内定辞退の防止策8つ｜中途の辞退率9.3%の実態と面談48件で見た辞退の原因

「最終面接まで進んだのに、内定を出した途端に辞退された」「承諾をもらったはずなのに、入社直前で断りの連絡が来た」——採用担当者の方から、よくいただくご相談です。

• 内定辞退の原因がわからず、同じ失敗を繰り返している
• 年収を上げても辞退が減らない
• 内定者フォローに手間をかけても効果が見えない

本記事では、中途採用を中心に内定辞退の実態と原因を整理し、選考段階ごとの防止策8つを解説します。辞退を「内定後の問題」ではなく「選考全体の設計の問題」として捉え直すヒントが得られるでしょう。

結論から申し上げます。 内定辞退を防止するいちばんの近道は、選考の早い段階で候補者の判断材料をそろえることです。内定後のフォローを厚くするだけでは、辞退は減りません。coachee株式会社が2026年5月11日〜8月4日に実施した候補者面談48件の集計では、勤務地の条件（67%）と担当する役割の情報（67%）が転職判断で重視され、情報が不透明なことを理由に選考を離脱した候補者は21%にのぼりました。辞退の芽は、内定を出す前から育っています。

30秒サマリー

• 内定辞退とは、企業が出した内定を候補者が辞退することで、承諾前の辞退と承諾後の辞退の2種類があります。
• マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」では、中途採用の内定辞退率は約9.3%でした。
• 同調査では従業員51〜300名の企業の内定辞退率が約14.0%と、規模別でもっとも高くなっています。
• coachee株式会社の候補者面談48件では、情報が不透明なことを理由に21%が選考を離脱していました。
• 防止策の軸は「判断材料の早期開示」「選考スピード」「懸念の見える化」「承諾後の接点維持」の4つです。

内定辞退とは｜承諾前の辞退と承諾後の辞退の違い

内定辞退とは、企業が候補者に対して出した採用内定を、候補者側が辞退することです。中途採用では、内定通知から承諾までの期間に起きる「承諾前の辞退」と、承諾したあとに入社を取りやめる「承諾後の辞退」に分けて考えると、打ち手を整理しやすくなります。

2つは起きるタイミングも、企業側が取るべき対策も異なります。違いを表にまとめました。

種類	起きるタイミング	主な原因	対策の中心
承諾前の辞退	内定通知〜回答期限	他社との比較、条件の不一致、判断材料の不足	条件と役割の具体的な提示、回答期限の設計
承諾後の辞退	承諾〜入社日	現職の引き留め、他社からの後出しオファー、家族の反対	入社までの接点維持、退職交渉の支援

出典：各種公開情報をもとにcoachee株式会社が整理

なお、内定は一般に労働契約の成立と解されますが、期間の定めのない雇用契約であれば、候補者はいつでも解約の申入れができ、申入れから2週間で契約は終了します（民法第627条第1項）。法的に辞退を止めることはできないため、「辞退されない状態をつくる」ことに力を注ぐのが現実的です。

内定辞退と選考辞退はどう違うのですか

選考辞退は内定前に選考から降りること、内定辞退は内定が出たあとに辞退することです。

どちらも候補者の判断材料が不足していることが共通の原因になりやすく、選考辞退が多い企業は内定辞退も多い傾向があります。採用の各段階でどれだけ候補者が残っているかは、採用の歩留まりとは？計算式とフロー別の見方・改善8施策の考え方で把握できます。

中途採用の内定辞退率はどのくらいですか

中途採用の内定辞退率は、平均で約9.3%です。

マイナビが中途採用担当者1,500名を対象に実施した「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」によると、内定辞退者の割合は約9.3%で、前年と同程度の水準でした。およそ10人に1人が、内定を出したあとに辞退している計算になります。

企業規模別に見ると、差がはっきり表れます。

従業員規模	内定辞退率	面接無断キャンセル率
3〜50名	約7.3%	約16.4%
51〜300名	約14.0%	約11.7%
301〜1000名	約6.0%	約7.7%
1001名以上	約9.3%	約6.5%

出典：マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」（HUMAN CAPITAL サポネット掲載値）

内定辞退率がもっとも高いのは51〜300名の企業で、約14.0%でした。知名度や条件面で大手と比較されやすい一方、採用専任の担当者が少なく、内定後のフォローが手薄になりやすい層だと考えられます。

面接手法別の数値も公表されており、内定辞退率は「対面のみ」が約12.6%、「Webと対面の両方」が約8.2%、「Webのみ」が約7.9%でした。対面が悪いという意味ではなく、選考の回数や移動負担が増えるほど、候補者が比較検討する時間も長くなると読み取るのが自然でしょう。

