採用担当に向いている人の9つの特徴！必要なスキルや向いていない人も解説

「自社の採用担当を選ぶ際の基準を明確にしたい」
「優秀な採用担当はどのようなスキルを持っているの？」

採用担当を採用したいけど、どのような基準で選べば良いか悩んでいませんか？

そこで本記事では、採用担当に向いている人の9つの特徴や必要なスキル、向いていない人の特徴まで詳しく解説します。

採用担当の2つのタイプや、選定する際のポイントも紹介するため、人材獲得に役立つでしょう。

強い採用チームを構築して採用課題を解決したい企業担当者は、ぜひ参考にしてください。

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 採用担当の仕事内容とは？

採用担当の役割は企業によって異なりますが、主に次のような業務を担います。

業務	内容
採用計画の立案	必要な人員数や採用スケジュールを策定する
採用活動の予算管理	広告費やエージェント費用などのコストを管理する
採用要件の定義	求める人物像やスキルセットを明確に設定する
採用手法の選定と実施	求人広告やエージェント活用など、適切な手法を選び実行する
関係部署との連携	他部署と情報を共有し、ニーズのヒアリングや他部署も関わる面接日程の調整を行う
外注先へのディレクション	人材紹介会社や求人メディアに対して指示を出し、連携を図る
求人票作成・情報発信	求人票や採用に関する広報コンテンツを作成し発信する
選考業務	応募者の書類選考、適性検査、面接を実施する
応募者との連絡・調整	応募者と連絡を取り合い、面接日程や各種調整を行う
内定者フォロー	内定後のフォローアップを通じて、入社意欲を高める

書類選考や面接だけが採用担当の仕事と捉えられがちですが、実際は準備段階から広報活動、調整業務まで幅広い領域をカバーしています。そのため、選考業務のスキルだけで適性を判断するのは望ましくないでしょう。

また、採用担当と人事担当の役割にも違いがあります。採用担当は主に入社前の業務を専門とし、人事担当は採用後の人材育成や配置、評価などの人事全般も担当するため、役割の違いを理解しておきましょう。

採用担当に向いている人の9つの特徴

採用担当に求められる素質は、さまざまです

本項では、採用担当に向いている人の特徴を以下の9点にわけて解説します。

• 誰とでも円滑にコミュニケーションが取れる
• 物事に責任感を持って取り組める
• 自社の魅力を自分の言葉で伝えられる
• 論理的に考えて判断できる
• 応募者を客観的に評価できる
• 計画的に進められる
• 周囲を巻き込んで動ける
• 情報を収集・活用する力がある
• 環境の変化にも柔軟に対応できる

それぞれの特徴について、具体例を交えながら詳しく解説します。

1. 誰とでも円滑にコミュニケーションが取れる

採用担当は円滑にコミュニケーションが取れることが必要です。経営陣や現場マネージャーとの打ち合わせを通じて、会社が求める理想の人材像を正確に把握しなければならないからです。

例えば、エンジニア採用では技術部門の責任者と要件を細かく擦り合わせたり、営業職の採用では現場マネージャーから求める人物像を詳細にヒアリングしたりする必要があるでしょう。

