PdM採用が難しい理由と進め方｜フェーズ別の人物像・採用手法の比較と見極めの質問

「プロダクトマネージャー（Product Manager／PdM）を採用したいが、応募が来ない」「開発責任者やPjM（Project Manager／プロジェクトマネージャー）と何が違うのか、社内で定義がそろっていない」「面接で、PdMとしての実力をどう見極めればよいかわからない」——採用担当者や事業責任者の方から、PdM採用についてこうしたご相談をよくいただきます。

• PdMに任せる範囲が曖昧なまま募集し、要件に合わない応募ばかりが集まる
• 求人媒体や登録型の人材紹介では、PdM経験者に出会えない
• 面接で、プロダクト思考と事業への責任感をどう見分けるかがわからない

本記事では、PdMの役割とPjM・開発マネージャーとの違い、PdM採用が難しい理由、フェーズ別の人物像、採用手法の比較、進め方5ステップ、面接での見極めの質問までを解説します。PdM採用を「応募を待つ採用」から「任せる範囲を設計する採用」に切り替えるための手がかりが得られるでしょう。

結論から申し上げます。PdM採用の成否を分けるのは、年収の高さではなく「どの事業指標に責任を持たせるか」を言語化した要件定義です。ITコンサルタント・PM・DX人材などミドル〜ハイクラス層に特化した人材紹介会社のcoachee株式会社（人材紹介サービス「coachee Agent Pro」を運営）が2026年5月11日〜10月28日に実施した候補者面談85件の集計では、第一の転職動機が「仕事内容・専門性」または「上流志向・役割拡大」だった候補者が合わせて6割超（62.3%）を占め、年収アップを第一の動機とした候補者は1.2%にとどまりました。独立行政法人情報処理推進機構（IPA）の「DX動向2025」でも、DXを推進する人材が量の面で不足していると答えた日本企業は85.1%にのぼります。条件を上げるより、担う役割と裁量を明確に示すほうが候補者に届きます。

30秒サマリー

• PdMとは、プロダクトの価値と事業成果に責任を持ち、開発から市場投入、改善までを主導する職種です。
• PdM採用が難しいのは、経験者の母数が少なく、企業ごとに「PdM」に任せる範囲が大きく異なるためです。
• coachee株式会社の候補者面談85件では、第一の転職動機は仕事内容・専門性（34.1%）と上流志向・役割拡大（28.2%）で6割超を占め、年収アップが第一の候補者は1.2%でした。
• IPA「DX動向2025」では、DXを推進する人材が量の面で不足していると答えた日本企業は85.1%でした。
• 採用手法は、緊急度と要件の明確さに応じて、人材紹介・ダイレクトリクルーティング・リファラルを使い分けるのが現実的です。

PdM（プロダクトマネージャー）とは｜事業成果に責任を持つプロダクトの責任者

PdM（プロダクトマネージャー）とは、プロダクトの価値を最大化し、事業の成果に責任を持つ職種です。顧客課題の把握、機能の優先順位づけ、開発チームとの調整、市場投入後の改善までを、一貫して主導します。

職種として確立された歴史が浅いため、企業によって呼び方も任せる範囲もまちまちです。募集の前に、自社の「PdM」が担う範囲をそろえておく必要があります。まずは、混同されやすい職種との違いを整理します。

PdMとPjM・開発マネージャーはどう違うのですか

※図中の略語：PdM＝プロダクトマネージャー（Product Manager）／PjM＝プロジェクトマネージャー（Project Manager）／開発マネージャー＝エンジニアリングマネージャー（Engineering Manager）

なお本記事では「PM」という略語は単独で用いません。PMは Project Manager（プロジェクトマネージャー） と Product Manager（プロダクトマネージャー） のどちらにも取れる曖昧な表記で、日本では前者（プロジェクトマネージャー）を指すことが多い一方、後者の略としても使われるためです。混同を避けるため、本記事ではプロジェクト管理の担当者を PjM、プロダクトの責任者を PdM と書き分けます。

