【2026年版】採用動画とは？効果・種類・成功事例と失敗しない作り方

採用動画とは、自社の魅力や働く環境、仕事内容を映像で求職者に伝える採用手法です。

うまく設計すれば応募数の増加やミスマッチの防止につながる一方、目的が曖昧なまま制作すると数十万円をかけても成果が出ません。

そこで本記事では、採用動画の効果や種類、成功事例、費用相場、失敗しない作り方5ステップを解説します。

よくある失敗パターンや配信・導線の設計まで解説するため、自社が採用動画を作るべきかどうか、内製と外注のどちらが合うのかまで判断できるようになります。

採用動画とは？求職者の約8割が視聴する採用手法

採用動画とは、企業が求職者に向けて自社の魅力や働く環境、仕事内容を映像で伝える採用コンテンツです。

文字や写真だけでは伝わりにくい職場の雰囲気や社員の人柄を、短時間で直感的に届けられる点が特徴です。

採用動画が広がった背景には、求職者の情報収集スタイルの変化があります。スマートフォンで動画を視聴する習慣が定着し、企業選びの場面でも映像で情報を得る人が増えました。

実際、株式会社moovyの調査によると、求職者の約8割がすでに採用動画を視聴していると報告されています。なかでも視聴ニーズが高いのは「応募前の比較検討段階」で58％にのぼり、求職者は企業を見極める段階で採用動画を求めていることがわかります。

出典：株式会社moovy「採用動画トレンド調査2025」

採用動画で得られる4つの効果

ここでは、採用担当者が押さえておきたい4つの効果を解説します。

1. 母集団形成と応募数の増加につながる

採用動画は、求職者の志望度を高めて応募数の増加を後押しします。

映像は文字や写真より多くの情報を短時間で伝えられるため、求職者が企業に関心を持つきっかけになりやすいからです。

株式会社ファインズの調査では、採用動画を見て志望度が「上がった」と答えた人が8割以上にのぼったと報告されました。動画をきっかけに企業への興味が深まり、エントリーへとつながる流れが生まれています。

出典：株式会社ファインズ「採用動画の効果に関する調査」（2022年）

求人票だけでは伝わりにくい社風や社員の魅力を動画で補うことで、これまで接点のなかった層にも興味を持ってもらいやすくなります。

2. 入社後のミスマッチを防げる

採用動画は、入社後のミスマッチを防ぐ効果があります。

仕事内容や職場の実態を事前に伝えることで、求職者が「思っていた職場と違う」と感じるギャップを減らせるからです。

厚生労働省の調査によると、新規大卒就職者の3年以内離職率は33.8％にのぼります。ミスマッチによる早期離職は、採用コストの観点でも大きな損失です。

出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和４年３月卒業者）を公表します」

また、採用前に仕事の良い面だけでなく、厳しさや実態も伝える考え方は「RJP理論（Realistic Job Preview）」と呼ばれます。入社前の期待値を現実に近づけることで、入社後のギャップを減らし、定着につなげやすくなります。

良い面だけでなく仕事の厳しさや実態も伝えておくと、入社後のギャップが減り、納得して応募する求職者と出会いやすくなります。

3. 文字では伝わりにくい非言語情報を届けられる

採用動画は、文字や写真だけでは伝えきれない非言語情報を届けられます。

社員の表情や声のトーン、会話の間、オフィスの空気感といった情報は、文章だけでは伝わりにくいものです。映像であれば、働く人の雰囲気や職場の温度感を自然に見せられます。

求人票に「風通しの良い職場です」と書いても、その実態は求職者に伝わりにくいものです。一方で、社員同士が自然に会話している様子や、働く現場の映像を見せれば、求職者は入社後の自分をイメージしやすくなります。

4. 説明にかかる工数を削減できる

採用動画は、採用担当者の説明工数を削減します。

会社説明会や面接で毎回同じ説明を繰り返す代わりに、動画で一度に伝えられるからです。

事業内容や仕事の流れといった基本情報を動画にまとめておけば、求職者は好きなタイミングで視聴できます。担当者は個別の質問対応や見極めに時間を割けるようになり、採用業務全体の効率が上がります。

