために、採用支援サービスの活用を検討してみるのもおすすめです。採用のプロフェッショナルによるサポートを受けると、自社の工数を削減しつつ、採用の質を高められます。
例えば、採用戦略の立案段階から支援を受けると、自社の方向性を明確にして、最適な採用手法を選べるでしょう。また、採用業務の一部を外部に委託することで、社内の採用担当者の負担を軽減できます。
採用支援サービスの中には、新卒採用に特化したものも存在します。新卒採用のトレンドに精通したプロフェッショナルのアドバイスを得られるため、効果的な採用活動を展開しやすくなるでしょう。
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【就活学生の声】新卒採用戦略に関するトレンドワード
就職活動中の学生が注目するトレンドワードには、学生の興味・関心や採用市場の動向が色濃く反映されているため、新卒採用戦略を練る際に役立つでしょう。
実際に、株式会社マイナビの「2024年卒 学生就職モニター調査 7月の活動状況」では、トレンドワードが発表されています。
例えば、就職活動に影響を与えたニュースワードとして「働き方改革」が挙げられます。これは、多くの学生が働きやすさを重視していることの表れだと言えるでしょう。企業の働き方改革への取り組みが、学生の就職先選びに大きな影響を与えていることがうかがえます。
また「人工知能・AI」というワードも注目を集めています。就活生の間では、生成AIを活用している企業なのかどうかを重視する傾向です。AIやデジタル技術への関心の高まりが、就職先選びにも影響を及ぼしているのです。
企業側は、学生の関心事を的確に捉え、自社の採用戦略に反映させていくことが求められるでしょう。
出典：PRTIMES「『マイナビ 2024年卒 学生就職モニター調査 7月の活動状況』を発表」
新卒採用戦略に関する2つの注意点
新卒採用戦略を立案する際には、下記の点に注意する必要があります。
- 採用要件を明確にしてアプローチ方法を決める
- 採用基準を設けてミスマッチを防ぐ
効果的な採用活動を行うためにも、新卒採用戦略を立てる際の2つの注意点を理解しておきましょう。
1.採用要件を明確にしてアプローチ方法を決める
多くの学生と接点をもてたとしても、そのなかから採用につながる学生を見つけられないケースがあります。例を挙げると、理系学生の採用を目指しているにもかかわらず、文系学生の登録者が多い媒体で採用活動を行ってしまうなどの状況です。
自社の採用要件に合致した効果的な採用手法を選択できていないと、結果的に採用したい学生との出会いが少なくなってしまいます。採用要件を明確にしたうえで、アプローチ方法を吟味することが大切です。
そのためには、自社が求める人材像を具体的に定義しましょう。必要なスキルやバックグラウンド、価値観などを明文化すると、ターゲットとなる学生層が見えてきます。そして、その学生層に効果的にアプローチできる採用手法を選択してください。
2.採用基準を設けてミスマッチを防ぐ
新卒採用においては、採用する基準を明確に設けることが必要です。採用時の見極めが不十分だと、求職者の評価を見誤り、入社後のミスマッチにつながるためです。
例えば、曖昧な基準で面接を行うと、面接担当者がミスマッチに気づけない可能性があります。したがって、客観的で社内の人が理解できるほどの明確な採用基準を設けることが必要です。
具体的には、面接官がさまざまな角度から質問し、学生の回答に矛盾がないかどうかを確認しましょう。また、面接官同士で情報を共有し、受け答えにずれがないかを確かめることも大切です。
採用基準を明確にし、多面的に評価することで、自社に合った人材を見極める精度を高めていきましょう。
新卒採用戦略を立てるときの6つの流れ
新卒採用戦略を立てる際には、下記の流れで行いましょう。
- 新卒採用を行う体制を作る
- 新卒採用のペルソナを想定する
- 採用要件を明確にする
- 自社の魅力を言語化する
- トレンドを踏まえて自社に合う採用戦略を選ぶ
- 採用戦略をもとに採用活動を開始する
各ステップを踏まえながら、自社に合った採用戦略を作り上げていきましょう。
1.新卒採用を行う体制を作る
新卒採用は、長期的な視点で人材を育成していくことが前提なので、兼任ではなく、専門の部署や担当者を置きましょう。新卒採用に特化した専任の担当者を配属し、しっかりとした体制を整備したうえで、採用活動に臨んでください。
採用担当者には、会社にどのような人材が必要なのかを理解している人物が適しています。企業の方向性や経営戦略、事業計画などを把握している人であれば、求める人材像を自然と思い描けるはずです。
もし社内に適任者がいない場合は、外部の採用支援サービスを活用するのも一案です。プロフェッショナルの力を借りると、効果的な採用活動を展開しやすくなるでしょう。
2.新卒採用のペルソナを想定する
新卒採用戦略を立てる際には、自社にとって必要な人材像を明確にする点が必要です。どのような学生を採用ターゲットとするのか、具体的なペルソナを設定しましょう。
その際は、単に「優秀な学生」というだけでなく、具体的な人物像を想定してください。例えば「課題解決力に長けた理系学生」「コミュニケーション能力の高い文系学生」など、詳細なペルソナを想定します。
ただし、部署によって求める人材像は異なる場合があります。人事部門だけで決めるのではなく、各部署と連携しながら、それぞれに必要な人材を見極めていくことが重要です。現場の意見に耳を傾けつつ、採用ターゲットを絞り込んでいきましょう。
3.採用要件を明確にする
次に、採用要件を明確に定めていく必要があります。具体的には、人材の選定基準や採用計画、採用予定数などを決定します。
特に選定基準は、面接官による評価のばらつきを防ぐためにも、明確に設定しておきましょう。学歴や専攻、スキル、経験など、評価の軸を細かく定めておくことが重要です。
