ダイレクトソーシングとは？メリット・デメリットや採用代行（RPO）の活用事例などを紹介

「ダイレクトソーシングとは何だろう」
「ダイレクトソーシングをうまく実施するため採用代行（RPO）の活用も考えているが、どのサービスを利用すれば良いのか分からない」

このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。ダイレクトソーシングとは、企業が求職者に対して直接アプローチを行う採用手法です。うまく実施できれば自社が求めるスキルや人格を備えた人材を、効率的に採用しやすくなります。一方、社内のリソースの負担が重いことや採用ノウハウが求められるなど、実践するうえでの難しさもある採用方法です。

そこでダイレクトソーシングを効率的かつ効果的に実施するため、人事・採用業務に特化したアウトソーシングサービス「採用代行（RPO）」を活用する動きがあります。

本記事では、ダイレクトソーシングの概要や採用代行（RPO）を活用するメリット・デメリットも紹介しております。記事を最後まで読むことで、ダイレクトソーシングを行ううえでどう採用代行（RPO）を活用すべきか、理解が深まるはずです。ダイレクトソーシングの実施や採用代行（RPO）の活用を考えている方は、ぜひ最後までお読みください。

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ダイレクトソーシングとは？

ダイレクトソーシングとは、企業が直接求職者にアプローチして採用活動を行う手法です。従来の求人広告や人材紹介サービスは「求職者からの応募待ち」という姿勢であるのに対し、ダイレクトソーシングは企業側が求職者へ積極的にアプローチを行います。

ダイレクトソーシングを実践することで、自社にマッチする可能性が高い人材を効率的に採用しやすくなるといったメリットが期待できます。一方、社内のリソース負担が増したりある程度以上の採用スキルが求められたりする、といったデメリットもあるものです。

それでも、ダイレクトソーシングに注目している・実際に実践している企業は一定数います。なぜダイレクトソーシングを実施する企業があるのか、背景を見てみましょう。

ダイレクトソーシングが求められる背景

近年は人材採用が難しくなっています。その背景には、若年層の人口減少、採用手法の多様化、価値観の多様化といった理由が挙げられます。厚生労働省が公開している資料を見てみましょう。

引用：我が国の人口について｜厚生労働省

これによると、日本の生産年齢人口（15〜64歳）および14歳以下人口は減少傾向が続いていることが分かります。つまり、採用市場に存在する人そのものが減りつつあり、今後も増える見通しが立っていません。

このような現状において採用活動を行う場合、従来のような「就職・転職サイトに求人を出して応募を待つだけ」という姿勢では、必要な人材を十分に採用できないリスクが高まります。

また求職者の価値観も多様化し「転職は当たり前」「良い求人やスカウトがあれば転職を考えたい」といった考えも、若い世代を中心に広がっています。

このような背景から、企業自ら求職者へアプローチする「ダイレクトソーシング」という採用手法が注目されているのです。ただしダイレクトソーシングを実施するのは、特に慣れないうちは社内スタッフへの負担が大きいです。このデメリットを解消するため採用代行（RPO）という、採用業務の一部を外注できるサービスにも注目が集まっています。

ダイレクトソーシングのメリット

企業が採用活動でダイレクトソーシングを実践するメリットをご紹介します。

• 採用活動のコストパフォーマンスが高まりやすい
• 採用ミスマッチリスクの低減につながる
• 候補者との関係を保ちやすい

各メリットについて、詳しく解説します。

採用活動のコストパフォーマンスが高まりやすい

ダイレクトソーシングは、従来の「大量に広告を打って応募者を待つ」や「多くの求人媒体に求人を掲載する」という方法と比較して、採用活動のコストパフォーマンスが高まりやすい採用手法です。

企業側から候補者を探して絞り込みを行ったうえでアプローチをするため、良さそうな人材を狙って採用選考を実施できます。これにより、大量の応募者の中から人材を見極めたり選考状況を管理したりする手間を省けるのです。

また声をかけた候補者はすべてある程度以上の絞り込みを行っているため、大量の応募者に対応する必要がなく、採用選考では一人ひとりをじっくり見極める余裕が生まれます。結果として、1回あたりの採用コストを抑えつつ、優秀な人材を獲得できる可能性を高められます。