PdMは「何を作るか・なぜ作るか」に責任を持ち、PjMは「決めたことを期限内に完遂する」ことに責任を持ちます。

項目	PdM	PjM	開発マネージャー
主な問い	何を、なぜ作るか	いつまでに、どう完遂するか	どう作り、どう育てるか
責任の軸	事業成果・顧客価値	納期・品質・コスト	開発組織の生産性・育成
主な対話相手	顧客・経営層・営業・開発	関係部門・ベンダー	エンジニア・PdM
求められる力	市場理解・優先順位づけ・合意形成	進捗管理・リスク管理	技術判断・組織運営

表：PdM・PjM・開発マネージャーの役割比較。役割の分担は企業ごとに異なります。

小規模なスタートアップでは、1人のPdMがPjMや要件定義まで兼ねる場合があります。反対に大企業では、PdMが事業企画寄りで、開発の細部には関与しない場合もあります。この幅の広さが、PdM採用で要件がずれやすい最大の原因です。

PdM採用が難しいのはなぜですか

経験者の母数が少ないうえに、企業ごとに求めるPdM像が大きく異なり、条件が合う人が限られるためです。

IPA「DX動向2025」（2025年6月公表）では、DXを推進する人材の「量」が「やや不足している」「大幅に不足している」と答えた日本企業の合計は85.1%でした。DX推進の中核を担うPdMも、同じ需給のひっ迫のなかにあります。ジェイエイシーリクルートメントは、PdMについて需要が供給を上回る状況が続いていると解説しており、同社の取扱求人では平均年収が約976万円、年収のボリュームゾーンが750万円〜1,100万円とされています（2024年1月〜2025年7月、同社データ）。

難しさは、母数の少なさだけではありません。次の3つの要因が重なります。

• 要件が曖昧｜「PdMがほしい」という募集のまま、事業責任・権限・評価指標が決まっておらず、候補者が自分の役割を想像できません。
• 経験の見極めが難しい｜職務経歴書の「プロダクト企画」「要件定義」は、PdMとしての意思決定経験を示すとは限りません。
• 競合が多い｜事業会社・スタートアップ・コンサルティングファームがPdM経験者を取り合っており、条件面だけで差をつけるのは困難です。

要件を決めずに募集を始めると、書類選考と面接の基準がぶれ、採用が長期化します。逆に、任せる範囲と評価指標を先に決めておけば、求人票の訴求も面接の質問も一貫します。

フェーズ別に求めるPdM像はどう変わりますか

事業のフェーズによって、PdMに期待する役割は大きく変わります。自社がどのフェーズにいるかを確認してから、必須経験を絞り込みましょう。

事業フェーズ	PdMに任せること	重視する経験
立ち上げ期	顧客課題の特定、最小限の機能での検証	0→1の仮説検証、顧客への直接ヒアリング
成長期	機能の優先順位づけ、指標改善、組織拡大	KPI設計、複数チームの調整、データ分析
成熟期	既存プロダクトの収益改善、新規領域の探索	事業計画への関与、投資判断、既存顧客の理解

表：事業フェーズ別のPdMの役割。必須経験は自社の課題に合わせて絞り込みます。

必須経験は3つ以内に絞るのが目安です。「0→1も1→10もできる人」を求めるほど、該当者は少なくなります。

PdMを採用する方法は？手法別の比較

PdMの採用手法は、緊急度・要件の明確さ・社内の運用工数で選びます。単一の手法に絞らず、組み合わせるのが現実的です。

手法	向いている場面	費用の考え方	注意点
人材紹介	要件が明確で、早く採りたい	成功報酬（理論年収の一定割合）	紹介会社が自社の領域に強いかの確認が必要
ダイレクトリクルーティング	自社で候補者に直接アプローチしたい	媒体利用料＋運用工数	返信率は文面と運用次第で大きく変わる
リファラル	社員の人脈に候補者がいる	紹介インセンティブ	人脈が尽きると頭打ちになる
求人広告	知名度が高く、応募を待てる	掲載費	応募の質にばらつきが出やすい

表：PdMの採用手法比較。費用は契約条件により異なります。

人材紹介の成功報酬は、一般に採用者の理論年収に一定の料率を掛けて算出します。たとえば人材紹介の手数料相場で解説しているとおり、理論年収の範囲と返金規定は契約前に必ず確認しましょう。coachee Agent Proの場合、入社時の完全成功報酬型で、採用feeは理論年収の35%からです。理論年収976万円の方を採用すると、35%で約342万円になります。

