「応募数は足りているのに、最後まで残る候補者が毎回少ない」——採用のご担当者から、よくいただくご相談です。
- どの選考段階で人が減っているのか、数字で説明できない
- 「歩留まりが悪い」と言われるが、何と比べて悪いのか分からない
- 改善策を打っても、効果が出たのか判断できない
本記事では、採用の歩留まりの計算式と選考フロー別の見方、低下する原因、改善のための8施策までを整理します。あわせて、全業種共通の平均値が公表されていないなかで自社の基準をどう置くかについても扱います。
結論から申し上げます。 採用の歩留まりとは、選考の各段階で次の段階へ進んだ人の割合のことです。改善で最初にやるべきことは施策の追加ではなく、段階ごとの数値を分けて測ることです。coachee株式会社が2026年5月11日〜8月4日に実施した候補者面談44件の集計では、入社前後の情報ギャップを経験として語った方が12名（27.3％）いました。歩留まりの低下は、多くの場合「伝わっていない情報」が原因で起きています。
30秒サマリー
- 採用の歩留まりとは、選考の各段階で次に進んだ人の割合のことです。
- 計算式は「次の段階に進んだ人数 ÷ 前の段階の人数 × 100」です。
- 全業種・全職種に共通する平均値は公表されていないため、自社の過去実績をベンチマークにします。
- 低下は「情報の不足」「選考期間の長さ」「志望度を上げる接点の欠如」の3系統に整理できます。
- 改善は段階ごとの数値を分けて測るところから始め、1回に1施策だけ変えて効果を判定します。
採用の歩留まりとは｜選考の各段階で次に進んだ人の割合
採用の歩留まり（ぶどまり）とは、選考の各段階において、次の段階へ進んだ人の割合のことです。もともとは製造業で、投入した原料に対する完成品の割合を指す言葉でした。採用では、応募から入社までの各段階における通過率・残存率を指して使われます。
たとえば書類選考に100名の応募があり、30名が通過した場合、書類選考の歩留まりは30％です。この数値を段階ごとに出していくことで、「どこで最も人が減っているか」が特定できます。
歩留まりを見る目的は2つあります。1つは、採用計画の達成見込みを逆算することです。内定承諾者を5名得るために、各段階で何名必要かを計算できます。もう1つは、改善すべき段階を特定することです。全体で「うまくいっていない」という認識のままでは、施策の打ちどころが決まりません。
選考プロセス全体の構造を整理したい場合は、採用ファネルとは？段階別の設計方法もあわせてご覧ください。
歩留まりと離脱率は何が違いますか
同じ現象を裏表で表した指標です。
歩留まりが「次に進んだ割合」であるのに対し、離脱率は「進まなかった割合」を指します。書類選考の歩留まりが30％であれば、離脱率は70％です。どちらを使っても構いませんが、社内で表記を統一しておかないと、会議のたびに解釈の確認が必要になります。本記事では歩留まりに統一して扱います。
採用の歩留まりの計算方法｜段階別と全体の2種類
計算式は次のとおりです。段階ごとに出すものと、全体で出すものの2種類があります。
段階別の歩留まり＝次の段階に進んだ人数 ÷ 前の段階の人数 × 100（％）
全体の歩留まり＝入社者数 ÷ 応募者数 × 100（％）
中途採用の一般的なフローに当てはめると、次のようになります。
| 段階 | 計算式 | この数値が低いときに疑うこと |
|---|---|---|
| 応募率 | 応募者数 ÷ 母集団（閲覧・スカウト送信数） × 100 | 求人票の記載内容、スカウト文面、募集条件 |
| 書類選考通過率 | 書類通過者数 ÷ 応募者数 × 100 | 募集要件の設計、応募経路のターゲット精度 |
| 一次面接設定率 | 一次面接実施数 ÷ 書類通過者数 × 100 | 連絡の速度、日程調整の手間、候補者の志望度 |
| 一次面接通過率 | 二次進出者数 ÷ 一次面接実施数 × 100 | 評価基準の共有、面接官ごとのばらつき |
| 最終面接通過率 | 内定者数 ÷ 最終面接実施数 × 100 | 現場と経営の要件認識のずれ |
