ダイバーシティとは？メリット、現場が疲弊しない導入手順を解説

「ダイバーシティという言葉をよく聞くけれど、具体的にどのような意味があるの？」
「企業がダイバーシティを推進することで、どのようなメリットが得られるのか知りたい」

このような疑問やお悩みはありませんか。

ダイバーシティとは、直訳すると「多様性」を意味し、集団の中に異なる属性や価値観を持つ人々が共存している状態です。

労働人口の減少や市場の変化に対応するため、企業にとって多様な人材を活かすダイバーシティ経営の重要性が高まっています。

本記事では、経済産業省の資料などをもとに、以下の内容を網羅的に解説します。

• ダイバーシティとは何か
• 企業が推進するメリット
• 現場が疲弊しないための導入手順

ダイバーシティへの理解を深めることで、組織の求心力低下を防ぎ、変化に強い企業づくりができるようになるでしょう。

また、自社に最適な制度設計や、現場に浸透させるためのアプローチにお悩みの場合は、専門家のサポートを受けることも有効な手段です。

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自社単独での推進に限界を感じている方は、無料相談も用意されているため、ぜひ一度ご活用ください。

ダイバーシティとは

ダイバーシティ（Diversity）とは直訳すると「多様性」を意味し、異なる属性や価値観を持つ人々が共存している状態を指します。

経済産業省は以下のように定義しています。

多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営

引用：経済産業省「ダイバーシティ経営の推進」

ビジネスにおいては、単なる「人数の確保」ではなく、経営戦略として多様な人材を活用する「ダイバーシティ経営」も注目されています。

表層的ダイバーシティと深層的ダイバーシティ

多様性には、大きく分けて「表層的ダイバーシティ」と「深層的ダイバーシティ」の2種類が存在します。それぞれの特徴は以下の通りです。

種類	特徴	具体例
表層的ダイバーシティ	外見から識別しやすく、生まれつき持っていることが多い属性	性別、年齢、人種、国籍、障害の有無など
深層的ダイバーシティ	外見からは分かりにくく、経験や環境によって形成される内面的な違い	価値観、宗教、職務経験、スキル、性的指向など

日本企業はこれまで、性別や年齢といった表層的な側面に目を向けがちでした。しかし、新たな価値を生み出すには、個人の考え方やスキルといった深層的ダイバーシティの活用が欠かせません。

表面的な人数の確保にとどまらず、経営戦略として多様な人材を活用する視点が求められます。

インクルージョン（D&I）・エクイティとの関係（DE&I）

ダイバーシティ（多様性）があるだけでは、組織の成長や価値創造にはつながりません。それぞれの個性を認め、組織の一員として活かす「インクルージョン（包摂）」の視点が組み合わさって初めて、多様性は真の効果を発揮します。

さらに近年では、個々の事情に合わせて公平な機会を提供する「エクイティ（公平性）」を加えた「DE&I」という枠組みが主流です。

「ダイバーシティ」「インクルージョン」「エクイティ」のそれぞれの定義と役割は以下の通りです。

項目	概要・役割
ダイバーシティ（多様性）	性別、年齢、国籍、経験など、多様な属性を持つ人材が組織に存在している状態を指す。
インクルージョン（包摂）	多様な人材が互いに認め合い、個々の能力を十分に発揮して組織に貢献できている状態。
エクイティ（公平性）	一人ひとりの背景や状況に応じた支援を行い、誰もが同じスタートラインに立てるよう機会を調整。

単に多様な人を集めるだけでなく、それぞれの壁を取り払うための「公平な支援」を行い、全員が組織に「包摂」される仕組みを整える必要があります。

個人の背景に合わせた柔軟なサポートを行うことで、初めて多様な人材が真に活躍できる環境が整うでしょう。

関連記事：DEI（ディーイーアイ）とは？意味・必要な理由や戦略、事例をわかりやすく解説

組織力を高める「内面的多様性」と「ニューロダイバーシティ」

組織の競争力を高めるためには、社員一人ひとりの「内面的多様性」を広げる必要があります。また、発達障害などの特性を活かす「ニューロダイバーシティ」という考え方も注目されています。それぞれの概要と期待される効果は以下の通りです。