ただし、あまりに厳しい条件を課してしまうと、該当する学生が見つからない可能性もあります。採用基準は、現実的な範囲内で設定してください。
理想と現実のバランスを取りながら、自社に合った採用要件を定めます。明確な基準があれば、効率的かつ的確な採用活動が可能になるはずです。
4.自社の魅力を言語化する
優秀な人材を惹きつけるためには、自社の魅力を積極的にアピールする必要があります。そのために取り組むべきが、自社の強みの分析です。
「競合他社と比較してどのような点が秀でているのか」「自社ならではの特徴は何か」を洗い出しましょう。他社にはない魅力的な制度や職場環境、将来性などがあれば、前面に打ち出してください。
自社の実像を正しく把握し、魅力を言語化することで、学生に対する訴求力を高められます。自社の強みを全面に押し出し、弱みは改善策とセットで伝えるなど、戦略的な情報発信を心がけましょう。
5.トレンドを踏まえて自社に合う採用戦略を選ぶ
新卒採用を取り巻く環境は常に変化しています。その中で、自社に合った採用戦略を選ぶためには、最新のトレンドを押さえておくことが必要です。
例えば、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、能動的なアプローチ手法が注目を集めています。学生の応募を待つのではなく、能動的にアプローチしましょう。
また、自社に適した求人媒体を選ぶ点も重要です。新卒向けの大手求人サイトだけでなく、SNSや自社サイトの活用など、多様な選択肢を検討してみましょう。
採用手法が決まったら、採用スケジュールや選考フローなども確定させます。応募者数を増やすためにも、早めにスケジュールを公開し、学生の動向に合わせた採用活動を展開することが重要です。
6.採用戦略をもとに採用活動を開始する
採用戦略を策定したら、採用活動を開始します。まずは、選考・面接担当者に対して、事前に採用戦略を共有しておきましょう。
「どのような人材を求めているのか」「候補者のどの部分を重視してほしいのか」など、採用の方針を明確に伝えましょう。評価基準を統一し、面接官による評価のばらつきを防ぐことが狙いです。
そのうえで、エントリーシートや履歴書などの書類選考を経て、面接を行います。
【2025年・2026年卒】新卒採用のスケジュール
新卒採用戦略を練る際には、新卒採用のスケジュールを理解して「いつまでに何をやるのか」を決めておくことが必要です。下記のスケジュールを理解しておきましょう。
| スケジュール | 内容 |
| インターンシップ（6月～2月） | 大学3年生を対象にして、実際の業務に参加してもらい必要なスキルを身につけてもらう |
| 採用マーケティング（2月～5月） | ・自社の魅力をアピールする戦略 ・大学3年生の2月ごろから求職者が動き始めるため採用マーケティングも同じ時期に行う |
| 選考（書類選考・面接など）（6月～9月） | ・企業によって異なる ・選考開始から2か月～4か月後が採用を行う期間 |
また、採用スケジュールに応じて、採用担当者が行うことも押さえておきましょう。基本的には以下のスケジュールで行います。
| スケジュール | 担当者がやること |
| インターンシップの準備（5月頃） | ・エントリーシートの確認 ・担当する社員とのスケジュール調整・ツールの準備 など |
| インターンシップ（6月～2月頃） | ・インターンシップの運営 ・業務内容の指導やフィードバック |
| 採用活動の準備（3月～5月） | ・会社の概要・事業内容の整理 ・求人内容の整理・書類準備 |
| 選考活動（6月～9月） | ・書類選考、面接 ・選考のスケジュール調整 |
| 内定・内定フォロー（10月～） | ・10月頃までに内定出し ・内定者への連絡・業務の説明 ・内定者イベントの開催 |
上記のように、スケジュールに応じて採用担当者はやるべきことがあります。
ただし、採用スケジュールは企業の規模などによって変わることを理解しておきましょう。例えば、大企業であれば基本的なスケジュールで行いますが、中小・ベンチャー企業は選考が早めの傾向にあります。
自社ではどのような採用スケジュールで新卒採用を行うのかを考えましょう。
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本記事では、最新のトレンドを踏まえた以下の新卒採用戦略・手法を紹介しました。
- ハイブリッド型採用
- ダイレクトリクルーティング
- 逆求人
- リファラル採用
- ソーシャルリクルーティング
- 採用ミートアップ
- カジュアル面談
- インターンシップの活用
- 採用ピッチ資料の活用
- オウンドメディアの運用
- 職種別採用
新卒採用を行う際には、トレンドを押さえつつも、自社の方向性に合った戦略を立てることが必要です。本記事で紹介した新卒採用戦略の選び方や立てるときのポイントなどを理解して、採用戦略を成功につなげましょう。
coachee人事シェアでは、coacheeは、豊富な採用実績をもつプロフェッショナルが、採用戦略の立案をサポートしてくれます。
具体的には、採用ターゲットの要件定義や採用アプローチ手法の策定などを行います。採用課題をヒアリングしたうえで採用人材を紹介するため、安心して利用できるでしょう。
初期費用は0円なので、料金が心配な企業担当者の方でも気軽に利用できます。
優秀な新卒人材の獲得を目指す企業の皆様は、ぜひcoacheeの活用をご検討ください。
記事を書いた人
coachee 広報チーム
国家資格キャリアコンサルタントの資格を持つ高橋秀誓と、採用責任者、人事責任者などの豊富な経験を持つスタッフが率いるcoacheeの広報チーム。
皆様に採用や人事業務に役立つ情報を提供します。