内定辞退率はどう計算しますか

内定辞退率は「内定辞退者数 ÷ 内定者数 × 100」で計算します。

たとえば半年で10名に内定を出し、2名が辞退した場合は20%です。承諾前と承諾後の辞退を分けて記録しておくと、原因が「比較で負けた」のか「入社までの間に気持ちが離れた」のかを切り分けられます。

＼内定辞退が続く中途採用、候補者の本音を面談で把握してご支援します／

候補者はなぜ内定を辞退するのですか｜5つの原因

候補者が内定を辞退する原因は、大きく5つに整理できます。いずれも候補者から見れば合理的な判断であり、企業側が情報や接点で補える部分が少なくありません。

原因1：他社の条件や役割のほうが魅力的だった 中途の候補者の多くは複数社を並行して受けています。年収だけでなく、任される役割の大きさや働き方で比較され、見劣りした企業が辞退されます。

原因2：条件や業務内容の説明があいまいだった 年収レンジ、勤務地、リモートの運用、配属先の業務といった判断材料が内定時点までそろっていないと、候補者は決めきれません。決めきれない状態のまま他社から具体的なオファーが届けば、そちらが選ばれます。

原因3：選考のスピードが遅かった 面接の日程調整や結果連絡に時間がかかると、その間に他社の選考が進みます。在職中の候補者ほど、早く具体的な話をくれる企業を優先します。

原因4：面接官の対応に不信感を持った 高圧的な質問や、候補者の質問にはぐらかした回答をすると、「入社後も同じ扱いを受けるのでは」と受け取られます。面接は企業が評価される場でもあります。

原因5：現職からの引き留めや家族の反対があった 承諾後の辞退で多いのがこの原因です。現職からカウンターオファーを受けたり、家族から転勤や年収の変化を心配されたりして、判断が覆ります。

5つのうち原因1〜4は、選考中の企業側の行動で結果が変わります。原因5も、承諾から入社までの接点の持ち方で影響を小さくできるでしょう。

coachee株式会社の面談48件で見た「辞退につながる情報不足」

ここからは、coachee株式会社が保有する候補者面談の集計データから、候補者が選考の途中で降りる理由を示します。内定辞退と選考離脱は地続きであり、同じ構造で起きています。

調査の概要

• 調査主体：coachee株式会社
• 調査方法：coachee株式会社の担当者が実施した候補者面談の記録を項目ごとにコード化し、該当者の割合を集計
• 調査期間：2026年5月11日〜8月4日
• 母数：候補者面談48件（n=48）

なお、後述のn=44の集計は同じ期間を対象とした別の集計です。

母集団はIT・DX領域のミドル層〜ハイクラス層が中心で、偏りがあります。また、n=48は統計的な代表性を主張できる規模ではない点も、あらかじめお断りします。

項目	割合	示していること
勤務地の条件を重視	67%	勤務地・転勤・リモートの情報がないと判断できない
担当する役割の情報を重視	67%	「何を任されるか」があいまいだと比較で負ける
情報が不透明で選考を離脱	21%	選考中の情報不足が、そのまま離脱につながる

出典：coachee株式会社 候補者面談集計（n=48／2026年5月11日〜8月4日）。詳細は中途採用で母集団形成ができない理由とは？面談48件で見た離脱要因と5つの打ち手に掲載

注目したいのは、情報が不透明なことを理由に選考から降りた候補者が21%いた点です。候補者にとって「わからないまま進む」ことは、それ自体がリスクになります。内定を出した時点で勤務地や役割の中身がまだぼやけていれば、辞退の確率は上がるでしょう。

年収を上げれば内定辞退は減りますか

年収の引き上げだけでは、辞退は減りにくいと考えられます。

coachee株式会社が同じ期間（2026年5月11日〜8月4日）を対象に別途集計した候補者面談44件（n=44／面談記録59件から法人商談・社内会議等3件、記録未生成8件、同一候補者の2回目以降4件を除外）では、年収アップを第一の転職動機として語った候補者は1名（2.3%）にとどまり、上流志向・役割拡大を語った候補者が31名（70.5%）を占めました。IT・DX領域のミドル層以上では、年収は「足切りの条件」にはなっても「決め手」にはなりにくいことがうかがえます。詳しくは年収では動かない44名｜面談データで見えたミドル・ハイクラス採用の分岐点と求人票の書き方で解説しています。