| 内定承諾率 | 承諾者数 ÷ 内定者数 × 100 | 条件提示の内容、他社との比較材料、意思決定の支援 |
| 入社率 | 入社者数 ÷ 承諾者数 × 100 | 承諾から入社までのフォロー、現職の引き止め |
とくに見落とされやすいのが一次面接設定率と入社率です。書類は通過したが面接が設定できなかった人、承諾したが入社しなかった人は、通過率の計算からこぼれやすく、結果として実態より良い数値が出ます。
採用の歩留まりの平均値はどれくらいですか
全業種・全職種に共通する公的な平均値は公表されていません。
インターネット上には「書類選考通過率は約30％」といった数値が流通していますが、その多くは特定の媒体・特定の職種の集計であり、出典や母数が明示されていないものも少なくありません。職種・採用手法・求人の条件によって、歩留まりは大きく変わります。たとえばスカウト経由の応募と自社サイトからの応募では、書類選考通過率の水準がそもそも異なります。
したがって実務的な基準の置き方は、次の順序になります。
- 自社の過去12か月の実績を段階別に集計する｜これが第一のベンチマークです。
- 職種別・採用手法別に分けて集計する｜全体の平均は、構成比の変化で簡単に動きます。
- 改善目標は「前年同期比」で置く｜他社比較ではなく自社の推移で判断します。
参考になる公表データとしては、マイナビの「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」があります。同調査では、2024年の中途採用人数は1社平均20.8人、中途採用費用の総額は平均650.6万円でした（調査期間：2024年12月16日〜19日、有効回答1,500名）。1人あたりの採用単価は単純計算で約31万円になります。歩留まりが1段階でも改善すれば、この単価に直接効いてきます。
歩留まりの改善が必要な理由｜コストと「やっぱり離職」
歩留まりを追う理由は、採用コストの抑制だけではありません。入社後の定着にも関わります。
前出のマイナビ「中途採用状況調査2025年版」では、「選考時に離職リスクの高さを懸念しつつ採用したが、やはり離職となってしまったケース（やっぱり離職）」を経験したことがある企業が39.6％にのぼりました。要因として最も多かったのは「仕事内容のミスマッチ」24.5％で、「社風・仕事文化とのミスマッチ」18.7％、「上司との相性が合わなかった」18.4％が続いています。
ここから読み取れるのは、歩留まりを人数の確保だけで捉えると、後工程で離職として跳ね返るという構造です。選考途中の離脱を無理に止めるのではなく、離脱の理由を潰すことで結果的に歩留まりが上がる、という順序で考える必要があります。
入社後のミスマッチ要因については、ハイクラスPMが「決めきれない」本当の理由｜面談33件で見た採用ミスマッチの原因でも分析しています。
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採用の歩留まりが低下しやすい4つのタイミング
歩留まりは選考全体で一様に下がるのではなく、特定のタイミングに集中します。優先的に点検すべき4箇所を挙げます。
タイミング1：応募から一次面接の設定まで
連絡が遅いほど、他社の選考が先に進みます。候補者は複数社を並行して受けているため、この区間の速度がそのまま設定率に反映されます。
タイミング2：一次面接の直後
候補者にとって、企業の情報量が最も増える場面です。ここで「聞いていた話と違う」が発生すると、以降の選考への参加意欲が一気に下がります。
タイミング3：最終面接から内定提示まで
条件の提示が遅れるほど、他社の内定が先に出ます。提示内容そのものより、提示までの時間が効く区間です。
タイミング4：内定承諾から入社まで
現職からの引き止め（カウンターオファー）が発生する区間です。承諾後に接点がゼロになると、入社直前の辞退につながります。
採用の歩留まりが低下する6つの原因
タイミングを特定したら、原因を切り分けます。実務で頻出する6つを挙げます。