視点・キーワード	概要と期待される効果
①組織だけでなく個人でも高める「内面的多様性」	組織に多様な人を集めるだけでなく、社員一人ひとりが「多様な視点」を持つことが重要。副業や越境学習、社外コミュニティへの参加を通じて個人の経験値を広げ、脳内で「異質な知の結合」を起こすことで、独創的なアイデアが生まれやすくなる。
②発達障害の特性を活かす「ニューロダイバーシティ」	脳や神経由来の特性（ADHDやASDなど）を「障害」ではなく「個性の違い（強み）」と捉える考え方。特定の分野で発揮される高い集中力やパターン認識能力を、ITやデータ分析などの適材適所で活かすことで、生産性の飛躍的な向上が期待できる。

参考：経済産業省「ニューロダイバーシティの推進について」

関連記事：ニューロダイバーシティ完全ガイド｜メリットや社員の活躍を促す推進施策

ダイバーシティ経営がビジネスで重要な3つの理由｜企業が推進するメリット

なぜ今、企業にダイバーシティ経営が求められているのか、その社会的・経済的な背景について解説します。

1. 労働人口減少に対応でき、採用力強化・定着率向上につながるから

少子高齢化の進行により、従来の「日本人男性の正社員」を中心とした労働力確保は難しくなっています。そのため、女性やシニア、外国人材など、これまで十分に活用しきれていなかった人材層を適切に組み込むことが大切です。

ダイバーシティに積極的な企業姿勢は、Z世代をはじめとする若手人材への強いアピールポイントになり、優秀な人材が集まりやすくなります。同時に働きやすい環境が整備されることで、育児や介護中の社員の離職減少にもつながるでしょう。

結果として、企業全体の採用力が強化され、定着率の大幅な向上が見込めます。

2. イノベーション創出につながり、変化に強い組織を作れるから

既存のビジネスモデルが急速に通用しなくなる現代において、異なる知見や経験を掛け合わせたイノベーションの創出が急務となっています。

同じような属性や考え方の人材ばかりが集まる同質性の高い組織は、意思決定が早い反面、新しい発想が生まれにくく環境変化に弱いという弱点を抱えています。

一方で、多様な経験やスキルを持つ人材が議論を交わすことで、特定の見方では気づけないリスクの発見につながります。

硬直化した組織風土が活性化し、既存の常識にとらわれない新しい価値創造が可能になるため、変化の激しい時代を生き抜く強固な組織を構築できます。

3. 多様化する市場に対応できるから

市場のグローバル化や顧客ニーズの細分化が進む中で、単一の視点しか持たない組織では多様な顧客の要望に応えきれません。

さまざまなバックグラウンドを持つ社員の視点を商品開発やマーケティングに取り入れることで、ターゲットに近い感覚で施策を検証できます。

例えば、海外市場向けの展開であれば、その地域の文化や商習慣を熟知した人材の意見を反映させることで、的外れな戦略を未然に防げます。このように多様な視点を意思決定に組み込むことが、結果として事業の精度を高めることに繋がります。

ダイバーシティ推進における3つの課題と注意点

ダイバーシティ推進の過程で直面しやすい課題と、現場を混乱させないための注意点を整理します。

1. 意見の対立による「コミュニケーションコストの増大」

価値観の異なる人材が集まることで、意見の対立や意思疎通のズレが生じやすくなります。これまでは「暗黙の了解」で進められていた業務でも、前提となる知識や文化が違うため、合意形成に時間がかかるケースが珍しくありません。

そのため、言葉による丁寧な説明や、ルールの明確化といったコミュニケーションの工夫が求められます。

取り組みの初期段階では、相互理解に時間がかかり生産性が一時的に下がる可能性もあります。これを安易に失敗と捉えるのではなく、長期的な成長に向けたプロセスだと捉えることが必要です。

2. 無意識の偏見による「ハラスメントや人間関係の悪化」

「女性は管理職に向かない」「若手には重要な仕事を任せられない」といった無意識の思い込み（アンコンシャス・バイアス）は、職場の摩擦を引き起こす大きな要因です。発言者に悪気がなくても、結果としてハラスメントになり、社員のモチベーション低下や離職を招くリスクがあります。