内定辞退を防止する方法は？選考段階別の8つの対策

内定辞退を防止するには、内定後だけでなく、応募から入社までの各段階で手を打つ必要があります。ここでは段階ごとに8つの対策を整理しました。

段階	対策	ポイント
応募〜一次面接	①判断材料を求人票と初回連絡で開示	年収レンジ・勤務地・リモート運用・配属先の業務を最初に出す
応募〜一次面接	②初回連絡と日程調整を速くする	応募から初回連絡までを営業日1日以内に
面接中	③候補者の懸念を毎回聞き取る	面接の最後に「判断に足りない情報は何か」を確認
面接中	④現場の社員と話す機会をつくる	配属予定チームのメンバーとの面談を1回入れる
内定通知時	⑤条件と期待役割を書面で具体的に示す	年収の内訳、評価と昇給のルール、入社後90日の役割
内定通知時	⑥回答期限を合意して設定する	候補者の他社状況を聞いたうえで期限を決める
承諾〜入社	⑦入社までの接点を計画的に持つ	上司からの連絡、入社準備の案内を定期的に
承諾〜入社	⑧退職交渉の進め方を一緒に考える	引き留めへの備え、入社日の柔軟な調整

出典：coachee株式会社の支援実務をもとに整理

①判断材料を求人票と初回連絡で開示する 面談データで重視されていた勤務地と役割の情報は、求人票の段階で具体的に書きます。「リモート可」ではなく「配属予定部署の出社は週2日」、「上流から担当」ではなく「入社直後は既存案件の引き継ぎ、半年後に要件定義を担当」のように、運用の実態まで示すと判断がぶれません。書き方の詳細は求人票の書き方の解説記事が参考になります。

②初回連絡と日程調整を速くする 在職中の候補者は、動きの速い企業から選考を進めます。応募から初回連絡、面接から結果連絡までの目標日数を決め、担当者が不在でも回る体制にしておきましょう。

③候補者の懸念を毎回聞き取る 各面接の最後に「現時点で判断に足りない情報は何ですか」と尋ね、次の面接までに回答を用意します。懸念を内定時点までに解消しておくことが、承諾率を左右します。面談形式の接点の設計は、カジュアル面談とは？面接との違い・目的・進め方もあわせてご覧ください。

④現場の社員と話す機会をつくる 人事や役員だけでなく、一緒に働くメンバーと話すことで、職場の雰囲気や仕事の進め方を候補者自身が確かめられます。選考の合否に関係しない場であることを明示すると、候補者も本音で質問しやすくなります。

⑤条件と期待役割を書面で具体的に示す 内定通知では、年収の内訳（基本給・賞与・手当）に加え、評価と昇給のタイミング、入社後に期待する役割を文書で渡します。条件が口頭だけだと、候補者は家族に説明できず、判断が遅れます。

⑥回答期限を合意して設定する 一方的に短い期限を切ると、候補者は「比較させてもらえない企業」と受け取ります。他社の選考状況を聞いたうえで期限を合意し、期限までに追加で話したいことがないかを確認する流れが効果的です。

⑦入社までの接点を計画的に持つ 承諾から入社までが1〜2か月空くことは珍しくありません。配属先の上司からの連絡、入社手続きの案内、チームの近況共有など、接点のスケジュールを最初に決めておきましょう。

⑧退職交渉の進め方を一緒に考える 現職からの引き留めは、承諾後の辞退の大きな原因です。引き留めにあった場合の考え方を事前に話しておく、入社日を柔軟に調整するといった支援が、辞退の防止につながるでしょう。

内定辞退を防止するための実務チェックリスト

ここまでの対策を、今日から確認できる形にまとめました。採用中のポジションごとに点検してみてください。

• 求人票に年収レンジ・勤務地・リモートの運用実態が書かれているか
• 応募から初回連絡まで、営業日1日以内に返せているか
• 各面接の最後に、候補者の懸念を聞き取っているか
• 配属予定チームのメンバーと話す機会を選考に組み込んでいるか
• 内定通知書に、年収の内訳と入社後90日の期待役割を書いているか
• 回答期限を候補者と合意して決めているか
• 承諾後の連絡スケジュールを決めているか
• 辞退の理由を記録し、承諾前と承諾後に分けて振り返っているか

チェックが付かない項目が多いほど、辞退の原因が選考プロセスの中に残っている可能性が高いといえます。歩留まりの数値と合わせて見ると、改善の優先順位も決めやすくなるでしょう。

自社だけで内定辞退を防げないときはどうすればよいですか

候補者の本音を第三者が聞き取れる、人材紹介の活用を検討します。

内定辞退の原因は、候補者が企業に直接言いにくいことに集中しています。他社の選考状況、年収への本音、家族の意見、現職からの引き留めなどは、選考を受けている立場では伝えにくい情報です。人材紹介会社のコンサルタントが間に入ると、こうした懸念を早い段階で企業に共有できます。

マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」では、サービスを利用した企業のうち採用に繋がった比率（採用到達率）がもっとも高かったのは人材紹介会社で、66.0%でした。料金体系や手数料の考え方は、人材紹介の手数料相場は？理論年収の計算・返金規定と交渉の4ポイントで解説しています。