ダイレクトリクルーティングを併用する場合は、ダイレクトリクルーティングの種類と進め方やスカウトの返信率が低い理由と例文の型も参考になります。

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PdM採用の進め方5ステップ

進め方は、要件定義から入社後の立ち上がりまでの5ステップです。最初の2ステップに時間をかけるほど、後工程のぶれが減ります。

1. 任せる範囲を決める｜担当プロダクト、責任を持つ指標（売上・継続率・利用者数など）、決裁できる範囲を文章にします。
2. 必須経験を3つ以内に絞る｜フェーズ別の表をもとに、「必須」と「歓迎」を分けます。
3. 手法を選ぶ｜緊急度と要件の明確さから、人材紹介とダイレクトリクルーティングなどを組み合わせます。
4. 選考基準をそろえる｜面接官ごとに質問と評価の観点を共有し、プロダクト思考を見る質問を共通化します。
5. 入社後の90日を設計する｜最初に取り組むテーマと、相談できる経営層・開発責任者を決めておきます。

求人票の書き方は、ミドル・ハイクラス採用の求人票の書き方も参考にしてください。IT人材全般の採用課題は、DX人材の採用課題7選で整理しています。

coachee株式会社の候補者面談85件で見た「PdM採用で響く訴求」

PdMのような上流の職種を採用するときは、候補者が何を重視して転職先を選ぶかを知っておくと、求人票と面接の訴求がぶれません。ここでは、coachee株式会社が実施した候補者面談の集計をご紹介します。

調査の概要

項目	内容
調査主体	coachee株式会社
調査方法	候補者面談メモの集計
調査期間	2026年5月11日〜10月28日
集計対象	候補者面談85件（n=85）
主な職種	ITコンサルタント・PM・DX人材などのミドル〜ハイクラス層

出典：coachee株式会社 候補者面談集計（n=85／2026年5月11日〜10月28日）

集計では、候補者の「第一の転職動機」は、仕事内容・専門性・やりがい（34.1%）と上流志向・役割/裁量の拡大（28.2%）で全体の6割超（62.3%）を占めました。一方、年収アップを第一の動機とした候補者は1.2%にとどまります。

第一の転職動機	割合
仕事内容・専門性・やりがい	34.1%
上流志向・役割/裁量の拡大	28.2%
職場環境・文化・人間関係	11.8%
雇用の安定・長期就業・年齢的な節目	10.6%
働き方・勤務地（リモート/通勤/転勤）	9.4%
その他（ライフ事情・会社都合など）	4.7%
年収アップ	1.2%
合計	100.0%

※「第一の（最も強い）転職動機」で1人につき1つに分類（合計100%）。色付きの2項目（仕事内容・専門性／上流志向・役割）が、PdM採用で特に響く「仕事の中身・役割」系で、合わせて62.3%を占めます。複数の動機を挙げる候補者が多く、該当ベースでは比率は異なります。

出典：coachee株式会社 候補者面談集計（n=85／2026年5月11日〜10月28日）

この結果は、PdMの採用で「年収を上げる」より「どこまで事業に関われるか」を示すほうが候補者に届きやすいことを示唆しています。求人票では、担当プロダクトと責任を持つ指標、決裁できる範囲を具体的に書きましょう。なお、母集団はIT/DX領域のミドル〜ハイクラス層が中心で、統計的な代表性を主張できる規模ではありません。自社の採用設計を考える際の目安としてご覧ください。

PdM候補を見極める面接の質問例

面接では、職務経歴書の肩書きではなく、意思決定の経験を具体的に聞きます。次の質問は、プロダクト思考と事業への責任感を見分けるのに役立ちます。

見たい力	質問例	確認するポイント
優先順位づけ	リソースが足りず、機能を3つ諦めた経験は？	判断基準と、関係者への説明
顧客理解	直近で顧客の声からプロダクトを変えた事例は？	課題の特定方法と検証の手順
成果への責任	担当プロダクトの指標をどう改善しましたか？	数値の変化と自分の貢献範囲
合意形成	開発と営業の意見が割れたとき、どう決めましたか？	対立の整理と最終判断のしかた