採用ミスマッチリスクの低減につながる

ダイレクトソーシングでは、企業側が候補者の経歴やスキルを事前に確認し、良さそうな人だと判断した場合にアプローチを行う採用手法です。そのため、採用のミスマッチが発生しにくいです。

採用ミスマッチが発生すると、入社後に期待していたほど活躍できなかったり、最悪の場合は早期離職してしまったりしかねません。早期離職されてしまうと採用にかけたコストが無駄になってしまうため、企業側としては極力避けたいところです。

そこで企業側が転職希望者のスキルや経歴に目を通し、良さそうな人にだけ声をかける「ダイレクトソーシング」が注目されています。ダイレクトソーシングをうまく実践できれば、ミスマッチ発生リスクの低減が期待できます。

候補者との関係を保ちやすい

ダイレクトソーシングの大きな魅力は、「今すぐ転職したい」わけではない候補者との接点も持てることです。従来の求人媒体では、主に積極的に転職を考えている人とのみ接点を持てました。

一方、ダイレクトソーシングでは「今は転職を考えていない」「慎重に転職先を見極めたい」といった、様々な段階の候補者とコンタクトを取れます。

これにより即時の採用に至らなくても、長期的に優秀な人材とのつながりを維持できます。将来的に「転職を考えている」から「転職したい」になったとき、自社のことを思い出してもらえれば、効率的に良い人材を採用できるでしょう。

ダイレクトソーシングのデメリット

ダイレクトソーシングは企業にとってメリットがある一方、下記のようなデメリットも存在します。

• 大量採用には向いていない
• 採用ノウハウが必要になる
• 社内の負担が重い

これらのデメリットについて詳しく見ていきましょう。

大量採用には向いていない

ダイレクトソーシングは、事前に候補者を一人ひとり丁寧に見極めてから声をかけていく採用手法です。そのため大量採用には向いていません。

数十人単位の大量採用を行う場合、採用担当者の負担が甚大になったり、必要な人数分の母集団を形成できなかったりするリスクがあります。大量採用が必要な場合は、転職サイトなど別のサービスを活用した方が良い可能性が高いです。

採用ノウハウが必要になる

ダイレクトソーシングは、自社の採用力が問われる手法です。

採用ノウハウや採用担当者のスキルが不十分だと、いくら労力を費やしても成果がでない恐れがあります。自社の知名度が低い場合は求職者から関心を持ってもらえず、母集団を形成しにくい場合もあります。

ダイレクトソーシングを成功させるには、求職者へのアプローチ方法を工夫したり自社求人をより魅力的に見せる方法を考えたりする必要があるのです。これらに対応できないと、質の高い母集団形成が難しくなり、結果として採用活動がうまくいかない恐れがあります。

社内の負担が重い

ダイレクトソーシングは、従来の「応募を待つ」という受動的な採用活動とは異なり、企業側が積極的に動く必要があります。

ダイレクトソーシングを実施する場合、候補者のリサーチや必要なスキル・経歴を持っているかどうかのチェックに多くの時間と労力がかかります。このため、人事・採用担当者の負担が大幅に増えてしまうのです。

ここまで紹介したように、ダイレクトソーシングを実施するうえで注意すべきデメリットがあります。特に「採用ノウハウ」と「社内の負担」は、ダイレクトソーシングを行ううえでの大きな課題となりがちです。

しかし、これらのデメリットは採用代行（RPO）を活用すれば解決できる可能性があります。

ダイレクトソーシングを行うなら採用代行（RPO）の活用もおすすめ

ダイレクトソーシングを実施しようか検討している方は、この機会に採用代行（RPO）の活用も検討してみてはいかがでしょうか。上述したとおり、ダイレクトソーシングは採用ノウハウが求められたり社内の負担が重かったりするなど、デメリットがあります。

このようなデメリットを軽減する方法として挙げられるのが採用代行（RPO）です。採用代行（RPO）とは、企業の採用活動をサポートするサービスのことです。たとえばダイレクトソーシングを手伝ってもらう場合、下記のような業務を採用代行（RPO）に依頼できます。

