採用マーケティングとは？4つの手法やおすすめのフレームワーク・成功事例まで徹底解説！

近年、採用市場の動向が著しく変化しており、従来の採用手法で採用活動してもうまくいかなくなってきたと悩んでいる企業の人事担当者もいるのではないでしょうか。

従来の採用手法では、優秀な人材の確保が難しくなってきており、採用マーケティングが必要となってきています。

そこで本記事では、採用マーケティングの概要やおすすめな手法、メリットなどを詳しく解説します。

弊社では、採用に関する課題を抱えている企業様に向けて、「coachee人事シェア」を展開しております。

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採用マーケティングとは

採用マーケティングとは、企業が優秀な人材を効果的に引きつけ、採用するための戦略や手法を指します。

これは、単なる求人広告の掲載に留まらず、企業のブランド価値や文化、職場環境を積極的に発信し、求職者の興味を引きつけるための包括的な取り組みです。

本項では、さらに下記3つについて深掘りしていきます。

• 採用ブランディングとの違い
• これまでの採用手法との違い
• 採用マーケティングが注目されている背景

採用ブランディングとの違い

採用マーケティングと採用ブランディングは、いずれも優秀な人材を引きつけるために企業が行う活動ですが、それぞれの目的やアプローチに明確な違いがあります。

まず、採用マーケティングは、具体的な採用活動を支援するための戦略や戦術を中心に展開されます。

このアプローチでは、求人情報を広く発信し、ターゲットとなる求職者に直接アプローチすることが大切です。

求人広告の掲載、SNSを活用した情報発信、イベントへの参加などが該当します。

一方、採用ブランディングは、企業の長期的な魅力づくりを目指す取り組みです。

これは、企業の文化や価値観、働く環境などを求職者に伝え、企業のイメージを高めることを目的としています。

採用ブランディングでは、企業がどのようなミッションやビジョンを持ち、どのような社会的価値を提供しているのかを強調します。

また、社員の声や成功事例を紹介することで、企業の魅力を具体的に伝えることが一般的です。

これまでの採用手法との違い

従来の採用手法は、主に求人情報を掲載し、応募者を待つという受動的なスタンスが一般的でした。

具体的には、求人広告の掲載や採用イベントへの参加、人材紹介会社を利用するなどが典型的な手法です。

これらの方法では、企業は求人の詳細を伝え、応募者がその情報に基づいて応募するのを待つ形になります。

また、選考プロセスにおいては、応募者の書類選考、面接、内定といったステップを経て人材を採用します。

採用マーケティングは、優秀な人材を確保できるよう、自社の採用戦略の策定やどんな人材を採用する必要があるのかなどを考え、採用戦略を立てることに重きを置いています。

採用マーケティングが注目されている背景

近年労働人口減少や求職者の価値観が広がる中、採用マーケットは目まぐるしく変化してきました。新卒者の就職活動は早期化・長期化が進み、採用手法も多様化しています。従来の採用方法では企業の求める優秀な人材に巡り合いづらくなり、注目され出したのが「採用マーケティング」です。

日本では少子高齢化が進んでおり、労働人口は減少しています。実際に経済産業省が調査した生産年齢人口の資料によると、2060年の生産年齢人口は2000年の約半分になると予想されています（参考：経済産業省「兼業・副業人材活用のススメ　～多様な人材活用で経営力を高める～」）。

インターネットやSNSの普及により、求職者は企業文化や職場環境、社員の声などを詳細に入手できるようになりました。一方で企業は一貫したメッセージを発信し、魅力的なブランドイメージを強化することで、自社のファンを1人でも多く獲得する必要があります。

採用マーケティングのターゲット

企業が採用課題解決のために求められるのは、採用マーケティングにおけるターゲットの見直しです。下記の4つのターゲットについて見て行きましょう。

• 転職希望者
• アルムナイ
• 選考参加者
• 自社の社員

転職希望者

これまでの採用手法は、積極的に転職活動をする人に向けて行われてきました。現段階で転職の希望が明確な人たちを転職顕在層と呼びますが、今後採用マーケティングではさらに枠を広げる必要があります。

そのため転職を検討し始めたばかりの層（転職潜在層）にもアプローチをかけ、自社の社員やアルムナイ（元社員）、過去に不採用となった候補者や内定を辞退した人も対象にします。より多様な層に向けた採用戦略を展開し、優秀な人材と出会う機会を拡大することが重要です。