説明の質も均一になるため、担当者によって伝わり方に差が出る心配もありません。

採用動画の主な種類5つ｜目的別の使い分け

採用動画にはいくつかの種類があり、採用課題によって向き不向きが異なります。

代表的な5つの種類と、それぞれの目的を以下の表にまとめました。

種類	主な内容	目的
社員インタビュー・座談会	社員が仕事ややりがいを語る	共感の醸成・志望度の向上
事業紹介・仕事紹介	事業内容や職種の業務を解説	仕事理解・ミスマッチ防止
オフィス・会社紹介	職場環境や設備を紹介	雰囲気の伝達・幅広い層へのアプローチ
コンセプトムービー	企業の価値観や世界観を表現	認知拡大・ブランディング
縦型ショート・1日密着	短尺やVlogでリアルな1日を見せる	若年層へのリーチ・親近感の醸成

このように、種類ごとに得意な役割が異なります。以下で各種類の特徴を解説します。

1. 社員インタビュー・座談会動画

社員インタビュー・座談会動画は、社員自身が仕事内容ややりがいを語る形式です。

働く人の生の声を届けられるため、求職者の共感を得やすく、志望度の向上につながります。

複数の社員が語り合う座談会形式にすると、社員同士の関係性や職場の空気感も自然に伝わります。求職者が「この人たちと働きたい」と感じるきっかけになる定番の型です。

2. 事業紹介・仕事紹介動画

事業紹介・仕事紹介動画は、事業内容や業務の流れを解説する形式です。

求職者が入社後の仕事を具体的に理解できるため、ミスマッチの防止に役立ちます。

専門性の高い職種では、業務内容に補足字幕や図解を加えると理解が深まります。「この仕事が自分に合うか」を求職者が判断できる材料を提供でき、選考辞退を減らすことにもつながります。

3. オフィス・会社紹介動画

オフィス・会社紹介動画は、職場環境や設備、働く場所を紹介する形式です。

働く環境を視覚的に伝えられるため、求職者に職場のイメージを持ってもらいやすくなります。

休憩スペースや執務エリアをナレーション付きで紹介すれば、空間の工夫や働き方まで伝えられます。幅広い求職者にアプローチしたい場面で扱いやすい型です。

4. コンセプトムービー

コンセプトムービーは、企業の価値観や世界観を物語性のある映像で表現する形式です。

企業の独自性を印象づけられるため、認知拡大やブランディングに効果を発揮します。

近年は、エンタメ性や企画性を取り入れた採用動画も見られます。社員が難題に挑戦する企画など、エンタメ要素を取り入れると、テキストでは伝わりにくい明るい社風を届けられます。

SNSでの拡散力が高く、これまで自社に興味がなかった層にもリーチできる点が強みです。

ただし、面白さだけを優先すると企業ブランドとの整合性が崩れ、炎上のリスクもあります。コンプライアンス意識を保ちながら企画を設計することが求められるでしょう。

採用動画を含め、自社の魅力を一貫して発信し、求職者に選ばれる状態をつくるには「採用ブランディング」の考え方が重要です。詳しくは、以下の記事で解説しています。

▼関連記事：【2025年版】採用ブランディングとは？メリットや失敗しない進め方、事例を解説

5. 縦型ショート・1日密着動画

縦型ショート・1日密着動画は、短尺やVlog形式で社員のリアルな1日を見せる形式です。

スキマ時間にスマートフォンで手軽に視聴できるため、Z世代をはじめとする若年層との親和性が高い点が特徴です。

TikTokやYouTubeショート、Instagramリールに代表される縦型ショート動画は、30秒から1分程度で要点をテンポよく伝えます。初期接点としての強みが大きく、応募前のハードルを下げる役割を担います。

最近は、社員自身がスマートフォンで日常を撮影するVlog形式も注目されています。「出社からPCを開くまでのルーティン」といった日常は、企業の公式発表よりも信頼されやすく、口コミに近いコンテンツとして受け入れられています。