• 採用方針の策定
• 求職者への連絡対応
• 広告・求人媒体の管理　など

coachee人事シェアには、上記のような人事・採用業務に対応できるスキルを備えた副業（複業）人材が多く在籍しています。そのため、ダイレクトソーシングを行う場合にネックとなる「採用ノウハウ」や「社内リソースの負担」といった問題を解決しやすいです。

「ダイレクトソーシングの採用ノウハウについて詳しく知りたい」
「採用業務の一部を手伝ってほしい」

このように悩んでいる方は、ぜひcoachee人事シェアの利用を検討してください。お問い合わせやサービス詳細資料のダウンロードは、下記からお願いします。

採用代行（RPO）を活用してダイレクトソーシングを含む採用活動をサポートした事例

ここからは、採用代行（RPO）サービスも提供している人事代行「coachee人事シェア」が、実際に採用活動をサポートした事例をご紹介します。

具体的にどのような採用業務をサポートしてくれるのか、詳しく知りたい方はお目通しください。

採用戦略の立案から採用代行（RPO）を活用した事例

「採用をどうすすめたらいいか分からない」とお悩みのお客様に対して、coachee人事シェアでは下記のスキルセットを持つ人材をご紹介いたしました。

• 採用戦略の設計
• 採用媒体の選定
• KPI管理

無事に採用され、紹介後は採用戦略の設計および採用体制の構築といった業務を任されました。週1回のMTGに加えて月20〜40時間ほど稼働を行い、お客様の課題解決に貢献しております。

エンジニアの採用支援を行った事例

「エンジニアの採用ができない」といった悩みを抱えているお客様に対して、下記のスキルセットを持つ人材を紹介しました。

• エンジニア採用戦略策定
• 母集団形成
• スキルスクリーニング

ご紹介後は採用戦略の策定および母集団の形成といった業務を担当していたそうです。稼働は週5日、月60〜80時間ほどとなりました。エンジニア採用をすすめるため、お客様の採用業務に貢献しております。

採用代行（RPO）の費用相場

採用代行（RPO）を利用する場合、どれくらいの費用相場がかかるのかご紹介します。

• 新卒採用：5～70万円/月
• 中途採用：10～70万円/月
• アルバイト・パートなど：1～30万円/月

上記の金額はあくまで相場です。依頼する業務内容や採用人数、稼働時間および人員数などにより、費用が変動する可能性もあります。

詳細な費用感を把握するなら、採用代行（RPO）へ見積もりを依頼するのが確実です。なおcoachee人事シェアのお見積もりは、下記のサービス紹介資料のダウンロードページの「メッセージ」よりお問い合わせいただけると幸いです。

採用代行（RPO）の費用相場や費用が変動する要因について、詳しくは下記記事で解説しております。

関連記事：採用代行（RPO）を利用する費用（コスト）相場や変動要因を解説

ダイレクトソーシングを依頼するため採用代行（RPO）を選ぶ際のポイント

「ダイレクトソーシングを実施するため採用代行（RPO）の力を借りたい」と考えている人のなかには、どの採用代行（RPO）へ依頼するべきか悩んでいる方もいるのではないでしょうか。

採用代行（RPO）サービスを提供している会社は複数あり、意外と選ぶのが難しいものです。そこでおすすめなのが、下記のポイントを意識して採用代行（RPO）を見極めることです。

• 依頼したい業務に対応しているか確認する
• 費用は予算内に収まるか確認する
• 過去の実績や評判が良いか確認する

これらのポイントについて詳しく解説します。

依頼したい業務に対応しているか確認する

採用代行（RPO）は、サービス内容や得意な業務が企業によって異なります。ダイレクトソーシングを成功させるため採用代行（RPO）を利用する場合、自社の目的に合わせてサービスを選びましょう。

たとえば「ダイレクトソーシングを実施するのは初めてなので、何から着手すれば良いのか分からない」という場合は、採用戦略の策定から対応できる採用代行（RPO）の利用をおすすめします。

一方で「ダイレクトソーシングを実施する体制は整ったが、リソース面で不安がある」という場合は、採用業務の一部のみ外注できる採用代行（RPO）を利用しても良いでしょう。