また、人材紹介会社などの外部パートナーと連携しながら採用活動を進める場面も多くあります。

さらに面接では、履歴書や職務経歴書だけでは読み取れない応募者の人間性や適性を見極める力も求められます。

2. 物事に責任感を持って取り組める

採用業務は、企業の成長を左右する重要な役割を担っています。適切な人材を採用できなければ、会社の収益向上や事業拡大は難しくなるためです。

特に、採用のミスマッチが起これば、早期離職による採用コストや研修費用の無駄になるだけでなく、チーム全体の生産性低下といった影響も及ぼしかねません。

また、採用は応募者の将来にも直結します。入社する企業や職場環境によって、キャリアの方向性や成長機会が大きく左右されるからです。

応募者一人ひとりの人生にも影響を与えるという自覚を持ち、強い責任感を持って業務に取り組むことが求められます。

3. 自社の魅力を自分の言葉で伝えられる

採用担当は、自社の魅力を効果的に伝える役割を担っています。

そのため、形式的な説明ではなく、実体験を交えて自分の言葉で語れるかが重要です。

例えば「当社は○○に強みがあります」と伝えるだけでなく「私自身も○○という文化に惹かれて入社を決めました」と、リアルな経験を交えて話すことで説得力が生まれます。

自社の特徴を自分の言葉で魅力的に語り、応募者に「この人と一緒に働きたい」「この会社に入りたい」と思わせられる力が、採用担当には求められるでしょう。

4. 論理的に考えて判断できる

採用担当には、筋道立てて物事を考え、論理的に判断できる力が必要です。

例えば、応募書類や適性検査の結果をもとに「応募者は△△の経験を持ち、当社の□□という課題に貢献できる」といった根拠に基づく評価が求められます。

「なんとなく良さそう」といった感覚的な判断ではなく、企業理念や経営ビジョンを深く理解したうえで、必要な人材像との整合性を見極める力が重要です。

5. 応募者を客観的に評価できる

採用担当には、感情に左右されず客観的に評価する力が求められます。

履歴書や面接での印象といった表面的な情報だけで判断すると、適性を見誤るリスクがあるからです。

例えば「学歴が高い」「前職が有名企業」といった肩書きに惑わされず、業務遂行能力や組織との相性といった本質的な要素を多角的に見極める必要があります。

そのため「第一印象に引っ張られていないか」「個人的な好みによる評価になっていないか」と自問しながら、評価を言語化して整理する冷静さが求められます。

6. 計画的に進められる

採用活動では、説明会やエントリー受付、選考、内定といった一連の流れを、数か月単位で計画的に進める必要があります。

そのため、目の前の業務だけでなく、全体のスケジュールやリソースを見据えたうえで逆算して行動できる力が求められます。

例えば新卒採用では、エントリー開始から内定出しまでの各段階を事前に整理し、説明会の準備や選考フローを無理のないスケジュールで設計することが重要です。

突発的なトラブルにも柔軟に対応できる余白を持たせた計画を立てることで、スケジュールを滞りなく進められます。採用担当には、計画を立てたら着実に実行するだけでなく、途中で柔軟に修正を加える力も求められます。

7. 周囲を巻き込んで動ける

採用活動には、多岐にわたるタスクが存在します。

効率よく進めるためには、周囲を巻き込みながらチームで動く力が不可欠です。

例えば、エンジニア採用であれば、技術部門の責任者が技術スキルを評価し、採用担当が組織適性を評価するなどの対応をすれば、それぞれの強みを活かした的確な判断が可能になります。

そのため、関係者の力を引き出しながら業務を推進できる人材が、採用担当には適しています。他者との連携を苦手とするタイプには難しい仕事と言えるでしょう。

8. 情報を収集・活用する力がある

採用市場は年々変化しています。かつてはハローワークや求人情報誌が主流でしたが、現在はSNS活用やダイレクトリクルーティングなどが台頭しています。

求職者のニーズに合った採用手法を取り入れなければ、優秀な人材を集めるのは難しいでしょう。そのために必要なのが情報収集力です。業界のセミナーに参加したり、人事関連の最新記事を読んだりと、常にアンテナを張り巡らせる姿勢が求められます。

さらにIT業界の採用では、プログラミング言語のトレンドを把握しておく必要があるなど、業界ごとの専門知識も必要です。採用トレンドや市場動向、法改正などの最新情報に敏感で、知識を積極的に更新できる人が採用担当に向いています。

9. 環境の変化にも柔軟に対応できる

採用市場は常に変化しており、過去に成功した手法が今も通用するとは限りません。

そのため、採用担当には、時代や市場の動きに合わせて柔軟に対応できる力が求められます。例えば、コロナ禍においてオンライン面接が急速に普及した際、迅速に選考フローを見直し、リモート対応を整えた企業は、優秀な人材を確保するチャンスを逃しませんでした。

また、近年では若手層を中心に「選考スピード」を重視する傾向が強まっており、迅速な意思決定やスピーディーな内定出しが求められる場面も増えています。

従来のやり方に固執するのではなく、市場や応募者ニーズの変化を敏感にキャッチし、必要に応じて採用手法や運用体制を柔軟に見直せる人材が、採用担当に適しています。

 採用担当に向いていない人の3つの特徴

採用担当に向いていない人の特徴は以下の3点です。

• 自分の意見をはっきり言えない
• 傾聴力が乏しく相手を理解できない
• 変化を避けがち

自社の採用担当を選ぶ際は、上記の特性を持つ人材の起用には注意が必要です。以下の項で詳しく解説します。

1. 自分の意見をはっきり言えない

採用担当には優れたプレゼンテーション能力や情報提供力が求められます。自分なりの言葉で話すのが苦手な人は、採用担当に向いていません。

企業説明会や座談会、面接など、求職者の前で話す機会は多いため、状況や雰囲気を読みながら、自分の言葉で企業の魅力や特色を伝えられなければ、応募者の心を掴むのは難しいでしょう。

例えば「当社は福利厚生が充実しています」と一般的な説明をするのでは説得力がありません。一方で「私自身、産休・育休を取得した経験があり、復帰後も時短勤務で働けるなど、仕事と家庭の両立がしやすい環境です」といったエピソードを交えて話せると、説得力が増します。

2. 傾聴力が乏しく相手を理解できない

採用担当は応募者の話を単に聞くだけでなく、言葉の背景にある思いや感情を深く理解する力が必要です。優れた傾聴力があれば、応募者からの信頼を得て本音を引き出しやすくなり、評価やマッチングが可能になります。

例えば「それで具体的にどのような成果が出たのですか？」「経験からどのようなことを学びましたか？」など、掘り下げた質問ができると、応募者の本質を見極めやすくなります。

逆に傾聴力が低いと、相手の発言を遮ったり、自己の考えを押し付けたりする傾向があり、応募者に悪印象を与えかねないため、採用担当には向いていないでしょう。

「この人には話を聞いてもらえない」と感じた応募者は、内定を得ても辞退する可能性が高まります。

3. 変化を避けがち

採用活動中は予想外のトラブルや想定外の事態が頻繁に発生します。指示を待たないと行動できないタイプの人は、臨機応変な対応が難しく、突発的な状況で判断ができない恐れがあります。

