「歩留まりを改善して採用コストを下げたいが、何から手をつければいいかわからない」
「採用プロセスで歩留まりを改善したいけど、具体的にどう計算するの？」
「業界平均の歩留まりってどのくらい？」
採用活動の効率化や採用目標達成のために、歩留まりの改善に悩まれているのではないでしょうか。
本記事では、採用担当者に向けて、採用の歩留まりとは何かや、計算方法、平均値、低下する原因と改善方法まで解説します。
歩留まりを改善することで、採用コスト削減や優秀な人材の確保に役立つため、最後までチェックしてください。
「歩留まり改善にどう取り組めばよいか分からない」という方は、採用のプロフェッショナルが支援するcoachee人事シェアへの相談もご検討ください。即戦力の人事のプロが、貴社に最適な採用手法を提案します。
歩留まりが低下している原因を丁寧にヒアリングしながら分析し、採用戦略の見直しから採用プロセスの改善まで支援できるため、ノウハウがない企業でも利用しやすいでしょう。
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採用の歩留まりとは？
採用の歩留まりとは、選考過程での応募者の通過率を示す指標です。具体的には応募から内定承諾までの各段階で次のステップに進んだ人数の比率を表し、パーセンテージで算出されます。
企業の採用活動では、応募→書類選考→面接→内定承諾といった流れで人材を絞り込んでいくため、通過率が高いほど採用効率が良いとされています。選考辞退者や不合格者が少ない状態が理想的と言えるでしょう。
各選考段階での歩留まりを分析すると、自社の採用プロセスの改善点を明確に把握できます。
採用の歩留まりを把握するメリット
採用の歩留まりを把握するメリットは以下の２点です。
- 選考の通過率を可視化できる
- 改善施策を立てやすくなる
選考の通過率を数値で可視化できる点が歩留まりを把握するメリットです。どの段階で応募者が多く離脱しているのか、最終内定までのプロセスでどこにボトルネックが生じているのかを正確に特定できます。
多くの企業では採用目標人数の未達成時「なぜうまくいかなかったのか」という原因分析が不十分なまま次の採用活動に進んでしまいます。しかし、客観的指標があれば、自社の採用の弱点を明確に認識でき、次回の戦略立案に活かせるでしょう。
また、数値に基づいた分析により、改善対策を立案しやすくなる点も利点です。
仮に、書類選考の歩留まりが極端に低い場合、応募者とのコミュニケーション方法を見直したり、エントリーシートの設問を再検討したりといった施策を実施できます。
面接段階での離脱が多いなら、面接官のトレーニング強化や選考環境の改善が必要かもしれません。このように、各フェーズごとに改善施策を立てやすくなるのです。
採用の歩留まりの計算方法
採用活動での各選考段階の歩留まりを把握すると、どのフェーズに問題があるのかを分析できます。計算方法は以下のとおりです。
| 選考フロー | 計算方法 |
| 受験率（エントリー数に対する選考参加者の割合） | 選考参加者数÷エントリー数×100 |
| 書類通過率（応募者のうち書類選考を通過した人の割合） | 書類選考通過者数÷応募数×100 |
| 面接通過率（面接を受けた人のうち次の選考に進んだ人の割合） | 面接通過者数÷面接受験者数×100 |
| 内定率（選考を受けた人のうち内定を得た人の割合） | 内定者数÷受験者数×100 |
| 内定承諾率（内定を出した人のうち実際に承諾した人の割合） | 内定承諾者÷内定者×100 |
これらの指標を分析することで、採用プロセスの弱点を特定し、改善策を立てられます。
採用の歩留まりの平均値
新卒採用と中途採用では、歩留まりの傾向が異なります。
各フェーズの歩留まりを算出することで、応募者がどの段階で離脱しているかを可視化できます。例えば、書類選考通過率や最終面接から内定に至る内定率などを把握でき、業界平均と比較すると、自社の歩留まりが妥当な値かどうかが評価できるでしょう。
