【保存版】オンボーディングの成功事例10選！施策のポイントや実施の流れを解説

「新入社員が職場や業務に早く慣れるには、どのようなオンボーディングの取り組みが必要なのだろう？」

「中途採用者が早期活躍できるような取り組みを知りたい」

このように考えていませんか？

新入社員がすぐに業務に慣れてスキルを発揮するには、効果的なオンボーディング施策が重要です。

本記事では、オンボーディングの成功事例を新卒と中途別で紹介します。また、オンボーディングを成功させるポイントや実施の流れも詳しく解説するため、理解を深めながら実践に移せるようになるでしょう。

自社に適したオンボーディング施策を取り入れて、離職を防止し、新入社員が活躍できる仕組みづくりをしましょう。

オンボーディングとは

オンボーディングとは、新入社員や中途採用者を組織に速やかに適応させ、戦力化するための一連の施策やプロセスを指します。単なる業務スキルの習得だけでなく、企業文化への理解や社内の人間関係構築まで含めた包括的なアプローチが特徴です。

オンボーディングの導入により、新人の早期離職防止や即戦力化などのメリットが期待できます。調査によると、オンボーディングを実施している企業は全体の60.9％に上り、特に従業員数1,000名以上の大企業では86.5％と高い実施率となっています*。

ただし、オンボーディングを導入している企業の97.5％が課題を抱えているのも事実です*。課題は実施するためのスキルやノウハウがないことで起こっているため、導入前にオンボーディングに関する知識を身につけておくことが求められます。

そこで次項から、オンボーディングが成功している企業の取り組み事例を紹介します。

*出典：新卒／中途社員への「オンボーディング」実態調査｜MS Career

*出典：「オンボーディング」は新卒・中途入社者の定着に効果がある？ 総務担当者の多くが“施策充実度“と“定着率”の相関関係を実感｜HRpro

【新卒】オンボーディングの成功事例5選

企業によってさまざまな工夫を凝らしたオンボーディングが行われていますが、本項では、特に優れた取り組みをしている5社の成功事例を紹介します。

• LINEヤフー株式会社
• 株式会社NTTドコモ
• サイバーエージェント
• サイボウズ株式会社
• 伊藤忠株式会社

成功事例を参考にしながら、自社に合ったオンボーディングを構築しましょう。

1.LINEヤフー株式会社

LINEヤフー株式会社では、新入社員がスムーズに職場に溶け込み、早期にパフォーマンスを発揮できるよう、手厚いオンボーディングプログラムを用意しています。入社直後のオリエンテーションでは、会社概要や各部署の役割を丁寧に説明します。また、eラーニング教材を豊富に取り揃えており、業務に必要な知識を効率的に習得可能です。

加えて、LINEを活用した社内ヘルプデスク「LINE CARE」も導入しているため、新入社員の疑問や不安などに迅速に対応可能です。些細なことでも気軽に相談できる体制を整えています。

参考：人材成長支援｜LINEヤフー株式会社

2.株式会社NTTドコモ

株式会社NTTドコモが実施するオンボーディングは、ビジネスマナーを習得する研修を行っています。社会人としての心構えから、ビジネス文書の書き方や電話応対などの基本動作まで、きめ細やかな指導を行います。

また、習熟度別の研修を用意しています。初級・中級・上級とレベルが分かれており、理解度に合わせて少しずつステップアップできるカリキュラムです。各レベルの最後には判定試験を実施し、基準をクリアした者だけが次のレベルに進めるようになっています。

参考：株式会社NTTドコモ｜alue

3.サイバーエージェント

サイバーエージェントでは「スタメン」と呼ばれる3か月間の新入社員向け研修プログラムを実施しています。配属先に関わらず、全社共通の基礎知識とマインドセットを学ぶのが狙いです。

期間中、受講者は少人数のチームに分かれ、インターネット広告の運用や企画立案などの実践的なタスクに取り組みます。個々人の目標設定からチーム内でのサポート、上長によるモニタリングまで、PDCAサイクルをしっかり回せて着実にスキルアップできるでしょう。