例えば「面接官が急に体調不良で来られなくなった」「応募者が予定時刻に現れない」など、さまざまなトラブルに対して即座に代替案を考えられる柔軟性が求められます。

また、企業が採用を成功させるには、時代の流れを読み取り、求職者の意識や行動の変化に適応する必要があります。「今までこのやり方でうまくいってきたから」と従来の方法に固執する人は、新しい採用手法の導入に消極的になりがちです。

変化に弱く、既存の常識や価値観に固執する人も、採用担当には適していないでしょう。

 採用担当の2つのタイプ

採用担当には大きくわけて2つのタイプが存在します。

• ジャッジタイプ（人材を見極める力が強い）
• フォロータイプ（応募者の志望度を高める力が強い）

以下の項で詳しく解説します。

1. ジャッジタイプ（人材を見極める力が強い）

ジャッジタイプの採用担当は、応募者のスキルや経験だけでなく、企業文化との相性や長期的な活躍可能性まで総合的に見極める力に優れています。

特に、早期退職を防ぐためには、表面的なスペックだけでなく、組織への適応力や成長意欲といった要素まで慎重に評価することが欠かせません。

例えば、スキルレベルが高くてもチームワークに課題がある応募者に対して「この組織では定着が難しい」と判断し、早期退職のリスクを回避します。

また、面接では単に経験を聞くだけでなく、過去の具体的なエピソードを掘り下げ、応募者の行動パターンや価値観を探る質問を重ねて、自社に適合しているかを見極めます。

2. フォロータイプ（応募者の志望度を高める力が強い）

フォロータイプの採用担当は、優秀な応募者の志望度を高め、入社決定へと導く力に長けています。

単に内定を出すだけでなく、応募者一人ひとりと丁寧に向き合い、会社への信頼感と親近感を高められるでしょう。

例えば、面接後に個別フォローの連絡を入れて応募者の不安を解消したり、選考中に気になるポイントをヒアリングしたりするなど、きめ細かな対応を積み重ねます。

 採用担当に向いている人を選ぶときの3つのポイント

採用担当を選定する際は、以下の3点を意識しましょう。

• 自社の求める強みや性格を持っているかを確認する
• 採用課題やフェーズに合っているかを確認する
• チーム全体のバランスを考える

ポイントを押さえて、採用につなげてください。

1. 自社の求める強みや性格を持っているかを確認する

採用業務に人材を配置するためには、社員の得意分野や性格傾向を分析し、選ぶ必要があります。

一見すると「コミュニケーション能力が高く、営業成績も優秀な社員」は採用担当に適しているように思えます。しかし「チームよりも個人で成果を出すタイプ」だとしたら要注意です。

採用活動はさまざまな部署との連携が求められるため、チームプレーが苦手な人材は適していない可能性があります。

採用の際には表面的な能力だけでなく、業務の特性に合った性格や志向性を持つ人材かどうかも重視しましょう。

2. 採用課題やフェーズに合っているかを確認する

採用担当を選ぶ際には、自社が抱える採用課題や現在のフェーズに応じた適性を重視する必要があります。

例えば「応募が少なく、母集団形成が難しい」という課題がある場合は、フォロータイプ（応募者の志望度を高める力が強い）の担当者が効果を発揮します。

求人媒体での訴求力を高めたり、応募者との最初の接点で企業の魅力を効果的に伝えるなど、応募者を惹きつける施策を積極的に展開できるためです。

一方で「応募数は多いが、早期離職が続いている」という課題を抱える企業では、ジャッジタイプ（人材を見極める力が強い）の担当者を中心に配置するべきです。

面接で応募者の行動特性や価値観を深掘りし、自社の文化に本当にフィットする人材かどうかを見極める力が求められるからです。

このように、自社の現状と目指すべき方向性を整理したうえで、必要な特性を持った人材を選定することで、採用成功につながります。

3. チーム全体のバランスを考える

採用業務は、母集団形成から選考、内定者フォローまで多岐にわたるため、一人の力だけでカバーするのは困難です。

そのため、採用チームを編成する際は、異なる特性を持つメンバーを組み合わせ、チーム全体でバランスを取ることが求められます。

例えば、ジャッジタイプばかりが集まると、応募者へのフォローが手薄になり、選考途中での辞退や内定辞退が増えるリスクが高まるため注意が必要です。

さらに、経験豊富なベテランと柔軟な発想を持つ若手を組み合わせることで、多角的な視点で応募者を評価できる体制を整えられます。

 採用担当に向いている人を見極めて、強い採用チームをつくろう

採用担当には、コミュニケーション力や論理的思考力、自社の魅力を伝える力など、多様なスキルが求められます。

また、円滑なコミュニケーションができ、責任感を持って業務に取り組める人材が適しています。

採用担当を選ぶ際には、自社の課題やフェーズに合った人材を配置し、チーム全体のバランスを考慮してください。採用担当に向いている人を配置することで、強い採用チームを構築し、優秀な人材の獲得につながるでしょう。

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