アルムナイ

本来「卒業生・同窓生・校友」を意味するアルムナイ（alumni）ですが、ビジネスの文脈では定年以外の理由で退職した元社員を指します。特に外資系コンサルティングファームや国内の先進的な企業では、アルムナイネットワークを積極的に活用する動きが広がっています。

採用マーケティングの観点から見るとアルムナイは重要な存在であり、3つの側面を持っています。1つ目は、採用候補者としての側面です。一度退職した社員と良好な関係を維持することで「出戻り社員」として再雇用のチャンスが生まれます。

実際にキャリアを積んだ後に元の会社に戻りたいと考える人は少なくありません。企業にとっても社風や業務を理解している経験者は、即戦力として活躍してくれるメリットがあります。

選考参加者

採用マーケティングでは、過去に不採用となった応募者や内定を辞退した候補者もターゲットです。不採用になった選考参加者に対して対応をおろそかにすると、SNSや口コミサイトでネガティブな意見が拡散されるリスクがあります。しかし丁寧なフォローを行なえば、悪評を防ぐだけでなく将来的に再び採用候補者となる可能性も出てきます。

特に内定辞退者や最終選考まで進んだ応募者は、自社とのマッチ度が高いケースが多く、時期や状況が変われば再び応募につながる可能性もあるでしょう。そのため、今回採用に至らなかった選考参加者とも関係を維持し、ポジティブな印象を残しておく必要があります。

自社の社員

採用マーケティングにおいては、自社の社員も重要な対象となります。マーケティングの観点では「社員＝既存顧客」と捉えられ、企業の戦略上欠かせない存在だからです。

社員が意欲的に働き会社に強い愛着を持てば、自然と企業のファンになります。社員自身がインターネットやSNS、口コミを通じてポジティブな情報を発信したり、社員紹介採用を活性化させたりすれば、社外に企業の魅力を広げてくれるでしょう。

社員のエンゲージメントを高めるには、社内広報（インターナルコミュニケーション）の充実に加え、適切なポジションへの配置やキャリア支援、働きやすい環境の整備といった施策が有効です。社員がより高いパフォーマンスを発揮し、企業の成長にもつながるでしょう。

採用マーケティングにおすすめな4つの手法

採用マーケティングにおすすめな手法は、主に以下4つです。

• リファラル採用
• ダイレクトリクルーティング
• ソーシャルリクルーティング
• オウンドメディア

詳しく解説します。

①リファラル採用

採用マーケティングにおいて効果的な手法として、リファラル採用があります。

リファラル採用とは、既存の社員が自分の知人や友人を企業に紹介する形で行われる採用手法です。

既存の社員は自分の評判にも関わるため、企業に適した人材を紹介します。

企業文化や職場環境を理解している社員が自ら推薦するため、ミスマッチが少なく、長期的に企業に貢献できる人材を確保することが可能です。

コストをかけずに自社とマッチする人材を確保できるのは大きなメリットと言えるでしょう。

リファラル採用について詳しく知りたい方は、下記を参考にしてください。

リファラル採用の成功戦略：企業文化とインセンティブ設計で加速させる人材の確保

②ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が求めるスキルや経験を持つ候補者に対して、企業側から直接アプローチする採用手法です。

従来の受動的な求人広告に依存する方法とは異なり、積極的に優秀な人材をターゲットにするため、より効果的で戦略的な採用が可能です。

ダイレクトリクルーティングでは、候補者の職務経歴やスキルセットを詳細に分析し、自社に最適な人材を見極めた上でアプローチを行います。

そのため、企業が求めるスキルや経験を持つ候補者を明確にターゲットにできるため、採用のミスマッチを減らすことが可能です。

③ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、SNSを活用してアプローチする採用手法です。

特に若年層やデジタルネイティブな求職者をターゲットにする際に有効であり、求職者と企業が直接的に繋がることを目的としています。

FacebookやX（旧Twitter）、Instagramなどのプラットフォームを活用することで、企業は多様な方法で自社の魅力を発信することが可能です。

例えば、企業文化や社内の雰囲気、社員の日常、企業のミッションやビジョンなどを視覚的に伝えることで、求職者に対して親しみやすく、魅力的な企業イメージを形成できます。