参考にしたい採用動画の成功事例｜タイプの異なる2社の動画を紹介

ここでは、見せ方のタイプが異なる2社の採用動画事例を紹介します。

自社に近い目的の事例を見ることで、どの型が自社の課題に合うかを判断しやすくなるでしょう。

1. 株式会社リコー｜営業社員の1日に密着したドキュメンタリー動画

株式会社リコーは、入社11年目の営業社員に1日密着したドキュメンタリー動画を公開しています。

訪問先の取引先との実際のやり取りを映すことで、営業職の業務の流れを具体的にイメージできる構成です。密着する社員へのインタビューも挟み、業務への想いや、仕事のモチベーションを就活生に伝えています。

全体的にやわらかい印象に仕上げており、営業職の誠実さを保ちつつ緊張感を和らげる効果も感じられます。

就活生が最も見たいコンテンツである「社員の1日の流れ」に直球で応えている好例です。

参考：リコー公式YouTubeチャンネル「【採用】社員1日密着ドキュメンタリー “11年目営業 原田さん編”」

2. 東日本旅客鉄道株式会社（JR東日本）｜社員の本音が見える座談会動画

東日本旅客鉄道株式会社（JR東日本）は、内定者や先輩社員が本音で語り合う座談会形式の動画を公式チャンネルでシリーズ形式で公開しています。

「就活生時代のこと」「会社のすごいところ」など、就活生が気になるテーマで社員同士が語り合う構成です。

台本を読み上げる説明ではなく、雑談に近いやり取りのため、社員の人柄や社内の雰囲気がそのまま伝わります。総合職・エリア職と職種別にもそろえているので、見る人が自分に近い立場の話を選べる点も親切です。

会社案内では伝わりにくい「どんな人と働くのか」を、社員のリアルな声で見せられるのが座談会動画の強みです。仕事内容を見せる密着動画とは別に、人の魅力で志望度を高めたいときに向いています。

参考：JR東日本公式チャンネル「【JR東日本】内定者座談会～総合職編①～」

採用動画の制作費用相場｜種類・尺別の目安

採用動画の費用は、撮影の規模や尺によって大きく変わります。

外注した場合の相場と、費用を抑えるコツを順に解説します。

制作会社に依頼した場合の費用相場

採用動画の制作費は、撮影の規模に応じて3つの価格帯に分かれます。

撮影日数やスタッフの人数、機材数といった現場の費用が価格を左右するからです。

種類・規模別の費用相場を以下の表にまとめました。
※以下は一般的な採用動画制作の価格帯をもとにした目安です。実際の費用は撮影日数、出演者数、編集内容、使用媒体によって変動します。

規模	内容の目安	費用相場
インタビューのみ	カメラ1台・社員出演・短尺	約10〜30万円
社内風景も撮影	複数社員・オフィス撮影・1〜2分	約30〜80万円
密着・作り込み	数日撮影・物語的な構成	約80〜200万円
コンセプト・ドラマ仕立て	演出重視・プロのキャストを起用	約100万円〜

このように、社員インタビュー中心の動画なら数十万円から制作できます。一方で、演出を作り込むコンセプト動画は100万円を超えることもあります。

数十万円をかけて成果が出るか不安な場合は、まず安価な型から小さく始めて効果を見る進め方がおすすめです。

費用を抑える3つのコツ

採用動画の費用は、工夫次第で抑えられます。

予算が限られていても効果を出すために、以下の3つのコツを押さえておきましょう。

• 撮影は自社で行い、編集だけを外注する
• 動画の尺を短くして撮影や編集の工数を減らす
• プロの役者ではなく自社の社員を出演させる

撮影を内製して編集のみ外注すれば、10〜30万円程度でも社員インタビュー型の動画は制作できます。

まずは短尺の縦型動画でテスト的に始め、反応を見ながらコストをかけるか判断してください。

失敗しない採用動画の作り方5ステップ

成果の出る採用動画は、撮影前の設計でほぼ決まります。

行き当たりばったりで作らないために、以下の5ステップで進めましょう。

STEP1. 採用課題と動画の目的を明確にする

最初に、自社の採用課題と動画で達成したい目的を明確にします。

目的が曖昧なまま制作を始めると、誰にも刺さらない動画になってしまうからです。

「応募数を増やしたい」「内定辞退を減らしたい」などの目的によって、作るべき動画は大きく変わります。まずは自社が抱える採用課題を一つに絞り、その課題を解決するために動画で何を達成したいのかを言語化しておきましょう。