チーム対抗の成果発表会も行い、優秀なチームや個人を表彰します。仲間の頑張りを称え合うことで、組織の一体感が高まるでしょう。

参考：過去最高の業績を更新し続ける広告事業。最大の競争力である人材育成のカルチャーに迫る。｜サイバーエージェント

4.サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社では、新卒の特性に合わせたオンボーディングプログラムを用意しています。

具体的には、サイボウズの文化やチームワーク強化のコツ、自社製品や事業戦略について、座学だけでなくグループワークを通して学ぶ場を設けてきました。同期との絆を深めるため、朝礼の時間も大切にしています。

実践研修では、顧客の悩みをツールとチームワークメソッドで解決する研修を提供しています。これにより、社員がほかの社員と共同しながら自身の強みを活かせるようになっています。

参考：オンボーディングと学習支援｜サイボウズ株式会社

5.伊藤忠株式会社

伊藤忠株式会社では、社会人への意識転換をテーマに掲げ、オンボーディングの一環として新入社員研修を実施しています。

特徴は、グループワークを積極的に取り入れている点です。ケーススタディやディスカッションを通して、ビジネスパーソンとして身につけるべき考え方や振る舞いを体感的に学びます。個々のパフォーマンスは、都度フィードバックを行い、改善点を丁寧に洗い出していきます。

失敗から学ぶ大切さにも重点を置いているのが同社の特徴です。ロールプレイングの場では、あえて過ちを犯させ、その結果を受講者全員で共有します。失敗体験を通して「気付き」を得たうえで、よりよい対応を探っていくためです。

参考：伊藤忠商事株式会社｜alue

【中途】オンボーディングの成功事例5選

本項では、オンボーディングの成功事例を5社紹介します。

• 株式会社博報堂DYホールディングス
• 日本オラクル株式会社
• GMOペパボ株式会社
• LAPRAS株式会社
• 株式会社メルカリ

本項で紹介する取り組みの中から自社に活用できるものを見つけて、中途採用者へのオンボーディングの取り組みを見直す際に参考にしてみてください。

1.株式会社博報堂DYホールディングス

博報堂DYホールディングスでは、年間200人規模の中途採用を行っていますが、社員の定着率が低いという課題を抱えていました。そこで注力したのが、同社のカルチャーである「生活者発想」を丁寧に教育することです。中長期経営計画や組織構造も理解を深めてもらえるよう、工夫を凝らしています。

加えて、オンボーディングを実施する側への研修も行っています。各部門から選出したOJTトレーナーを、配属後1〜2か月程度のタイミングで集めて集合研修を実施します。2時間のワークを通じて、トレーナーとしての心構えや向き合い方を話し合ってもらっているそうです。

参考：博報堂のキャリア採用社員向けオンボーディングの取り組み【イベントレポート】ONBOARDING-SUMMIT 2021_No.2｜野村秀之氏 講演｜manebi

2.日本オラクル株式会社

日本オラクルでは、中途入社者向けに1〜2日間の全社研修を実施した後、人事オリエンテーションやオンライン研修、部門別研修などのオンボーディングプログラムを用意しています。コンサルティング部門では特に、リーダーによるビジョン共有や、録画を活用した学習環境の整備に力を入れています。

また、悩み相談の窓口を以下の5つから選べるようにしているのも特徴的です。

• 上司
• ナビゲーター
• Employee Success
• ビジネスHR
• 産業医

上司に話しづらくても、そのほかに相談できる体制が整っていれば、社員の定着や早期戦力化につながるでしょう。

参考：独自のオンボーディングで従業員エンゲージメント向上：日本オラクル｜TCGREVIEW

3.GMOペパボ株式会社

GMOペパボは「ペパボカクテル」「ランチワゴン」など、ユニークなオンボーディングプログラムを提供しています。

特に、新入社員を歓迎する文化が根づいているのが特徴です。チャンネルに追加されるとすぐにランチに誘われたり、自己紹介にコメントをつけたりしてコミュニケーションを促しています。