- 募集要件と応募経路がずれている｜要件に合わない層が集まる経路に出稿していると、書類選考通過率だけが下がり続けます。
- 求人票の情報量が不足している｜業務範囲・裁量・評価基準が書かれていないと、応募段階で自己選別ができず、後工程で離脱します。
- 選考期間が長い｜段階数が多く、各段階の間隔も空いていると、候補者は他社の選考を優先します。
- 面接官ごとに評価基準がばらついている｜同じ候補者でも面接官によって結果が変わる状態では、通過率が安定しません。
- 志望度を上げる接点が設計されていない｜選考が「評価される場」だけで構成され、候補者が判断材料を得る場がない状態です。
- 条件提示のタイミングが遅い｜年収レンジを最終面接後まで開示しないと、そこで初めて条件不一致が判明し、内定承諾率が落ちます。
低下原因チェックリスト
自社の状況を点検する際は、次の9項目をご確認ください。該当が多いほど、施策より先に運用の見直しが必要です。
- [ ] 応募から初回連絡までの平均日数を計測している
- [ ] 選考の平均所要日数（応募〜内定）を計測している
- [ ] 求人票に業務範囲・裁量・評価基準を記載している
- [ ] 年収レンジを求人票または一次面接で開示している
- [ ] 面接官が評価基準を文書で共有している
- [ ] 辞退理由を候補者から収集し、記録している
- [ ] 段階別の歩留まりを職種別に集計している
- [ ] 内定承諾から入社までの接点を設計している
- [ ] 選考の段階数が4つ以内に収まっている
求人票の記載項目については、求人票の書き方｜ミドル・ハイクラス採用のミスマッチを防ぐ開示7項目【面談44件調査】で詳しく扱っています。
採用の歩留まりを改善する8つの方法
原因が特定できたら施策に移ります。効果が出やすい順に8つ挙げます。
方法1：初回連絡を24時間以内に固定する
書類選考の結果連絡を24時間以内に行うルールにします。段階1の設定率に最も直接的に効きます。判断に時間がかかる場合でも、「◯日までに結果をご連絡します」という一次連絡だけは即日で返します。
方法2：選考の段階数を4つ以内に収める
書類選考・一次面接・最終面接・オファー面談の4段階を上限とし、それ以上必要な場合は既存の段階に統合します。段階を1つ減らすだけで、全体の所要日数が1〜2週間短縮されるケースがあります。
方法3：年収レンジを一次面接までに開示する
条件不一致による離脱は、遅く判明するほど双方の損失が大きくなります。求人票または一次面接で開示し、早い段階で自己選別してもらいます。
方法4：面接官の評価基準を文書化して共有する
評価項目と、各項目の判定基準を1枚にまとめます。面接官ごとのばらつきが減るほど、通過率は安定します。面接官トレーニングとは？目的と実施方法もあわせてご確認ください。
方法5：カジュアル面談を選考の前段に置く
評価されない場を1つ挟むことで、候補者が判断材料を得られます。応募前の接点としても機能します。詳しくはカジュアル面談とは？目的と進め方をご覧ください。
方法6：現場社員との接点を面接以外に設ける
配属予定部署のメンバーと話す機会を設けます。「社風・仕事文化とのミスマッチ」による離職が18.7％を占めるという前出の調査結果を踏まえると、選考中に実像を伝える価値は高いといえます。
方法7：辞退理由を必ず収集して記録する
辞退の連絡を受けた際に、理由を1つだけ聞いて記録します。蓄積すると、どの原因が自社で支配的かが数字で見えてきます。
方法8：内定承諾から入社までの接点を設計する
承諾後に2週間以上の空白をつくらないよう、入社手続きの連絡・配属先との顔合わせ・入社前の情報提供を計画に入れます。入社後の定着にもつながる工程です。オンボーディングの成功事例10選も参考になります。
選考フロー別の改善ポイント
同じ施策でも、効く段階が違います。フロー別に整理すると、優先順位が決めやすくなります。
| 段階 | 主な離脱理由 | 最初に打つ施策 |
|---|---|---|
| 応募 → 書類選考 | 要件と応募者層のずれ | 募集要件の見直し、出稿経路の変更 |