新卒・中途採用の歩留まりを以下の表にまとめました。
【新卒採用の歩留まり平均値】
| 書類選考通過率 | 面接通過率 | 内定承諾率 | |
| 平均歩留まり | 約48.5％ | 約33.1％ | 約54.0％ |
【中途採用の歩留まり平均値】
| 面接参加率 | 面接通過率 | 内定承諾率 | |
| 平均歩留まり | 約48.5％ | 約63.2％ | 約91.2％ |
新卒採用においては、書類選考は約半数が通過している一方で、面接を突破する割合は3割程度にとどまっています。さらに、内定承諾率も５割ほどにとどまっており、中途採用に比べて、内定を得た後に他社を選ぶケースが多いことがわかります。
学生が同時に複数の企業へ応募している実態もわかるでしょう。
中途採用では、新卒採用に比べて内定承諾率が高い傾向にあります。
一方で、面接参加率は5割を下回っており、応募があっても実際に面接まで進まなかったり、何らかの理由で面接を辞退したりするケースが半数以上を占めています。
このことから、中途採用においては、応募者を確実に面接に繋げることが重要だと言えるでしょう。
採用の歩留まりが低下しやすい4つのタイミング
採用の歩留まりが低下しやすいタイミングは以下の4点です。
- エントリー（プレエントリー）〜説明会参加
- 書類選考通過〜面接選考参加
- 面接設定～面接
- 内定出し〜入社
以下の項で詳しく解説します。
1. エントリー（プレエントリー）〜説明会参加
最初の接点となるエントリーから会社説明会までの段階で、多くの応募者が離脱します。したがって、わずかな興味や関心からエントリーした人たちを逃さないために、迅速な対応が必要です。
エントリー後、長期間放置されると応募者の熱意は冷めてしまいます。そのため、説明会の案内はエントリー後すぐに送り、なるべく時間を空けずに実施しましょう。
2. 書類選考通過〜面接選考参加
面接前の辞退では「応募後や説明会参加後に企業研究を進め、自分の希望と合わないと判断した」という理由による辞退が多い傾向です。特に第一志望以外の企業では、面接案内が届いたタイミングで改めて選考継続を検討する候補者が多いのが実情です。
企業側としても面接は候補者の絞り込みを行う重要なプロセスですが、そもそも応募者数が少ない場合は選考フローの簡素化を検討するのも一つの方法です。
例えば、会社説明会当日に書類選考を兼ねた試験を実施したり、オンライン面接を導入したりすると、応募者の負担を軽減し参加率の向上を図れます。
3.面接設定～面接
面接設定から面接実施までは、選考フロー全体の中で歩留まりが下がりやすいポイントです。一次面接・二次面接に関わらず、話す準備が必要な面接は応募者にとって心理的なハードルが高いからです。
特に、競合他社の内定出しのタイミングと重なると、辞退者が一気に増加するリスクもあります。
したがって、他社の選考スケジュールを把握し、必要に応じて自社の選考スピードを速めましょう。面接日程の調整をスムーズに行い、複数候補日を提示するなど応募者視点での配慮が歩留まり向上につながります。
3. 内定出し〜入社
内定から入社までの段階での離脱は「働くイメージが湧かない」「他社と比較して入社メリットを感じない」といった理由が主な原因です。また、面接官の言動や態度に不信感を抱き、辞退を決める候補者も少なくありません。
企業の顔となる面接官は適切に選定するとともに、すべての面接官に対して、自社の魅力や採用方針を理解してもらい、候補者への接し方などについて認識を事前にすり合わせておきましょう。
ほかにも、給与などの労働条件が期待と異なるというミスマッチや、条件提示が遅く不信感を抱かせるケースも辞退理由になります。
面接時に他社の選考状況と候補者が重視する条件を早期に確認し、提示する労働条件に間違いがないかチェックすることで、歩留まりの改善につながります。
採用の歩留まりが低下する6つの原因
採用の歩留まりが低下する原因は多岐にわたります。効果的な対策を講じるためにも、以下のような歩留まりの低下の要因を理解しましょう。
- 会社の魅力を伝えきれていない