このほか、1on1面談では入社の動機やペパボで叶えたい夢をじっくり聞き出し、一人ひとりの人となりを理解する機会を作っています。

参考：GMOペパボが実践するオンボーディング｜3つの組織課題とその解決策を聞いてみた｜HRNOTE

4.LAPRAS株式会社

LAPRASはコロナ禍の影響で、新入社員との信頼関係が築きづらくなり、先輩社員との距離感も縮まらなくなっていました。雑談や相談の機会が減った結果、仕事につまずきやすくなり、職場に馴染めないという悪循環も生まれてしまいました。

そこで現在は「リモートランチ」や「リモート歓迎会」など、コミュニケーション促進に主眼を置いた施策を積極的に展開しています。また「誰に何を聞けばいいかわからない」を解決するために、社内ドキュメントのメンバー紹介を充実させたり、1on1で業務領域の説明時間を設けたりしています。

参考：LAPRASの失敗を公開します。リモートオンボーディングの困難と改善について｜LAPRAS株式会社

5.株式会社メルカリ

メルカリのエンジニア組織では、全社オリエンテーションの直後にオリエンテーションを実施しています。エンジニアリング組織の体制や課題感、将来展望などを丁寧にプレゼンし、組織への理解を深める取り組みです。

また、オンボーディングに必要な情報を集約した「オンボーディングポータル」を用意しています。わからない点があればいつでも確認でき、すぐに疑問を解決可能です。進捗状況は、技術領域ごとのKPIを用いて可視化し、達成度合いを数値で測定しています。

参考：「すべての新入社員に素晴らしいオンボーディング体験を」リモートオンボーディングを成功させる施策 #メルカリの日々｜株式会社メルカリ

オンボーディングの成功事例から学ぶ効果的な施策のポイント

オンボーディングを成功させるポイントは、以下の5つです。

• 体系的な育成プログラムを構築する
• オンラインで学べる環境を整備する
• コミュニケーションを取る機会を増やす
• 受け入れ側の教育も行う
• 効果測定を定期的に行う

本項で紹介する5つのポイントを押さえて、新入社員の早期離職の防止と戦力化につなげましょう。

1.体系的な育成プログラムを構築する

新入社員の育成は、入社時の導入研修だけでなく、その後の定期的な面談やOJTなども含めた、体系的なプログラムの構築が重要です。

例えば、メンター制度を導入し、先輩社員が新人の相談相手となって、業務面だけでなく精神面のサポートも行える環境を整備するのも一案です。メンターは年齢や役職が新人とそれほど離れていない社員が担当するのが望ましいでしょう。

2.オンラインで学べる環境を整備する

昨今のリモートワーク普及にともない、オンラインでの学習環境の整備も重要になってきました。eラーニングの導入や、社内の情報共有システムを活用して、新入社員が必要な情報にいつでもアクセスできる体制を構築しましょう。

加えて、eラーニングは個人のペースで学習を進められるため、研修実施の企業側の負担軽減にもつながります。

3.コミュニケーションを取る機会を増やす

リモートワークが主流になりつつある現在、新入社員と既存社員のコミュニケーション不足が懸念されます。そのため、リモートランチ会や歓迎会など、コミュニケーションを図る機会を意図的に設ける必要があります。

普段の業務とは違った雰囲気の中で交流を深めると、新入社員の職場への適応をスムーズにできるでしょう。

4.受け入れ側の教育も行う

新入社員を受け入れる側の社員に対しても、サポートのトレーニングを実施すると効果的です。新人の指導を担当するメンターやOJTトレーナー向けに、教育スキルの向上を図る研修を行い、よりよい育成体制を整えましょう。

具体的には、研修会などでの指導方法の基本やフィードバックの仕方や新入社員との関係構築の方法などを細かく教えてください。

5.効果測定を定期的に行う

効果測定の実施により、新入社員の適応状況や課題を早期に発見し、必要な支援を提供できます。具体的には、入社1ヶ月や6ヶ月時点でアンケートと面談を組み合わせた評価を行います。評価項目には業務理解度や組織への適応度、スキル習得状況などを含めましょう。

