ニューロダイバーシティ完全ガイド｜メリットや社員の活躍を促す推進施策

「ニューロダイバーシティってなに？ダイバーシティとは何が違うの？」
「企業で推進するメリットや、現場でのマネジメント方法を知りたい」

ダイバーシティ推進が求められる中で、ニューロダイバーシティに関心を持ちつつも、具体的な導入方法に悩む方もいるでしょう。

そこで本記事では、ニューロダイバーシティとは何かや注目される背景、企業が取り組むメリットを解説します。

現場が直面する課題や、社員の活躍を促す推進施策、企業の成功・失敗事例も解説するため、組織への導入イメージを具体的に描けるようになります。

ニューロダイバーシティへの理解を深めて、多様な個性が活躍する生産性の高い組織づくりに役立ててください。

ニューロダイバーシティとは、脳や神経に由来する特性の違いを多様性ととらえる考え方

ニューロダイバーシティとは、脳や神経由来の特性（自閉スペクトラム症：ASD、注意欠如・多動症：ADHDなど）の違いを、多様性として尊重し、特性を社会や職場で活かそうという考え方です。

経済産業省では、以下のように定義されています。

ニューロダイバーシティ（Neurodiversity、神経多様性）とは、Neuro（脳・神経）とDiversity（多様性）という2つの言葉が組み合わされて生まれた「脳や神経、それに由来する個人レベルでの様々な特性の違いを多様性と捉えて相互に尊重し、それらの違いを社会の中で活かしていこう」という考え方であり、特に、自閉スペクトラム症、注意欠如・多動症、学習障害といった発達障害において生じる現象を、能力の欠如や優劣ではなく、『人間のゲノムの自然で正常な変異』として捉える概念でもあります。

引用：経済産業省「ニューロダイバーシティの推進について」

ニューロダイバーシティと発達障害の関係性

ニューロダイバーシティは、発達障害を「人間の多様な個性の一つ」として捉える概念です。

自閉スペクトラム症などの特性を、能力の欠陥や優劣として扱うことはありません。

定型発達へ無理に近づけるのではなく、脳の自然なバリエーションとして尊重する点が特徴です。

非定型な発達を前向きに受け入れ、誰もがその人らしく能力を発揮できる社会を目指す枠組みとなっています。

 ダイバーシティやDEIとの違い 

ダイバーシティやDEIとニューロダイバーシティの違いは以下の表のとおりです。

項目	特徴
ニューロダイバーシティ	目に見えない「脳・神経の特性」まで多様性の対象を広げ、個人の特性に合わせた環境調整に焦点を当てる
従来のダイバーシティ	性別、国籍、年齢など、属性の多様性を重視する
DEI	多様性・公平性・包括性を目指す取り組み

ニューロダイバーシティは障害者雇用の枠組みにとどまらず、既存社員の中にいる隠れた才能や既存の評価軸では捉えにくい能力を持つ人材、生きづらさを感じている層も対象に含むアプローチです。

特性に応じた働き方を整えることで、多様な人材の活躍を後押しできます。

関連記事：DEI（ディーイーアイ）とは？意味・必要な理由や戦略、事例をわかりやすく解説

ビジネスでニューロダイバーシティが注目される背景

ビジネスにおいてニューロダイバーシティが注目される背景には、以下の点が挙げられます。

注目される背景	詳細
1. 労働人口の減少と人材不足	・少子高齢化で労働人口が減る中、従来の「コミュ力・協調性重視」の一律採用では人材確保が限界に達している。 ・特定のスキルに特化した未開拓の才能を発掘・活用することが、企業の存続と成長に不可欠な経営課題となっている。
2. イノベーション創出への期待	・同質性の高い組織（定型発達者のみ）では思考が似通り、画期的なアイデアが生まれにくい。 ・異なる特性を持つ人材が混ざり合うことで、常識にとらわれない発想が生まれ、特にデジタル・データ領域などで競争力となる。

