採用マーケティングの4つの手法｜手順やメリットなども徹底解説

近年、採用市場の動向が著しく変化しており、従来の採用手法で採用活動してもうまくいかなくなってきたと悩んでいる企業の人事担当者もいるのではないでしょうか。

従来の採用手法では、優秀な人材の確保が難しくなってきており、採用マーケティングが必要となってきています。

そこで本記事では、採用マーケティングの概要やおすすめな手法、メリットなどを詳しく解説します。

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採用マーケティングとは

採用マーケティングとは、企業が優秀な人材を効果的に引きつけ、採用するための戦略や手法を指します。

これは、単なる求人広告の掲載に留まらず、企業のブランド価値や文化、職場環境を積極的に発信し、求職者の興味を引きつけるための包括的な取り組みです。

本項では、さらに下記3つについて深掘りしていきます。

• 採用ブランディングとの違い
• これまでの採用手法との違い
• 採用マーケティングが注目されている背景

採用ブランディングとの違い

採用マーケティングと採用ブランディングは、いずれも優秀な人材を引きつけるために企業が行う活動ですが、それぞれの目的やアプローチに明確な違いがあります。

まず、採用マーケティングは、具体的な採用活動を支援するための戦略や戦術を中心に展開されます。

このアプローチでは、求人情報を広く発信し、ターゲットとなる求職者に直接アプローチすることが大切です。

求人広告の掲載、SNSを活用した情報発信、イベントへの参加などが該当します。

一方、採用ブランディングは、企業の長期的な魅力づくりを目指す取り組みです。

これは、企業の文化や価値観、働く環境などを求職者に伝え、企業のイメージを高めることを目的としています。

採用ブランディングでは、企業がどのようなミッションやビジョンを持ち、どのような社会的価値を提供しているのかを強調します。

また、社員の声や成功事例を紹介することで、企業の魅力を具体的に伝えることが一般的です。

これまでの採用手法との違い

従来の採用手法は、主に求人情報を掲載し、応募者を待つという受動的なスタンスが一般的でした。

具体的には、求人広告の掲載や採用イベントへの参加、人材紹介会社を利用するなどが典型的な手法です。

これらの方法では、企業は求人の詳細を伝え、応募者がその情報に基づいて応募するのを待つ形になります。

また、選考プロセスにおいては、応募者の書類選考、面接、内定といったステップを経て人材を採用します。

採用マーケティングは、優秀な人材を確保できるよう、自社の採用戦略の策定やどんな人材を採用する必要があるのかなどを考え、採用戦略を立てることに重きを置いています。

採用マーケティングが注目されている背景

採用マーケティングが注目されている背景として、主に以下2つが挙げられます。

• 労働人口の減少
• 求職者の価値観

特に日本では少子高齢化が進んでおり、労働人口が減少しています。

実際に経済産業省が調査した生産年齢人口の資料によると、2060年の生産年齢人口は2000年の約半分になると予想されています（参考：経済産業省「兼業・副業人材活用のススメ　～多様な人材活用で経営力を高める～」）。

また、インターネットやソーシャルメディアの普及により、求職者は企業に関する情報を容易に入手できるようになりました。

求職者は企業のウェブサイト、SNS、口コミサイトなどを通じて、企業文化や職場環境、社員の声などを詳細に調査します。

これにより、企業は求職者に対して一貫した魅力的なメッセージを発信し、ブランドイメージを強化することが求められているのです。

採用マーケティングにおすすめな4つの手法

採用マーケティングにおすすめな手法は、主に以下4つです。

• リファラル採用
• ダイレクトリクルーティング
• ソーシャルリクルーティング
• オウンドメディア

詳しく解説します。

リファラル採用

採用マーケティングにおいて効果的な手法として、リファラル採用があります。

リファラル採用とは、既存の社員が自分の知人や友人を企業に紹介する形で行われる採用手法です。

既存の社員は自分の評判にも関わるため、企業に適した人材を紹介します。

企業文化や職場環境を理解している社員が自ら推薦するため、ミスマッチが少なく、長期的に企業に貢献できる人材を確保することが可能です。

コストをかけずに自社とマッチする人材を確保できるのは大きなメリットと言えるでしょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が求めるスキルや経験を持つ候補者に対して、企業側から直接アプローチする採用手法です。

従来の受動的な求人広告に依存する方法とは異なり、積極的に優秀な人材をターゲットにするため、より効果的で戦略的な採用が可能です。

ダイレクトリクルーティングでは、候補者の職務経歴やスキルセットを詳細に分析し、自社に最適な人材を見極めた上でアプローチを行います。

そのため、企業が求めるスキルや経験を持つ候補者を明確にターゲットにできるため、採用のミスマッチを減らすことが可能です。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、SNSを活用してアプローチする採用手法です。

特に若年層やデジタルネイティブな求職者をターゲットにする際に有効であり、求職者と企業が直接的に繋がることを目的としています。

FacebookやX（旧Twitter）、Instagramなどのプラットフォームを活用することで、企業は多様な方法で自社の魅力を発信することが可能です。

例えば、企業文化や社内の雰囲気、社員の日常、企業のミッションやビジョンなどを視覚的に伝えることで、求職者に対して親しみやすく、魅力的な企業イメージを形成できます。