- 求人内容と実態にギャップがある
- 採用手法が求職者に合っていない
- 他社より選考スピードが遅い
- 面接官の対応や評価にバラつきがある
- 候補者への連絡・説明が不足している
以下の項で詳しく解説します。
1. 会社の魅力を伝えきれていない
自社の魅力を十分に発掘・発信できていないことが歩留まり低下の大きな原因です。多くの企業が「競合他社に比べて特別な魅力はない」と思い込み、自社の魅力探しを諦めてしまいがちです。
対策としては、人事部門だけでなく、現場社員や新入社員へのヒアリングを実施し「働きがいを感じる瞬間」「入社の決め手になったポイント」などを具体的に収集・整理しましょう。
さらに、競合他社の採用サイトや口コミサイトを分析し、自社との違いや強みを明確に可視化することが重要です。
洗い出した魅力は、会社説明資料や面接時のトークスクリプトに反映し、全面接官が共通認識を持って伝えられるようにします。
また、候補者一人ひとりのニーズに合わせた強みの訴求も重要です。専門性を高めたいため、専門性向上を目指す候補者には、特定分野でスペシャリストを目指せるキャリアパスがあることを伝えましょう。
幅広い経験を望む候補者には、ジョブローテーション制度による成長機会があることなどを伝えてください。
2. 求人内容と実態にギャップがある
募集内容と実態の間に乖離があると、信頼を失い内定辞退につながります。例えば、残業時間が「月20時間」と明記されていても実際は40時間を超えるような場合、応募者の信用を損ないます。
現代ではインターネットだけでなく、リファラル採用（自社の従業員に友人などを紹介してもらい、採用につなげる手法）やOB・OG訪問などを通じて、求職者が企業の実情を把握する手段は多様化しています。
実態と乖離していると、内定後の辞退だけでなく、入社後の早期退職を増やす原因にもなるため、正確な情報提供が必要です。
3. 採用手法が求職者に合っていない
採用チャネルや手法が対象となる人材層に合っていないことも、歩留まり低下の要因です。採用市場では「第二新卒に強い」「エンジニアに強い」など、ターゲット別に効果的な採用手法が異なります。
人気職種や希少なスキル・資格保有者を採用したい場合、求人掲載などの「待ち」の姿勢だけでは十分な応募が得られないケースも珍しくありません。
ターゲットと採用手法のミスマッチは、想定していない人材からの応募増加や応募数の伸び悩みなどの問題を引き起こします。
4. 他社より選考スピードが遅い
選考スピードが遅いと、歩留まり低下につながります。競合他社から先に内定を得た候補者は、回答を長く待たされたり、就職活動を早く終えたいと思ったりしていることから、他社の内定を承諾するケースが多いでしょう。
面接や内定連絡が遅くなると、企業への関心低下にもつながります。逆に選考スピードが速いと「応募者を大切にしている」と示せるでしょう。
5. 面接官の対応や評価にバラつきがある
評価基準が面接官によって異なると、合否判断にブレが生じて歩留まりの低下につながります。面接官のスキルが不十分で主観的な判断になりがちな場合「自分の部下として欲しいか」「何となく当社に合いそうか」といった曖昧な基準で合否を出してしまいます。
評価項目と求める人材像が一致していないと、本来通過させるべき応募者を不合格にしてしまうリスクもあるでしょう。「リーダーシップ」の項目でも、単に「リーダーシップがあるか」ではなく、「チームで目標達成に向けて周囲を巻き込んだ経験があるか」など、行動ベースで基準を細分化することが求められます。
6. 候補者への連絡・説明が不足している
応募者とのコミュニケーションが面接日程の調整など事務的な連絡だけに留まると、歩留まり低下につながります。
また、待遇条件への回答が曖昧だったり、キャリアパスや業務内容の説明が不足していると、候補者は不安を感じ、辞退しやすくなります。
候補者が抱える疑問や不安を的確に把握し、必要な情報をタイムリーに伝えることが、歩留まり向上に不可欠です。
採用の歩留まりを改善する8つの方法