費用は予算内に収まるか確認する

採用代行（RPO）の費用は、依頼内容によって大きく変動します。一部業務のみ外注する場合と採用戦略の立案から実務まですべて任せる場合では、当然ながら費用に差が生まれます。

また固定費型や従量課金型など、料金体系の違いにも注意しましょう。一般的には、一部の採用業務を代行する場合は従量課金型、採用戦略の立案なども含まれる場合は固定費型の料金プランを設定している採用代行（RPO）が多い印象です。

まずは気になった採用代行（RPO）があれば見積もりを取り、自社の予算内に収まりそうか確認しましょう。その際、単に金額の高い・安いだけでなく、提供されるサービス内容や期待できる成果などを踏まえて、総合的に判断したうえで採用代行（RPO）を選ぶことが大切です。

過去の実績や評判が良いか確認する

採用代行（RPO）の質を判断するうえで、過去の実績や他社からの評判は重要な要素となります。多くの採用代行（RPO）はホームページや営業資料などに「お客様の声」を掲載しているので、サービスを選ぶ際の参考にしましょう。

可能であれば、実際にその採用代行（RPO）を利用した経験がある他社から直接感想を聞くのもおすすめです。同業他社や規模の近い企業の経験談は、特に参考となるでしょう。

過去の実績や評判をチェックすることで、依頼した後のイメージをより具体的に持ちやすくなり、自社に合った採用代行（RPO）を選びやすくなります。

ダイレクトソーシングを依頼するため採用代行（RPO）を利用する際の注意点

「採用代行（RPO）を活用してダイレクトソーシングを成功させよう」と考えている人は、下記のポイントに注意しましょう。

• 候補者とのコミュニケーションが希薄にならないよう注意する
• 進捗・情報共有の方法をすり合わせておく
• 社内での採用ノウハウ蓄積を心がける

これらのポイントを意識して採用代行（RPO）を利用しないと、ミスマッチが発生しやすくなったり期待していたほど業務が効率化できなかったりするリスクがあります。各ポイントについて詳しく解説します。

候補者とのコミュニケーションが希薄にならないよう注意する

採用代行（RPO）に候補者とのやり取りを任せすぎてしまうと、自社と候補者とのコミュニケーションが希薄になってしまう恐れがあります。これは結果的に、採用のミスマッチにつながりかねません。

ダイレクトソーシングの大きな利点は、候補者との関係性をじっくり構築できることです。そのため採用代行（RPO）を利用する際も、重要なコミュニケーションは自社で行うなど、バランスを取ることが大切です。

たとえば書類選考や1次面接は採用代行（RPO）に任せつつ、最終面接や選考前のカジュアル面談は自社で行う、といった方法が考えられます。

進捗・情報共有の方法をすり合わせておく

採用代行（RPO）は多くの場合、自社の外で業務を行います。そのため、日常的に声をかけたり様子を見たりすることが難しいです。この場合、認識のすれ違いや連絡漏れなどが発生すると、認識の相違に気づかず業務が進んでしまい、採用ミスマッチが発生してしまいかねません。

この課題を解決する方法としては、定期的なミーティングをお願いしたりテキストでこまめに作業の報告をお願いしたりすることが挙げられます。

近年はコミュニケーションツールが進化しており、テキストだけでなくオンライン会議ツールも充実しています。このような便利ツールを活用して、採用代行（RPO）との密に連携を取ることが、採用代行（RPO）とのコミュニケーションの失敗を避けるうえで重要です。

社内での採用ノウハウ蓄積を心がける

採用代行（RPO）は非常に頼りになるサービスですが、頼り切りになってしまうと、自社内に採用ノウハウが蓄積されにくくなります。長期的な視点で見ると、これは大きな課題に発展してしまいかねません。

対処法としては、採用に関するコア業務は社内で対応して、連絡対応や書類対応などの雑務を採用代行（RPO）に任せることが挙げられます。また採用ノウハウを採用代行（RPO）から共有してもらい、社内に知見を蓄えることも重要です。