これにより、新入社員の成長度合いを可視化でき、必要に応じて研修内容やサポート体制を調整できます。効果測定を通じて得られたデータは、次年度のオンボーディングプログラムの改善にも活用可能です。

オンボーディングの失敗事例・シーン3選

本項では、オンボーディングの失敗事例を3つ取り上げ、原因と対策を解説します。

• 事前準備が足りておらず社員にスムーズに教育できない
• コミュニケーション不足による早期退職のリスクが高まる
• 長期的なサポート不足により戦力化が遅れる

それぞれの失敗事例を参考にしながら、オンボーディングを成功させるための対策を理解しておきましょう。

1.事前準備が足りておらず社員にスムーズに教育できない

入社前の準備が十分でないまま新入社員を迎え入れてしまうと、パソコンのセットアップやメールの設定、業務に必要な各種アカウントの発行などが間に合わず、入社直後から手持ち無沙汰になってしまうケースがあります。

これにより、新入社員の不安や不満を招き、会社への初期印象を大きく損なう恐れがあります。オンボーディングを円滑に進めるためには、入社2週間前までに備品や各種アカウントの準備状況をチェックリストで確認し、担当部署と連携して漏れがないよう徹底することが大切です。

2.コミュニケーション不足による早期退職のリスクが高まる

コミュニケーション不足もオンボーディングの失敗につながります。オンボーディングを人事部門だけの業務としてとらえ、受け入れ部署や既存社員の協力体制が構築できていないと、新入社員との定期的な1on1や進捗確認、フィードバックの機会が不足しがちです。

特に、コミュニケーションが不足している職場では、新入社員は自分の悩みや不安を共有できず、孤立感を感じ、早期退職のリスクが高まります。日本オラクルの事例のように、オンボーディングを「全社員の仕事」として位置付け、メンター制度の導入や定期的な1on1ミーティングを通じて、コミュニケーションを取れる環境も整えておきましょう。

3.長期的なサポート不足により戦力化が遅れる

長期的なサポート不足により、新入社員がすぐに活躍できなくなります。入社後の数週間だけに研修などを行い、その後のフォローアップが不十分になると、新入社員がわかったつもりになる恐れがあり、業務の習得が遅れてしまう可能性があります。

新入社員を早期に戦力化するためには、短期的な目標設定を行いつつも、6か月後や1年後、3年後などの長期的な成長プランを立てましょう。定期的な面談を通じて新入社員の成長を確認し、必要なサポートを提供し続けることも大切です。

【入社前】オンボーディングを成功させるため施策の流れ

オンボーディングを成功させるためには、入社前に以下の5つの流れで施策を考える必要があります。

• 各社員にヒアリングする
• 候補者にリアルな情報を伝える
• 社員と交流する場を設ける
• トレーナーやメンターを育成する
• オンボーディング資料や社内マニュアルを作成する

オンボーディングの成功は、入社前から始まっています。新入社員が入社する前から、しっかりと準備を進めておきましょう。

1.各社員にヒアリングする

オンボーディングを成功させるためには、人事部門が各部署の業務内容を正確に把握しておく必要があります。それだけでなく、新入社員の立場に立って、疑問に思うポイントを予測し、すぐに回答できる体制を整えておきましょう。

2.候補者にリアルな情報を伝える

新入社員の早期退職の原因の一つに、入社前の期待と入社後の現実とのギャップによる「リアリティショック」があります。

これを防ぐためには、自社のポジティブな側面だけでなく、ネガティブな情報も含めて伝えることが効果的です。自社への入社意欲がある程度固まった候補者に対して実施するのがよいでしょう。

3.社員と交流する場を設ける

新入社員が入社前に先輩社員と交流できる機会を設けるのも効果的です。職場の雰囲気を体感したり、先輩社員と直接コミュニケーションをとったりできるような内容を企画するとよいでしょう。