結果的に、企業に興味を持ってくれる人が出てきて、応募に繋がりやすくなるのです。

④オウンドメディア

オウンドメディアとは、企業が自社で運営するWebサイトやブログなどです。

自社の強みや魅力を自由に発信できるため、求職者に対して一貫したブランドイメージを構築できます。

例えば、企業のミッションステートメントやビジョン、成功事例、社員インタビューなどを公開することで、求職者に企業の魅力を効果的に伝えることが可能です。

オウンドメディアを活用することで、企業は自社の魅力を効果的に発信し、求職者に興味を持ってもらいやすくなるでしょう。

採用マーケティングを行う際の手順

採用マーケティングを行う際は、主に以下の手順で行います。

• 自社の課題や現状を把握する
• ペルソナやターゲットを定める
• 訴求する内容を明確にする
• 採用手法を定める

詳しく解説します。

自社の課題や現状を把握する

採用マーケティングを成功させるためには、まず自社の課題や現状を正確に把握することが重要です。

最初に行うべきは、内部環境の分析です。これは、自社の採用活動の現状を詳細に評価するプロセスとなります。

例えば、過去の採用データを分析し、どのチャネルが最も効果的だったか、どのような候補者が最も成功したかを把握することが重要です。

また、現在の採用プロセスの効率性や、採用にかかる時間、コストを評価することで、改善の余地がある部分を特定します。

このようなデータを収集することで、自社の採用活動の強みと弱みを明確にすることが可能です。

ペルソナやターゲットを定める

次に、ペルソナやターゲットを決めます。

企業がどのような人材を求めているのかを具体的に明確にし、その人材に対して効果的なアプローチを行うための基盤です。

ペルソナとは、企業が理想とする候補者の具体的なプロフィールを描き出したものです。これには、求めるスキルセット、経験、価値観、キャリア目標などが含まれます。

ペルソナを設定するためには、まず自社のビジネス目標や戦略を理解し、それに基づいてどのような人材が必要かを考える必要があります。

ターゲットとは、ペルソナに該当する具体的な求職者グループを指します。

ターゲットを定めるためには、どのようなチャネルを通じてそのグループにアプローチするかを考える必要があるでしょう。

キャンディデイトジャーニーを設計する

キャンディデイト（求職者）ジャーニーとは、カスタマー（顧客）ジャーニーの考え方を採用プロセスに応用したものです。求職者の行動や心理の変化を時間軸に沿って可視化し、情報収集から応募・入社の意思決定に至るまでを整理します。

求職者がどのようなプロセスを経て採用に至るのかを明確にし、適切なタイミングで最適なメッセージを届ける戦略を立てられます。全体の設計は、以下のステップで進めていきます。

• 採用活動のゴールを明確にする
• 求職者の属性や求める情報を整理する
• 全体工程の設計（求職者の行動フローとタッチポイントを定める）
• 遷移指標の設定（各フェーズで進捗を測る指標を決める）

プロセスをしっかりと設計できれば、求職者にとって魅力的な採用活動が実現できます。

ファネルに応じたチャネルを設定する

キャンディデイトジャーニーで設定した各プロセスに合わせて、求職者を集客するための媒体や経路（チャネル）を決めましょう。

求職者のニーズは就職・転職活動の段階ごとに異なるため、それぞれのタイミングに合った情報提供が重要です。適切なチャネルを選び効果的に企業の魅力を伝えられれば、より多くの求職者と接点を持つことが可能です。

広告・イベント・メディアのコンテンツを準備する

記事や動画の制作には時間と労力がかかるため、社内にこだわらず外部委託を検討するのも有効な選択肢です。一方で近年はノーコードで運用できるCMS（コンテンツ管理ツール）や、簡単に動画を作成できるツールも少なくありません。まずは自社で無理なく運用できるシステムを活用し、効率的なコンテンツ発信を検討しましょう。