表：PdM面接の質問例。回答の再現性を重視し、事実を深掘りします。

回答を聞くときは、「チームで実現した」という表現だけで終わらせず、本人の判断と役割を確認しましょう。数字と時期、反対意見への対応まで聞けば、再現性のある実力かどうかがわかります。

PdM採用を始める前の実務チェックリスト

募集を開始する前に、次の項目を社内で確認しておきましょう。1つでも未決定なら、先にそこから決めるのが近道です。

• 担当プロダクトと、責任を持つ指標が決まっている
• 必須経験が3つ以内に絞られている
• 決裁できる範囲と、報告先が決まっている
• 面接官ごとの評価の観点がそろっている
• 手法ごとの費用と運用工数を試算している
• 入社後90日で取り組むテーマが決まっている

よくある質問（FAQ）

Q1. PdM採用の費用はどのくらいかかりますか。

A. 手法によって異なります。人材紹介は成功報酬型が一般的で、coachee Agent Proの採用feeは理論年収の35%からです。理論年収976万円の方を採用した場合、35%で約342万円になります。

Q2. PdMとPjMの違いは何ですか。

A. PdMは「何を、なぜ作るか」に責任を持ち、PjMは「決めたことを期限内に完遂する」ことに責任を持ちます。小規模な組織では1人が両方を兼ねることもあります。

Q3. PdMの採用でまず決めるべきことは何ですか。

A. 担当プロダクトと、責任を持つ指標です。coachee株式会社の候補者面談85件では、仕事内容・役割を第一の動機とする候補者が6割超（62.3%）を占め、責任範囲の明示が訴求の軸になります。

Q4. 未経験者をPdMとして採用できますか。

A. 可能ですが、育成の前提が必要です。事業企画・開発・営業などの関連職種で、顧客課題の把握や優先順位づけの経験がある方を候補にし、入社後の伴走体制を整えると立ち上がりが早まります。

Q5. PdM候補は年収を重視しますか。

A. 年収だけでは決まらない傾向があります。coachee株式会社の候補者面談85件では、年収アップを第一の動機とした候補者は1.2%でした。役割と裁量、事業の将来性の説明が重要です。

Q6. 人材紹介とダイレクトリクルーティングはどう使い分けますか。

A. 要件が明確で早く採りたい場合は人材紹介、自社で候補者に直接アプローチしたい場合はダイレクトリクルーティングが向いています。両者を併用して母集団を広げる企業もあります。

まとめ

PdMとは、プロダクトの価値と事業成果に責任を持つ職種です。IPA「DX動向2025」ではDXを推進する人材の量が不足していると答えた日本企業が85.1%にのぼり、PdMの採用は競争が厳しい状況にあります。

採用を成功させる鍵は、任せる範囲と責任を持つ指標を先に言語化することです。必須経験を3つ以内に絞り、緊急度に合う手法を組み合わせましょう。coachee株式会社の候補者面談85件で、仕事内容・役割を第一の動機とする候補者が6割超を占めたように、PdM候補は「どこまで事業に関われるか」で判断します。担当プロダクトと裁量を正直に伝えることから始めましょう。

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監修者

高橋 秀誓（たかはし ひでちか）｜coachee株式会社 代表取締役 / 情報管理責任者

国家資格キャリアコンサルタント、ISO30414リードコンサルタント、有料職業紹介免許（14-ユ-302056）を保有。明治大学卒業後、パーソルキャリア（旧インテリジェンス）を経て総合人材サービス会社に勤務し、求人広告・人材紹介・人材派遣・SESのソリューション提案、事業統括などに従事。人材業界歴は約10年で、エグゼクティブ・Web・IT・SI・HR領域のリクルーティングとキャリア形成支援を行っています。

出典一覧

• 出典：独立行政法人情報処理推進機構（IPA）「DX動向2025」
• 出典：ジェイエイシーリクルートメント「プロダクトマネージャー（PdM）への転職動向、未経験での難易度や最新求人を解説」
• 出典：coachee株式会社 候補者面談集計（n=85／2026年5月11日〜10月28日）