比較項目	自社で直接対応	人材紹介を活用
候補者の本音の把握	選考する立場のため聞き出しにくい	第三者として懸念を聞き取れる
条件交渉	企業と候補者が直接交渉	コンサルタントが間に入り調整
承諾後のフォロー	人事が個別に対応	退職交渉の相談にも対応
費用	媒体費・人件費	成功報酬（理論年収の一定割合）

出典：coachee株式会社の支援実務をもとに整理

よくある質問（FAQ）

Q1. 中途採用の内定辞退率の平均はどのくらいですか。

A. 約9.3%です。マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」によると、中途採用の内定辞退者の割合は約9.3%で、前年と同程度の水準でした。従業員51〜300名の企業では約14.0%と、規模別でもっとも高くなっています。

Q2. 内定辞退の主な原因は何ですか。

A. 他社との比較と、判断材料の不足が代表的です。coachee株式会社が2026年5月11日〜8月4日に実施した候補者面談48件では、選考段階でも情報が不透明なことを理由に21%が離脱していました。勤務地や役割の情報を早く具体的に示すことが、辞退の防止につながります。

Q3. 内定承諾後の辞退は防げますか。

A. 完全には防げませんが、影響を小さくできます。承諾後の辞退は、現職の引き留めや家族の反対が原因になりやすいため、入社までの接点を計画的に持ち、退職交渉の進め方を事前に話しておくことが有効です。

Q4. 内定の回答期限はどれくらいが適切ですか。

A. 一律の正解はなく、候補者の他社状況を聞いて合意するのが基本です。一方的に短い期限を設定すると、候補者に不信感を与えます。期限を決めたうえで、期限までに追加で話したいことがないかを確認する流れにすると、判断を後押しできます。

Q5. 年収を上げれば内定辞退は減りますか。

A. 年収だけでは減りにくいと考えられます。coachee株式会社の候補者面談44件（2026年5月11日〜8月4日）では、年収アップを第一の転職動機として語った候補者は2.3%にとどまり、役割拡大を語った候補者が70.5%を占めました。役割と働き方の情報をそろえることが先決です。

Q6. 内定辞退の連絡を受けたらどう対応すべきですか。

A. まず辞退の理由を丁寧に聞き取り、記録します。条件面の誤解が原因であれば説明の機会を求めることもできますが、無理な引き留めは避けましょう。聞き取った理由は、次の選考プロセスの改善に活かすことが大切です。

まとめ

内定辞退は、中途採用ではおよそ10人に1人の割合で起きています。マイナビの調査では平均約9.3%、従業員51〜300名の企業では約14.0%でした。原因は他社との比較、判断材料の不足、選考スピード、面接官の対応、現職の引き留めの5つに整理できます。

coachee株式会社の候補者面談48件では、情報が不透明なことを理由に21%が選考を離脱していました。防止策は、判断材料の早期開示、選考スピードの改善、懸念の聞き取り、条件と役割の書面提示、承諾後の接点維持といった8つです。内定後のフォローだけに頼らず、応募の段階から「候補者が決められる状態」をつくることから始めましょう。

内定辞退の問題は、選考の各段階で候補者の本音が見えないことから生まれます。とくにIT・DX人材やハイクラス人材の採用では、次のようなお悩みをよく伺います。

• 最終面接まで進んでも、内定を出すと辞退されてしまう
• 候補者が何を懸念しているのか、選考中に把握できない
• 条件交渉や承諾後のフォローまで手が回らない

coachee Agent Proでは、企業と候補者の双方を同じリクルーティングコーチが担当する両面型の支援で、候補者の懸念を選考の早い段階から企業に共有します。人柄やカルチャーフィットといった目に見えない要素も踏まえてマッチングするため、内定後の辞退が起きにくい採用を実現できます。内定辞退にお悩みの企業様は、ぜひ一度ご相談ください。

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監修者

高橋 秀誓（たかはし ひでちか）｜coachee株式会社 代表取締役 / 情報管理責任者

国家資格キャリアコンサルタント、プロティアン認定ファシリテーター、人的資本開示国際規格 ISO30414 リードコンサルタント。有料職業紹介免許 14-ユ-302056。人材業界歴約10年。エグゼクティブ・Web・IT・SI・HR領域でのリクルーティングおよびキャリア形成支援に従事し、キャリア相談実績は3,500人以上。

参考・出典

• 出典：マイナビキャリアリサーチLab「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」
• 出典：HUMAN CAPITAL サポネット「中途採用の内定辞退を防ぐ方法4選」
• 出典：マイナビキャリアリサーチLab「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」
• 出典：e-Gov法令検索「民法」
• coachee株式会社 候補者面談集計（n=48／n=44、2026年5月11日〜8月4日）

※本記事は2026年9月時点の公表情報にもとづきます。