新入社員が先輩社員と話すことで、業務内容や職場環境などの質問がしやすくなり、ミスマッチを減らせる可能性があります。また、入社前から社員との関係性を築けるため「うまく馴染めるだろうか」などの不安感を和らげられ、入社後のオンボーディングの効果も高まります。

4.トレーナーやメンターを育成する

新入社員が入社直後に密接に関わるトレーナーやメンターの育成にも力を入れる必要があります。研修などを通じて、新人の指導に必要なスキルやマインドセットを身につけてもらいましょう。

5.オンボーディング資料や社内マニュアルを作成する

新しい環境で能力を発揮するためには、会社に慣れてもらう必要があります。オンボーディング資料や社内マニュアルを整備しましょう。

したがって、研修プログラムの資料や会社理解を深めるための資料などを用意してください。また、以下の内容もマニュアル化し、いつでも確認できるようにしておきましょう。

• 備品の保管場所
• 勤怠管理・経理の手続きなどの社内ルール
• 各部署の担当業務

上記の内容がマニュアル化されていなければ、一つひとつ質問する手間が発生するため、しっかりと用意しておきましょう。

【入社後】オンボーディングを成功させるため施策の流れ

本項では、オンボーディングを成功に導く施策の流れを解説します。

• 新入社員の目標を設定する
• 研修を行う
• フォローアップ研修を実施する
• 施策の効果を測定し改善する

以下の項で詳しく解説します。

1.新入社員の目標を設定する

新入社員が自身の役割や目指すべき方向性を認識できるよう、明確な目標設定が求められます。入社したばかりの社員は、自分にできること・できないことや、新しい環境で活躍するために必要なスキルなどを把握できていない場合があるためです。

新入社員の成長を促し、早期戦力化につなげるためにも、組織の課題や事業計画を踏まえた目標設定が望ましいでしょう。加えて、現場社員へのアンケート調査を実施するなど、多角的な視点から新入社員に求められる役割を明らかにするのも効果的です。

2.研修を行う

オンボーディングの成功には、充実した研修制度の導入が欠かせません。例えば、自社理解をテーマにした研修では、経営理念や企業文化、行動指針などを知れて、組織風土の理解を深められます。

また、OJTトレーナーを設置し、業務内容を直接指導するだけでなく、新入社員の相談役として包括的なサポートも重要です。日々の業務の中で生じる疑問や不安に寄り添い、適切なアドバイスを行える体制を整えておきましょう。

3.フォローアップ研修を実施する

入社直後のOff-JT研修から3〜6か月後に、フォローアップ研修を実施するのも効果的です。Off-JTで学んだ知識やスキルが、実際の業務でどの程度活用できているかを振り返り、現時点で不足している能力を補うのが目的です。

実務に慣れてきたタイミングでのフォローアップ研修により、新入社員は自身の経験と結びつけながら学べて、理解度の向上が期待できます。

4.施策の効果を測定し改善する

オンボーディング施策を進めた後は。個々の育成プランをひと通り終えたタイミングで振り返りを行い、よかった点や改善点を洗い出します。

振り返りを通じて、オンボーディング施策の効果を客観的に測定し、PDCAサイクルを回していきましょう。新入社員の成長度合いや職場への定着率など、さまざまな指標から施策の有効性を多角的に評価する必要があります。

オンボーディングの成功事例から学び社員の定着・生産性の向上につなげよう

オンボーディングは、業務スキルの習得だけでなく、企業文化への理解や社内の人間関係構築まで含めた包括的なアプローチが重要です。効果的な取り組みが、新入社員の早期離職防止や即戦力化につながります。

本記事で紹介したオンボーディングの成功事例を参考にしながら、自社に適したプログラムを構築しましょう。

オンボーディングの実施の流れに不安や疑問がある場合は、coachee人事シェアを利用してみましょう。

企業の現状や課題を丁寧にヒアリングしながら、自社に適した効果的なオンボーディングプログラムの設計や実施を支援します。オンボーディングと同時に、採用体制の構築も支援できるため、採用と組織の体制構築の両方を改善できるでしょう。

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