| 書類選考 → 一次面接 | 連絡の遅さ、日程調整の手間 | 24時間以内の初回連絡、日程候補の複数提示 |
| 一次面接 → 二次面接 | 情報不足、評価基準のばらつき | 評価基準の文書化、業務範囲の具体的な説明 |
| 二次面接 → 最終面接 | 志望度が上がらない | 現場社員との接点、配属予定チームの説明 |
| 最終面接 → 内定 | 現場と経営の要件不一致 | 要件の事前合意、最終面接の観点の明示 |
| 内定 → 承諾 | 条件不一致、他社との比較 | 条件の早期開示、オファー面談の実施 |
| 承諾 → 入社 | 現職の引き止め | 承諾後の定期接点、入社前の情報提供 |
応募数を増やす前に歩留まりを見るべき理由｜必要応募数の逆算
採用がうまくいかないとき、最初に検討されがちなのは「応募をもっと集める」という打ち手です。しかし、歩留まりを1段階改善するほうが、必要な応募数を大きく減らせます。
仮に内定承諾者を5名得たいとして、段階別の歩留まりが次のような企業を考えます。
| 段階 | 改善前の歩留まり | 必要人数（改善前） | 改善後の歩留まり | 必要人数（改善後） |
|---|---|---|---|---|
| 内定承諾 | 50% | 内定10名 | 70% | 内定8名 |
| 最終面接通過 | 50% | 最終20名 | 50% | 最終16名 |
| 一次面接通過 | 50% | 一次40名 | 50% | 一次32名 |
| 一次面接設定 | 50% | 書類通過80名 | 70% | 書類通過46名 |
| 書類選考通過 | 25% | 応募320名 | 25% | 応募184名 |
注：計算例です。実際の数値は職種・採用手法によって異なります。
変えたのは「一次面接設定率」と「内定承諾率」の2つだけですが、必要な応募数は320名から184名へ、約42％減となります。設定率は初回連絡の速度と日程調整の手間、承諾率は条件提示のタイミングで動く指標であり、いずれも広告費を追加せずに着手できるものです。
前出のマイナビ調査で、2024年の中途採用費用が1社平均650.6万円、採用人数が平均20.8人であったことを踏まえると、応募数を増やす方向で320名分の母集団を確保するコストと、連絡フローを見直すコストの差は大きくなります。母集団形成に投資する前に、既存の応募者がどこで抜けているかを確認するのが順序です。
採用チャネルごとの母集団設計については、採用ファネルとは？段階別の設計方法もあわせてご覧ください。
歩留まり改善のよくある失敗3つ
最後に、改善に着手した企業がつまずきやすい点を挙げます。
失敗1：複数の施策を同時に変えてしまう
連絡速度・面接回数・求人票を同時に変更すると、どれが効いたのか判定できません。1回に変えるのは1施策にし、効果を確認してから次に進みます。
失敗2：全体の歩留まりだけを見る
全体の数値は、職種構成や採用手法の比率が変わるだけで動きます。改善の判断は、必ず段階別・職種別に分けた数値で行ってください。
失敗3：歩留まりを上げること自体を目的にする
選考途中の離脱を無理に止めると、要件に合わない候補者が最後まで残り、内定辞退や早期離職として後工程に跳ね返ります。目的は入社者数と定着であり、歩留まりはその途中指標です。
coachee株式会社の面談44件で見た「辞退の手前で起きていること」
歩留まりの低下がどこから始まるかを、候補者側のデータから見てみます。
coachee株式会社が2026年5月11日〜8月4日に実施した候補者面談44件（n=44）の集計では、入社前後の情報ギャップを自らの経験として語った方が12名（27.3％）いました。また、勤務地やリモート勤務のあり方を条件として明示した方は29名（65.9％）、上流志向・役割拡大を語った方は31名（70.5％）でした。集計対象はIT・DX領域のミドル層・ハイクラス層が中心で母集団には偏りがあり、n=44は統計的な代表性を主張できる規模ではありません。
| 項目 | 該当数 | 割合 |
|---|---|---|
| 上流志向・役割拡大を語った候補者 | 31名 | 70.5% |