少子高齢化で労働人口が減少する中で、これまでの採用基準を見直すことで、未開拓の才能を発掘できます。

さらに、多様な視点を取り入れることで画期的なアイデアが生まれやすくなり、特にデジタルやデータ領域での競争力強化に貢献します。

企業がニューロダイバーシティに取り組む3つのメリット 

企業がニューロダイバーシティに取り組むことで得られるメリットを紹介します。

1. 突出した才能により生産性が高まる

ニューロダイバーシティを推進することで、特定の業務における生産性が大幅に向上します。

例えば、自閉症の従業員は定型発達者と比較して、90％から140％高い生産性を発揮したと報告されています。

これらのデータからもわかる通り、一人ひとりの特性を活かす環境づくりは、自社のパフォーマンスを最大化する重要な経営戦略です。

参考：Forbes「Neurodiversity And The Workplace」

2. 組織全体の心理的安全性が確保される

ニューロダイバーシティの推進は、特定の社員だけでなく全社員の心理的安全性を高める効果があります。多様性を前提とする方針により、個人の特性や苦手な分野をツールや環境で補う文化が根付くためです。

例えば、文字を読むのが苦手な社員に対して、音声読み上げツールを導入するなどの取り組みが該当します。

柔軟な配慮が当たり前になれば、ほかの社員も自らの弱みや課題を周囲へ相談しやすい職場へと変化します。

社員同士が互いの特性を理解し、サポートし合える体制が整うことで、組織全体の心理的安全性が高まることが期待できます。

3. 企業のブランドイメージが高まる

ニューロダイバーシティの推進は企業の社会的責任を果たすことにつながり、ブランドイメージを向上させます。

社会参加が難しかった人材の活躍を支援する取り組みが、外部からの評価を高めるためです。

例えば、以下のSDGsの目標達成に直接貢献できます。

• 質の高い教育をみんなに
• 働きがいも経済成長も
• 人や国の不平等をなくそう

多様性を尊重する姿勢を示すことは、企業価値を高める重要な要素となるでしょう。

ニューロダイバーシティの現状と課題 

ここでは、ニューロダイバーシティに関して、現場が直面しやすいリアルな課題と実態を解説します。

1. 周囲の理解不足によるトラブル 

周囲の理解が不足したまま配属を進めると、職場内で人間関係のトラブルに発展する恐れがあります。

脳や神経に由来する特性による行動が、意図せず周囲の誤解を招くことがあるためです。

具体的には、特性による言動が「わがまま」や「怠慢」と否定的に捉えられ、現場で摩擦が生じるケースが挙げられます。その結果、居心地の悪さから本人が心身の不調をきたし、休職や早期離職につながるケースも少なくありません。

したがって、双方の負担を避けるためには、配属前に特性への適切な接し方を現場へ共有することが重要と言えるでしょう。

2. 公平性の確保と評価の難しさ 

特定の社員への柔軟な配慮は、周囲の不満を招きやすく、公平性の確保が課題となります。

テレワークや一部業務の免除などを導入すると、従来の一律の評価基準が通用しなくなるためです。

そのため「合理的な配慮」と「特別扱い」の境界線を明確にし、特性に合わせた新しい評価制度を設計する必要があります。

全社員が納得して働けるよう、ルールの意図を丁寧に説明することが重要です。例えば、労働時間ではなく、成果物の質や業務の達成度で評価する新しい仕組みの設計などを検討しましょう。

参考：厚生労働省「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」

【管理職向け】社員の活躍を促すニューロダイバーシティ推進施策

ここでは、現場マネージャーが明日から実践できる具体的なマネジメント手法を紹介します。

1. 曖昧な指示を避けて具体的に伝える 

業務の指示を出す際は、抽象的な表現を避けて具体的に伝えることが重要です。

「適当にやっておいて」などの文脈に依存した指示は避け、以下のように具体的かつ構造化された形で依頼しましょう。

• ◯日◯時までに
• ◯◯ファイル形式で
• 手順1〜5に従って

さらに、口頭での指示だけでなく、チャットツールやマニュアルを用いて視覚情報として残すことで、認識のズレや業務のミスを防げます。

2. 成果物の品質を重視して待つ 

一部の特性を持つ社員（細部への強いこだわりを持つ傾向がある場合など）は、作業の完了までに時間がかかる場合がありますが、その分出来上がる成果物が極めて高品質になることがあります。