結果的に、企業に興味を持ってくれる人が出てきて、応募に繋がりやすくなるのです。

オウンドメディア

オウンドメディアとは、企業が自社で運営するWebサイトやブログなどです。

自社の強みや魅力を自由に発信できるため、求職者に対して一貫したブランドイメージを構築できます。

例えば、企業のミッションステートメントやビジョン、成功事例、社員インタビューなどを公開することで、求職者に企業の魅力を効果的に伝えることが可能です。

オウンドメディアを活用することで、企業は自社の魅力を効果的に発信し、求職者に興味を持ってもらいやすくなるでしょう。

採用マーケティングを行う際の手順

採用マーケティングを行う際は、主に以下の手順で行います。

• 自社の課題や現状を把握する
• ペルソナやターゲットを定める
• 訴求する内容を明確にする
• 採用手法を定める

詳しく解説します。

自社の課題や現状を把握する

採用マーケティングを成功させるためには、まず自社の課題や現状を正確に把握することが重要です。

最初に行うべきは、内部環境の分析です。これは、自社の採用活動の現状を詳細に評価するプロセスとなります。

例えば、過去の採用データを分析し、どのチャネルが最も効果的だったか、どのような候補者が最も成功したかを把握することが重要です。

また、現在の採用プロセスの効率性や、採用にかかる時間、コストを評価することで、改善の余地がある部分を特定します。

このようなデータを収集することで、自社の採用活動の強みと弱みを明確にすることが可能です。

ペルソナやターゲットを定める

次に、ペルソナやターゲットを決めます。

企業がどのような人材を求めているのかを具体的に明確にし、その人材に対して効果的なアプローチを行うための基盤です。

ペルソナとは、企業が理想とする候補者の具体的なプロフィールを描き出したものです。これには、求めるスキルセット、経験、価値観、キャリア目標などが含まれます。

ペルソナを設定するためには、まず自社のビジネス目標や戦略を理解し、それに基づいてどのような人材が必要かを考える必要があります。

ターゲットとは、ペルソナに該当する具体的な求職者グループを指します。

ターゲットを定めるためには、どのようなチャネルを通じてそのグループにアプローチするかを考える必要があるでしょう。

訴求する内容を明確にする

訴求する内容を明確にするためには、自社の強みやユニークなポイントを洗い出すことが必要です。

これには、企業のミッションやビジョン、価値観、社風、働き方などを再確認し、他社と差別化できる要素を明確にします。

例えば、企業の文化がオープンで革新的である場合、その点を強調することで、求職者にとって魅力的な職場であることを伝えることが可能です。

次に、ターゲットとなる求職者が何を求めているのかを理解することが重要です。

ターゲットの求職者が重視する価値や期待するキャリアパスを把握することで、彼らに響くメッセージを作成することができるでしょう。

採用手法を定める

最後に、採用手法を定めます。

ここでいう採用手法とは、主に以下の通りです。

• 求人広告
• リファラル採用
• ダイレクトリクルーティング
• ソーシャルリクルーティング
• オウンドメディア

これらの手法を評価する際には、それぞれの手法が持つ特性と、ターゲットとなる求職者の行動パターンを考慮することが重要です。

例えば、技術系の若手人材をターゲットとする場合、ソーシャルリクルーティングやダイレクトリクルーティングが効果的といえます。

ターゲットとなる求職者の特性や期待を理解し、それに応じた手法を選択するようにしましょう。

採用マーケティングを行うメリット

採用マーケティングを行うメリットは、主に以下の通りです。

• 自社にマッチする人材を見つけやすい
• 応募数が増加する
• 長期的な採用コストの削減が期待できる

詳しく解説します。

自社にマッチする人材を見つけやすい

採用マーケティングは企業のブランド価値を高めることを通じて、自社に適した人材を引きつける効果があります。

企業は自社のミッション、ビジョン、価値観、文化を明確に発信することで、これらに共感する求職者を自然と引きつけることが可能です。

例えば、持続可能な社会を目指す企業であれば、その価値観に共感し、同じ目標を共有する人材が集まりやすくなります。

このように、企業の方向性や理念を強調することで、文化的に適合する候補者を見つけやすくなるのです。

応募数が増加する

採用マーケティングは企業の認知度を高めることが可能です。

企業が積極的に自社の情報を発信し、ブランドを強化することで、求職者の目に留まりやすくなります。

例えば、ソーシャルメディアやオウンドメディアを活用して、企業の文化や価値観、働きがいのある環境を発信することで、求職者にとって魅力的な企業として認識されるようになります。

このように認知度が高まることで、より多くの求職者が応募を検討するようになるでしょう。

長期的な採用コストの削減が期待できる

採用マーケティングは、企業のブランド力を強化することによって、優秀な人材を継続的に引きつける効果があります。

ブランド力が高い企業は、求職者からの認知度が高く、信頼されるため、採用広告やリクルーターの介入なしに自発的な応募が増加します。

そのため、無駄に広告費を使うことなく、優秀な人材が集められるのです。

さらに、長期的な視点で見れば、適切な人材を採用することによって、社員の定着率が向上し、離職率が低下することが期待できます。

定着率が向上することで、頻繁な採用活動の必要がなくなり、採用コスト全体が減少できるでしょう。

採用マーケティングに力を入れて優秀な人材を確保しよう

採用マーケティングは、従来の採用手法とは異なり、企業のブランド価値や文化などを積極的に発信し、魅力を出して興味を引きつけるための手法です。

広告媒体に求人情報を掲載する手法だけでなく、リファラル採用やSNSを活用した採用活動など、さまざまなマーケティングがあります。

自社に合った採用マーケティングを選び、実行するためにまずは自社の課題を洗い出してから戦略をしっかりと立てるようにしましょう。

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