| 勤務地・リモートを条件として明示した候補者 | 29名 | 65.9% |
| 入社前後の情報ギャップを経験として語った候補者 | 12名 | 27.3% |
出典：coachee株式会社 候補者面談集計（n=44／2026年5月11日〜8月4日）。詳細は求人票の書き方｜ミドル・ハイクラス採用のミスマッチを防ぐ開示7項目に掲載
過去に情報ギャップを経験した候補者は、次の転職では事前確認を厚く行います。確認したい情報が選考のなかで得られなければ、確認できた他社を選びます。歩留まりの低下は辞退の連絡として表面化しますが、実際には「確認できなかった」という段階で決まっていると考えられます。
よくある質問（FAQ）
Q1. 採用の歩留まりの平均値はどれくらいですか。
A. 全業種・全職種に共通する公的な平均値は公表されていません。職種・採用手法・求人条件によって水準が大きく変わるためです。自社の過去12か月の実績を段階別・職種別に集計し、前年同期比で改善を判断する方法を推奨します。
Q2. 歩留まりはどの単位で集計すべきですか。
A. 段階別・職種別・採用手法別の3軸で分けて集計します。全体の数値だけを見ていると、構成比の変化による見かけの増減を改善効果と取り違えます。
Q3. 選考の段階数はいくつが適切ですか。
A. 書類選考・一次面接・最終面接・オファー面談の4段階以内を目安とします。段階を1つ減らすと、全体の所要日数が1〜2週間短縮されるケースがあります。ただし、評価の精度とのバランスで判断してください。
Q4. 内定承諾率が低い場合、まず何を見直すべきですか。
A. 条件提示のタイミングを見直してください。年収レンジを最終面接後まで開示していない場合、そこで初めて条件不一致が判明します。求人票または一次面接での開示に切り替えるだけで改善するケースがあります。
Q5. 辞退理由はどのように集めればよいですか。
A. 辞退の連絡を受けた際に、理由を1つだけ聞いて記録します。詳細なアンケートより、全件で1項目を確実に残すほうが蓄積されます。人材紹介会社を経由している場合は、担当者に理由の共有を依頼してください。
Q6. 歩留まりが改善しているかは、どのくらいの期間で判断できますか。
A. 母数によりますが、段階別に30件以上のサンプルが溜まるまでは、変動として扱うのが安全です。月間の応募数が少ない職種では、四半期単位での判断が現実的になります。
まとめ
採用の歩留まりとは、選考の各段階で次に進んだ人の割合です。計算式は「次の段階に進んだ人数 ÷ 前の段階の人数 × 100」で、段階別と全体の2種類を使い分けます。全業種共通の平均値は公表されていないため、自社の過去実績を段階別・職種別に集計したものをベンチマークにしてください。
低下しやすいのは、応募から一次面接の設定まで、一次面接の直後、最終面接から内定提示まで、内定承諾から入社までの4つのタイミングです。改善は、初回連絡の24時間以内への固定、選考段階の4つ以内への集約、年収レンジの早期開示から着手すると効果が出やすくなります。1回に変える施策は1つに絞り、段階別の数値で効果を判定しましょう。
＼母集団の数ではなく、マッチング精度で採用課題を解決します／
監修者
高橋 秀誓（たかはし ひでちか）｜coachee株式会社 代表取締役 / 情報管理責任者
国家資格キャリアコンサルタント、プロティアン認定ファシリテーター、人的資本開示国際規格 ISO30414 リードコンサルタント。有料職業紹介免許 14-ユ-302056。人材業界歴約10年。エグゼクティブ・Web・IT・SI・HR領域でのリクルーティングおよびキャリア形成支援に従事し、キャリア相談実績は3,500人以上。
参考・出典
※本記事は2026年9月時点の公表情報にもとづきます。調査の数値は年度ごとに更新されるため、引用の際は最新版をご確認ください。
記事を書いた人
coachee 広報チーム
国家資格キャリアコンサルタントの資格を持つ高橋秀誓と、採用責任者、人事責任者などの豊富な経験を持つスタッフが率いるcoacheeの広報チーム。
皆様に採用や人事業務に役立つ情報を提供します。