こうした事態を防ぐには、管理職向けの研修を定期的に実施し、自らの偏見に気づいて適切に対処するスキルを組織全体で磨いていく姿勢が大切です。

3. 数値目標の先行による「現場の混乱と形骸化」

女性管理職比率などの数値目標（KPI）の達成ばかりを急ぐと、実力を伴わない無理な登用が発生しやすくなります。現場の納得感が得られないまま制度だけを進めると「多様な人がいるだけ」の状態に陥り、かえって業務の停滞を招くでしょう。

したがって、数値の達成だけでなく、登用された人材が能力を十分に発揮できる「インクルージョン」の環境整備を並行して行う必要があります。

経営層からのトップダウンによる指示と、現場の状況を踏まえたボトムアップの意見収集を連携させ、不満や逆差別感が生まれないように進めましょう。

経済産業省が推奨するダイバーシティ経営の推進手順

本章では、経済産業省が推奨するダイバーシティ経営の具体的な導入ステップと、現場での実践方法を紹介します。

ステップ	具体的なアクション・解説
⓪ アクション推進の基盤整備	経営陣が多様な人材の確保にコミットし、必要な人材像を定義。人権尊重や人事制度など、受け入れの基盤を整備する。
① 取組方針の策定	経営トップがDE&Iの必要性を定義。目標（KPI）と計画を策定し、データに基づき進捗を管理する。
② 推進体制の構築	トップダウンと現場の声を拾う体制を両立。経営幹部の評価指標に推進状況を反映させ、実行力を高める。
③ 事業･地域特性等を加味した環境･ルールの整備	柔軟な働き方を実現するため、業務プロセスや人事制度を見直す。育休やリモートワークなど、施策を充実させる。 具体的な施策例） ①育児休業・介護休業の充実、活用 ②勤務体系の柔軟化（フレックス制、裁量労働制など） ③勤務地の柔軟化（リモートワーク、サテライトオフィスなど） ④多様な人材が活躍できる環境を作る
④ 管理職の行動･意識改革	多様な部下を支援できるマネージャーを育成。評価基準にダイバーシティの観点を入れ、心理的安全性を高める。
⑤ 従業員の行動･意識改革	自律的なキャリア形成を支援し、多様なキャリアパスを提示。無意識の偏見に気づくための学習機会を提供する。
⑥ 情報開示と対話	人材戦略の成果を、求職者や投資家へ効果的に発信。採用サイト等を通じて、企業価値を高めるストーリーを開示する。

参考：経済産業省「企業に求められる具体的アクション」

この手順を適切に進めるには、柔軟な働き方などの「環境整備」が欠かせません。内閣府の調査によると、柔軟な働き方の実施やビジョンの策定を伴わずに多様性のみが増加した企業では、生産性が低下する傾向が見られました。

一方で、環境整備とセットで多様性が高まった企業では、生産性が有意に上昇していることが確認されています。

現場に多様性の必要性が浸透していない場合は、特定部署でのスモールスタートから始めるのも一つの方法です。

参考：内閣府「労働市場の多様化とその課題」

政府が主導するダイバーシティ推進の取り組み

日本政府（経済産業省・厚生労働省）が実施してきた主な支援策などを解説します。

経済産業省の施策（ダイバーシティ2.0など）

経済産業省では、企業がダイバーシティ経営を実践するために役立つさまざまな取り組みを行ってきました。主な施策の内容は以下の表の通りです。

施策名	内容
ダイバーシティ2.0行動ガイドライン	経営陣が取るべき実践的なアクションを提示し、持続的な企業価値の向上を促す指針。
新・ダイバーシティ経営企業100選（※）・なでしこ銘柄	先進的な取り組みを行っている企業を選定・表彰し、投資家や社会に向けて優良企業として紹介する制度。
ダイバーシティ・コンパス	企業が自社の取り組み状況を客観的に可視化し、課題を診断できるセルフチェックツール。

※令和2年度で終了

政府はこれらの施策を通じて、上場企業を中心に女性の登用などを強く後押ししています。成果は徐々に表れており、内閣府の調査によると、2024年（令和6年度）の東証プライム上場企業の女性役員比率は15.6％に達しました。