株式会社moovyの調査によると、約半数の企業が歩留まり改善施策を実施できていないと報告されました。
そのため、以下のような適切な対策を講じて、他社との差別化を図りましょう
- 求人票の内容を見直す
- 採用チャネルごとの歩留まりを分析する
- 採用フローを短縮する
- オンライン選考を取り入れる
- 面接官の教育を実施する
- 内定者へこまめにフォローの連絡を入れる
- 候補者へのアンケートを実施する
- 採用活動ツールを活用する
以下の項から詳しく解説します。
出典：母集団形成後の採用プロセスに関する実態調査｜株式会社moovy
1. 求人票の内容を見直す
求人票は応募者が最初に接する企業情報であり、ミスマッチ防止のためにも正確かつ魅力的な内容にする心掛けが大切です。
具体的な業務内容や求める人物像、待遇などを明瞭に記載し、応募者が自身に適した求人かどうかを判断しやすくしましょう。
記載する際は、専門用語や社内独自の言い回しは避け、誰にでも理解できる表現を心がけます。
また、自社の強みや特色を適切に伝え、競合との差別化ポイントを明確にすることで、応募者の興味を引き付けられます。表現や内容を定期的に更新し、求職者のニーズや市場動向に合わせて修正する作業も重要です。
2. 採用チャネルごとの歩留まりを分析する
採用チャネルによって、応募者の質や量、歩留まりには大きな差が生まれます。
求人サイトやリファラル採用などの各チャネルごとに、エントリー数や面接通過率、内定率といった指標を定期的に集計・比較しましょう。
分析結果をもとに、成果の高いチャネルには採用予算やリソースを配分し、逆に成果の低いチャネルは改善を検討します。
このようにデータに基づいてチャネルごとの効果を最適化することで、コストを抑えつつ、質の高い採用活動を実現できます。
おすすめの採用チャネル・手法は以下の記事でまとめているため、ぜひ参考にしてください。
【2024年】採用マーケティングの手法5選！フレームワークや成功事例を解説
3. 採用フローを短縮する
選考スピードは、応募者の離脱防止に直結する重要な要素です。応募から内定までの期間を短縮し、優秀な人材をいち早く確保しましょう。
そのためには、各選考ステップの目的を明確に整理し、重複している評価項目や不要なプロセスを削減します。
例えば「一次面接と二次面接を統合する」「Web面談と適性検査を同日にまとめて実施する」といった見直しが効果的です。
それに伴い、面接日程の調整や合否連絡も迅速に行い、応募者に無駄な待ち時間を生じさせないことも重要です。スピーディーな対応も、応募者からの信頼につながります。
4. オンライン選考を取り入れる
オンライン選考を導入すると、時間や場所の制約を減らせて、応募者の負担軽減につながります。その結果、面接に進む候補者が増えて歩留まりの改善が期待できます。
遠方に住む応募者や多忙な候補者も参加しやすくなり、自社の求人に興味を示している候補者を集めやすくなるでしょう。
具体的には、対面とオンラインを組み合わせた方法を構築し、状況に応じて柔軟に対応することが理想的です。
また画面越しでも企業文化や職場の雰囲気が伝わるよう、社員との交流機会を設けるなどの工夫も大切です。
5. 面接官の教育を実施する
面接官は応募者にとって、会社の印象を決定づける重要な役割を担っています。
実際、応募者が「この会社で働きたい」と思うかどうかは、面接官の対応一つで大きく変わります。
そのため、面接官には次のような項目について指導を行いましょう。
- 面接官の心構え
- 質問の内容
- 評価基準
面接官は単なる選考者ではなく、応募者が企業に対して持つ最初の「顔」として、安心感を与える存在であることを認識させます。面接の初対面でリラックスできるよう、歓迎の姿勢や、相手を尊重する言動を促すように指導しましょう。
また、面接で尋ねるべき質問と、避けるべき質問を明確にします。例えば、プライバシーに関わる質問（家族構成や宗教など）は避け、応募者の能力や適性、志望動機に焦点を当てた質問をするよう指導してください。応募者の答えを引き出すために、オープンな質問を行うことも大切です。