そのため、一律にスピードを求めるのではなく、正確性や品質を評価の軸に据えることが効果的です。本人のペースを尊重して待つ姿勢を持つことで、高いパフォーマンスを引き出すことができます。

3. 物理的な環境を調整して刺激を減らす 

音や光に敏感な感覚過敏の特性を持つ社員には、物理的な環境調整が必要です。

具体的には、社内規定を見直してノイズキャンセリングヘッドホンの着用やサングラスの使用を許可しましょう。また、集中しやすい静かな個室スペースや、照明の明るさを調整できるエリアを設けることも有効です。

リモートワークを活用し、通勤やオフィスの雑音によるストレスを軽減することで、業務に集中しやすい環境を提供できます。

4. 「石垣造り」で個性を組み合わせる 

組織づくりにおいては、異なる特性を組み合わせて補完し合う「石垣造り」の考え方が重要です。画一的な人材を積み上げる「レンガ造り」の組織では、個々の強みを最大限に活かしきれないためです。

具体的には、人の能力には得意・不得意の凹凸があることを前提とし、ある人の苦手を別の人の得意でカバーするチームビルディングを行います。例えば「協調性に欠けるが分析力が高い人」と「分析は苦手でも調整力が高い人」を組み合わせることで、強固な補完関係を作れます。

このように「石垣造り」の視点を取り入れることで、多様な個性が活きる強いチームを構築できます。

参考：経済産業省「経営を「れんが造り」から「石垣造り」へ。ニューロダイバーシティこそがイノベーションを起こす」

参考：損保総研「企業のニューロダイバーシティへの対応」

ニューロダイバーシティ推進における企業の成功・失敗事例と学べるポイント

国内企業における推進の取り組みと、そこから得られる知見を紹介します。

1. オムロン株式会社｜「実技・インターンシップ」を最重視する選考への転換 

オムロン株式会社では、面接中心の選考から実技やインターンシップを最重視する選考へとプロセスを変更しました。

対人コミュニケーションが苦手な応募者に配慮し、面接の評価ウェイトを下げて技術力や実際の成果物を評価するようにしました。この結果、従来の人事基準では採用できなかった優秀なエンジニアを獲得し、即戦力化することに成功しています。

このように、コミュニケーション能力などの一律の基準を外し、業務に必要なスキルを評価することが重要です。

参考：経済産業省「ニューロダイバーシティに関する国内企業における実践事例集」

2.「過保護」な体制による早期離職

ある企業では、発達障害のある社員に対して無理をさせないよう過剰に配慮し、簡単な作業のみを任せて常に付きっきりで指導していました。

しかし、本人は期待されていないと感じ、不満を抱いて早期離職につながってしまいました。

この事例から、挑戦の機会を奪うような過剰な配慮は逆効果であることがわかります。正当に期待して業務を任せつつ、本人が力を発揮するための環境調整を行うことが、人材の定着につながります。

ニューロダイバーシティを理解して社員の個性を活かせる組織を作ろう 

本記事で解説したように、ニューロダイバーシティとは、脳や神経に由来する特性の違いを「欠点」ではなく「多様性」と捉え、相互に尊重しながら組織の力に変えていく重要な考え方です。

労働人口の減少やイノベーション創出の必要性から、企業における取り組みの重要性が高まっています。特性に応じた環境調整や、個性を組み合わせるマネジメントを行うことで、突出した才能を活かして組織の生産性を高めることが可能です。

一方で、これらを自社の人事部門や現場マネージャーの力だけで推進しようとすると「特性に合わせた評価基準の策定」や「現場への理解浸透」が大きな壁となり、かえってマネジメント層の疲弊を招く恐れがあります。

現場マネージャーの負担を増やさずに、適切な制度設計や配属のミスマッチ解消を行うには、外部の専門的な知見を頼るのも一つの有効な手段です。

「coachee人事シェア」では、専門的な知見を持つプロが、企業の課題に合わせたニューロダイバーシティ推進や制度設計をサポートします。

まずは無料相談から、自社に合った活用方法を検討してみてください。