STEP2. ターゲットと応募までの導線を描く

次に、動画を届けるターゲットと、視聴から応募までの導線を描きましょう。

求職者が「認知→興味→比較検討→応募」のどの段階で動画を見るかによって、最適な内容が変わるためです。

例えば認知拡大の段階なら、SNSで拡散されやすい短尺のコンセプト動画が向いています。比較検討の段階なら、仕事内容を詳しく伝えるインタビューや密着動画が効果的です。

求職者がどの場面で動画に出会い、その後どこへ進むのかという一連の流れ（カスタマージャーニー）を描くと、各段階で見せるべき動画がはっきりします。例えば、以下のように段階ごとに役割を整理すると設計しやすくなります。

段階	求職者の状態	適した動画
認知	まだ自社を知らない	SNSで拡散されやすい短尺のコンセプト動画
興味	名前は知っているが詳細は不明	事業や働く環境を紹介する会社紹介動画
比較検討	他社と迷っている	仕事内容を詳しく伝えるインタビュー・密着動画
応募	最後のひと押しが欲しい	社員の本音や入社後の姿が見える座談会動画

このように段階ごとに動画の役割を分けると、求職者の心理に沿って自然に応募へ導けます。

また、ターゲットを複数混在させると、誰にも刺さらない動画になるため注意してください。「20代の営業職志望」のように具体的なペルソナを設定し、その人が知りたい情報に絞り込みましょう。

カスタマージャーニーの策定など、求職者の行動フェーズに合わせたアプローチを行う「採用マーケティング」の全体像については、こちらの記事も参考にしてください。

▼関連記事：【2026年】採用マーケティングの手法5選！フレームワークや成功事例を解説

STEP3. 自社のリアルな魅力と課題を洗い出す

続いて、自社の魅力だけでなく課題も含めて洗い出します。

良い面ばかりを並べた動画は求職者に信用されにくく、入社後のミスマッチを生む原因になるからです。

例えば「残業は少ないが繁忙期は集中する」「裁量は大きいが教育体制は整備中」など、良い面と課題をセットで見せましょう。

STEP4. 活用シーンと構成・シナリオを決める

魅力と課題を整理したら、動画を使う場面と構成（台本）を決めます。

活用シーンによって最適な尺や見せ方が異なり、構成の良し悪しが視聴維持率を左右するからです。

まずは、以下のように動画を使う場面を決めましょう。

• 採用サイトに置くのか
• SNSで配信するのか
• 説明会で流すのか

使う場面が決まったら、視聴者を引きつける構成を組み立てます。基本は、以下の3つの流れで設計するとまとまりやすくなります。

構成	役割	具体例
冒頭（掴み）	関心を引き、離脱を防ぐ	印象的な一言や働く現場の映像から始める
本編	仕事のリアルと自社の魅力を伝える	社員の声や1日の業務、自社ならではの強みを見せる
結び	次のアクションへ促す	応募フォームや採用サイトへの導線を示す

なかでも、ほかにはない自社らしさをどう本編に盛り込むかが、数ある企業から選ばれる分かれ目になります。

最近は、動画の途中で「営業職の1日を見る」「社員インタビューを見る」などの選択肢を表示し、求職者が知りたい内容を選びながら視聴できる動画（インタラクティブ動画）を活用する方法もあります。

一方的に会社の情報を流すのではなく、求職者が自分の関心に合わせて見進められるため、職種理解や企業理解を深めやすい点が特徴です。複数の職種を募集している企業や、求職者ごとに知りたい情報が分かれやすい企業では、インタラクティブ動画も検討するとよいでしょう。

STEP5. 内製と外注を見極めて制作する

最後に、内製と外注のどちらで制作するかを見極めます。

予算やリソース、求めるクオリティによって最適な制作体制が変わります。

短尺の縦型動画やインタビュー動画であれば、内製でも十分に形にできます。手ブレを抑えたいならスマートフォン用のジンバル（水平を保ちブレを抑える装置）を、声を聞き取りやすくしたいなら数千円のピンマイクを使いましょう。簡単な編集であれば、無料または低価格の動画編集アプリでも対応できます。