採用代行（RPO）をうまく活用することで、採用業務のサポートを受けながらも、自社の採用力を着実に向上させられます。採用代行（RPO）のメリット・デメリットをより深く理解したい方は、下記記事もぜひご覧ください。

関連記事：採用代行（RPO）のメリット・デメリットとは？おすすめサービスも紹介

ダイレクトソーシングとよく似た言葉・サービスとの違い

最後に、ダイレクトソーシングとよく似た言葉の紹介およびダイレクトソーシングとの違いについて解説します。世の中には下記のような、ダイレクトソーシングと似たような言葉や意味を持つサービスがあります。

• ダイレクトリクルーティング
• ヘッドハンティング・スカウト
• 転職サイト・ハローワーク
• 人材紹介サービス

ダイレクトソーシングと何が違うのか解説していきます。

ダイレクトリクルーティング

実は、ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングは、ほぼ同じ意味で使われることが多いです。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求める人材に直接アプローチし、採用活動を行う手法です。ダイレクトソーシングとほぼ同じ意味で使われることが多いですが、場合によっては下記のように使い分けられる場合もあります。

• ダイレクトソーシング：候補者にアプローチするまでの採用手法
• ダイレクトリクルーティング：アプローチ期間はもちろん、採用〜入社までの採用手法

つまり、ダイレクトリクルーティングはダイレクトソーシングよりも広い概念の言葉といえます。

ヘッドハンティング・スカウト

ヘッドハンティングやスカウトとダイレクトソーシングの主な違いは、下記のとおりです。

• ダイレクトソーシング：主に自社リソースを活用して候補者にアプローチする
• ヘッドハンティング：主に外部リソースを活用してアプローチを行う
• スカウト：一般的に「候補者へアプローチする」行為そのものを指す

上記のように違いがありますが、場合によっては同じ言葉として混同されることもあります。なお転職サイトの機能である「スカウトメール」を活用する場合は、自社で採用活動を行っている場合はダイレクトソーシングの一部として捉えられます。

転職サイト・ハローワーク

転職サイトやハローワークとダイレクトソーシングは「どちらが主体的に動くか」という点が大きく異なります。

転職サイト・ハローワークの場合、一般的には仕事を探す側が企業の求人を見つけて応募することになり、企業側は基本的に「待ち」となります。一方ダイレクトソーシングでは、企業側が積極的に転職希望者へアプローチを行うため「攻め」の採用といえるでしょう。

人材紹介サービス

人材紹介サービスでは、紹介する側の企業が応募者を選定し、企業側に提案して面接日程を調整します。つまり、転職サイトと同じく企業側は基本的に「人材紹介サービスからの提案待ち」です。この点が、自社から積極的に求職者へアプローチする「ダイレクトソーシング」とは異なります。

ただし人材紹介サービスを利用すれば、自社にマッチする可能性が高いと思われる人を提案してもらえるため、社内リソースに負担がかかりにくいです。

ダイレクトソーシングなら実績・事例が豊富な採用代行（RPO）を活用しよう

本記事ではダイレクトソーシングの概要や採用代行（RPO）の活用方法などをご紹介しました。ダイレクトソーシングは企業にマッチする人材を効率的に採用するうえで有効な方法です。しかし社内リソースへの負担や採用ノウハウの不足といった要因から、成功させるのは難しいものです。

ダイレクトソーシングをより確実かつ効果的に実践するなら、ぜひ採用代行（RPO）の活用もご検討ください。人事・採用のプロが、ダイレクトソーシングを実施するうえで必要な知見を共有したり実務をサポートしたりしてくれます。

coachee人事シェアには、人事・採用スキルが豊富なプロ人材が多数登録しています。coachee人事シェアを利用することで、ダイレクトソーシングをどのように導入するべきなのかアドバイスを行ったり、採用の実務を代行したりといったことが可能な人材を紹介いたしますので、ぜひご利用をご検討ください。

coachee人事シェアのサービス詳細確認やお問い合わせは下記から行えます。ダイレクトソーシングの導入を検討されている方は、ぜひご確認ください。

採用代行（RPO）について理解を深めたい方は下記記事もあわせてご一読ください。

関連記事：採用代行（RPO）とは？依頼できる業務内容や費用相場などを解説