さらに、評価項目（コミュニケーション力や問題解決能力など）を具体的に設定し、面接官全員が同じ基準で評価できるようにします。
それ以外にも、面接官が実際の面接で何を実践できるかを確認するために、社内でロールプレイングを実施することを推奨します。面接官としての振る舞いや応募者との対話の進行方法を実演してもらい、フィードバックを行うことで、面接官のスキルを高められるでしょう。
6. 内定者へこまめにフォローの連絡を入れる
内定から入社までの期間は、他社からの誘いや将来への迷いが生じやすく、内定辞退のリスクが高まります。そのため、連絡を定期的に行うことによって内定者の不安や懸念を早期に把握し、解消することが重要です。
具体的には、月に1〜2回程度の連絡を取り、入社までの流れやスケジュールを細かく伝えましょう。あわせて、内定者向けイベント（懇親会、座談会など）や事前研修を実施することで、入社意欲を高める効果が期待できます。
また、配属予定の部署・業務内容に関する資料を提供したり、配属先の先輩社員とのカジュアル面談を設定したりすることで、入社して働くイメージを明確にできるでしょう。
7. 候補者へのアンケートを実施する
選考辞退や内定辞退が発生した場合、なぜ辞退に至ったのかを具体的に把握できます。
対策として、内定辞退者を対象に、選考フローや面接対応、企業イメージに関するアンケートを実施しましょう。例えば「辞退理由」「選考中に感じた不安」「他社と比較して劣っていた点」などを質問項目に設定すると、改善ポイントが明確になります。
回答率を高めるために、匿名での回答にして、回答時間を5分以内に抑えることが望ましいでしょう。
集めたデータは、辞退理由別に集計・分析し、傾向を可視化して、採用フロー改善や面接官のトレーニングに活かしましょう。
8. 採用活動ツールを活用する
採用管理システム（ATS）などのツール導入は、人手に頼らずに候補者対応の精度とスピードを上げる手段です。特に、応募者情報の一元管理や選考ステータスのリアルタイム共有が可能になるため、選考漏れや連絡ミスを防げます。
例として、選考通過者には自動で次回面接案内メールを送信する設定を行えば、担当者の負担を減らしながら漏れなくスピーディーに選考を進められるでしょう。
さらに、採用管理システムのレポート機能を活用して、どの段階で歩留まりが低下しているか分析し、ボトルネックを特定・改善につなげる方法も効果的です。
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採用の歩留まりとは、選考過程での応募者の通過率を示す指標です。応募から内定承諾までの各段階で次のステップに進んだ人数の比率を表し、パーセンテージで算出されます。
業界や企業規模によって平均値は異なりますが、把握することで採用プロセスの問題点を特定でき、改善につなげられます。
歩留まりが低下する原因には「会社の魅力が伝わっていない」「選考のスピード感がない」などが挙げられます。課題を解決するためには、求人内容の見直しや採用フローの最適化が効果的です。
採用の歩留まり改善に課題を抱えている企業担当者の方は、採用に強い人事のプロが多数在籍している「coachee人事シェア」の利用をご検討ください。
難易度の高い採用を成功に導いた実績が豊富で、貴社の採用課題に合わせた最適な改善策を提案してくれます。例えば、選考フローの見直しや面接官トレーニング、採用ブランディングの強化など、歩留まり改善に直結する施策を実施できます。
初期費用0円で利用できるため、リスクを抑えながら採用活動の課題解決に取り組めるでしょう。
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記事を書いた人
coachee 広報チーム
国家資格キャリアコンサルタントの資格を持つ高橋秀誓と、採用責任者、人事責任者などの豊富な経験を持つスタッフが率いるcoacheeの広報チーム。
皆様に採用や人事業務に役立つ情報を提供します。