一方、演出を作り込むコンセプト動画や、専門性の高い編集が必要な場合は、制作会社への外注を検討しましょう。外注する際は、修正回数や納期、著作権の使用範囲、データ形式、キャンセル規定を発注前に確認してください。

採用動画でよくある2つの失敗例と注意点

採用動画は、作り方を誤ると費用をかけても成果につながりません。

ここでは、特に陥りやすい以下の2つの失敗と注意点を解説します。

1. 目的が曖昧で求職者に刺さらない

最も多い失敗例が、目的が曖昧なまま「とりあえずかっこいい動画」を作ってしまうケースです。

採用動画の役割は求職者の意思決定を助けることであり、映像の見栄えそのものではないからです。

会社紹介に終始して求職者が知りたい情報が抜けていると、どれだけ映像が美しくても応募にはつながりません。実際、求職者が採用動画を見ても応募を見送る最大の理由は「自分向けでない」が35.7％を占めていると報告されています。

出典：PR TIMES 株式会社moovy「【採用動画トレンド調査2025】」

求職者に刺さる動画にするには、ターゲットを一人に絞り込み、その人が知りたい情報に内容を集中させることが必要です。

例えば「20代の営業職志望者」に向けるなら、同年代の営業社員が一日の業務やキャリアを語る構成にします。誰に何を伝えるかを定義してから制作を始めましょう。

2. 作って終わりで配信・導線を設計しない

動画を作って公開するだけで満足し、配信や導線の設計を怠る失敗も見られます。

そのため、以下のような配信・導線を設計しましょう。

配信先	役割	設計のポイント
採用サイト・求人媒体	応募に近い場所で背中を押す	求人ページに動画を埋め込み、視聴後に応募フォームへ誘導する
YouTube	まだ自社を知らない層へリーチ	新卒の視聴チャネルの56％を占めるメディア。検索される設計を意識する
SNS（TikTok・Instagram等）	若年層への認知拡大	縦型ショートで配信。文字情報がボタンやキャプションに隠れない位置に置く

このように、配信先ごとに役割が異なります。動画から求人票、応募フォームへとスムーズに進める導線まで用意して「動画を作って終わり」にしないことが成果につながります。

出典：プルークス「就職活動におけるスマートフォンと採用動画視聴に関する調査」（2021年）

動画の受け皿となる「自社採用サイト」を充実させ、応募への導線を最適化するポイントについては、こちらの記事で詳しく解説しています。

▼関連記事：【最新版】自社採用サイトのメリット6選｜ デメリットや集客のポイントを紹介

採用動画に関するよくある質問

採用動画の制作でよく寄せられる質問に回答します。

採用動画の適切な長さは？

採用動画の長さは、活用シーンによって使い分けます。

SNSでの認知拡大が目的なら、30秒から1分程度の短尺が向いています。求職者が比較検討する段階で詳しく伝えたい場合でも、理想の長さは10分未満が8割を超えるという調査結果があります。長すぎると途中離脱を招くため、伝えたい要点を絞り込みましょう。

出典：Lumii「採用動画に関する実態調査」（2023年）

効果はどうやって測ればいい？

再生回数や視聴維持率、応募への転換率で測定しましょう。

動画がどこまで見られているか、視聴後に応募へつながったかを数値で把握すれば、改善点が見えてきます。視聴維持率が低い箇所はカットや構成の見直しを行い、データをもとに動画を改善することが成果につながります。

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採用動画は、候補者に自社を知ってもらい、応募意欲を高めるうえで有効な手段です。一方で、動画だけで採用活動が完結するわけではありません。特にIT・DX人材やエグゼクティブ層など、採用難度の高いポジションでは、動画で興味を持ってもらった後の候補者選定や見極め、クロージングまで含めた設計が重要です。

• 動画で母集団は増えたが、結局欲しい人材を採れていない
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特徴は、紹介された人材が入社した時点で初めて費用が発生する完全成功報酬型である点です。

初期費用や紹介料はかからないため、動画制作のように先に数十万円を投じて成果が読めないという不安がなく、社内稟議も通しやすくなります。

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