しかし、政府が目標とする「2030年までに30％以上」という水準にはまだ届かず、女性役員がゼロの企業も依然として存在します。

政府が枠組みを用意している一方で、企業側が主体的にガバナンスを強化し、実態を伴わせることが今後の課題と言えるでしょう。 

出典：男女共同参画局「『共同参画』2025年10月号」

厚生労働省の施策（えるぼし・くるみん・LGBTQに関する取り組みなど）

厚生労働省では、女性の活躍や子育て支援、性的マイノリティへの配慮など、誰もが働きやすい職場環境を整備するための制度を推進しています。代表的な取り組みは以下の表の通りです。

施策名	内容
えるぼし認定	女性活躍推進法に基づき、女性の登用や働きやすさに関して優良な実績を持つ企業を国が認定する制度。
くるみん認定	次世代育成支援対策推進法に基づき、従業員の子育てサポートに積極的に取り組んでいる企業を認定する制度。
LGBTQに関するガイドライン整備	性的マイノリティに関する職場環境の整備や、無意識のハラスメントを防ぐための指針策定を進めている。

国がこのような認定制度やガイドラインの整備を進めているものの、実際の企業における対応状況にはまだばらつきがあります。

三菱UFJリサーチ＆コンサルティングの調査によると、性的指向・性自認に係るハラスメント防止の取り組みを実施している企業は約7割に上る一方で、性的マイノリティへの配慮を実施している企業は約1割にとどまっています。

また、LGBTQに関しては、職場でのトイレ利用やカミングアウトに関する困難を抱える層も依然として存在します。そのため、政府の制度や指針を基準にしつつ、企業独自のルール作りと社員の意識改革を両輪で進める視点が重要です。

出典：厚生労働省「厚生労働省委託 令和６年度 職場におけるダイバーシティ調査・推進事業報告書」

ダイバーシティ推進の支援事例（coachee人事シェア）

本項では、弊社サービスであるcoachee人事シェアにて、組織課題を解決した事例を紹介します。

働き方改革の推進とコンプライアンス強化（製造業）

製造業のクライアントに対し、在宅勤務や時間休の導入といった働き方改革への対応を包括的に支援しました。柔軟な働き方を実現するために就業規則の改定を行い、同時に管理職向けの労務管理説明会を企画・実施しています。

制度を作るだけでなく、現場の管理職が正しく運用できるようなサポート体制を整えたことで、働き方改革の土台づくりが実現しました。結果としてコンプライアンスが強化され、社員の労働環境の改善に寄与しています。

製造業における働き方改革の推進と人事労務オペレーションの高度化

グローバル人材・専門人材の確保（製造メーカー）

製造メーカーにおいて、組み込みエンジニアなどの専門人材確保に向けた支援を実施しました。国内の人材だけでなく、グローバル人材の獲得も含めた幅広い採用戦略を立案・実行しています。

多様なバックグラウンドを持つ人材へ的確にアプローチしたことで、専門職の採用数を前年比の2倍に拡大できました。最終的に目標を大きく上回る75名の採用に成功し、企業の技術力強化につながっています。

メーカーにおける組み込みエンジニア採用強化とグローバル人材確保支援

企業のダイバーシティ推進ならcoachee人事シェア

ダイバーシティとは、集団の中に異なる属性や価値観を持つ人々が共存している状態のことです。労働人口の減少や市場の多様化が進む現代において、企業がイノベーションを生み出し競争力を維持するためには、多様な人材の活用が欠かせません。

表面的な属性だけでなく、価値観やスキルの違いを活かすインクルージョンの環境を整えることで、組織の定着率や企業価値を高められます。

しかし、現場の環境整備を行わずに数値目標だけを先行させると、社内での対立や現場の疲弊を招く原因となります。自社に合った制度設計やハラスメント防止策をスムーズに進めたい企業には「coachee人事シェア」の活用がおすすめです。

coachee人事シェアでは、働き方の多様化に対応した人事評価制度の構築や、グローバル人材の採用支援など、ダイバーシティ推進に向けた実務を一貫してサポートします。自社の状況に合わせた的確なアドバイスを受けられるため、現場の混乱を防ぎながら効果的な組織改革を進められます。

無料相談も用意されているため、多様な人材が活躍できる組織づくりを目指す方は、ぜひ一度お問い合わせください。