採用マーケティングを行うメリット

以下の3点を解説していきます。

• 自社にマッチする人材を見つけやすい
• 応募数が増加する
• 長期的な採用コストの削減が期待できる

具体的な事例が知りたい方はこちらも参考にしてみてください。

coachee人事シェア 実績・事例

自社にマッチする人材を見つけやすい

採用マーケティングは企業のブランド価値を高めることを通じて、自社に適した人材を引きつける効果があります。

企業は自社のミッション、ビジョン、価値観、文化を明確に発信することで、これらに共感する求職者を自然と引きつけることが可能です。

例えば、持続可能な社会を目指す企業であれば、その価値観に共感し、同じ目標を共有する人材が集まりやすくなります。

このように、企業の方向性や理念を強調することで、文化的に適合する候補者を見つけやすくなるのです。

応募数が増加する

採用マーケティングは企業の認知度を高めることが可能です。

企業が積極的に自社の情報を発信し、ブランドを強化することで、求職者の目に留まりやすくなります。

例えば、ソーシャルメディアやオウンドメディアを活用して、企業の文化や価値観、働きがいのある環境を発信することで、求職者にとって魅力的な企業として認識されるようになります。

このように認知度が高まることで、より多くの求職者が応募を検討するようになるでしょう。

長期的な採用コストの削減が期待できる

採用マーケティングは、企業のブランド力を強化することによって、優秀な人材を継続的に引きつける効果があります。

ブランド力が高い企業は、求職者からの認知度が高く、信頼されるため、採用広告やリクルーターの介入なしに自発的な応募が増加します。

そのため、無駄に広告費を使うことなく、優秀な人材が集められるのです。

さらに、長期的な視点で見れば、適切な人材を採用することによって、社員の定着率が向上し、離職率が低下することが期待できます。

定着率が向上することで、頻繁な採用活動の必要がなくなり、採用コスト全体が減少できるでしょう。

採用マーケティングを行ううえでのポイント

採用マーケティングを行う際は、次の2点を押さえて優秀な人材を効果的に集めましょう。

• データを分析し改善に繋げる
• ターゲットに響くメッセージを作る

データを分析し改善に繋げる

採用活動では、求人媒体ごとの応募者数や属性、選考の通過率、SNSのフォロワー数やインプレッション数など、施策ごとに詳細なデータを取得できます。

集まったデータを適切に管理・分析すると、各施策の効果を把握でき、より精度の高い採用戦略を立てられます。特にSNS運用や採用ページの改善は、効果が出るまでに時間がかかるため、データを蓄積しながら改善を図っていく必要性があります。データ分析を活用すると採用施策の精度向上だけでなく、予算の最適化や効果的なコスト配分が可能です。

ターゲットに響くメッセージを作る

企業の採用ページやSNSでの情報発信は、求職者に響くメッセージを意識することが重要です。何度更新してもターゲットに届かなければ十分な効果を発揮できないため、自社の魅力や職種ごとの特色を明確にします。求職者の関心を引くメッセージを模索し磨いていけば、より多くの求職者の共感を得られるでしょう。

採用マーケティングへの活用におすすめなフレームワーク3選

採用マーケティングを効果的に進めるためには、戦略的な分析フレームワークを活用することが重要です。採用市場の状況や自社の強みを把握し、より効果的な施策に役立つ3C分析・4P分析・SWOT分析について以下に解説します。

4P分析

自社のアピールポイントを整理して見える化し、効果的な採用ブランディングを行うフレームワークが4P分析です。「philosophy（企業理念）「people（人・文化）」「profession（事業・業務内容）」「privilege（働き方・待遇）」という4つの視点から自社の採用の魅力を分析します。

3C分析

3C分析は、「Customer（市場・顧客）」「Competitor（競合）」「Company（自社）」の3つの視点からマーケティング戦略を立てる手法です。主に市場・競合・自社の関係性を整理することで、適切な戦略を導き出す際に活用されます。

採用マーケティングにおいては、以下のように置き換えられます。

・Candidate（候補者）：求職者が重視する条件や、転職市場の動向を把握する。

・Competitor（採用競合）：競合企業がどのような採用戦略を取っているのか、給与や待遇面での差別化ポイントを分析する。

・Company（自社）：自社の採用における強みや課題、働く魅力などを整理する。

3C分析の活用で自社のポジションが明確になれば、採用戦略を立てやすく競争優位性が確保できるでしょう。

SWOT分析

SWOT分析は、「Strength（強み）」「Weakness（弱み）」「Opportunity（機会）」「Threat（脅威）」の4つの視点から、自社の状況を総合的に分析する手法です。

採用マーケティングにおいては、次のように活用できます。

・Strength（強み）：自社が持つ採用面での強み（企業文化、働きやすさ、福利厚生など）。

・Weakness（弱み）：採用活動での課題（認知度の低さ、競合と比較した際の弱点など）。

・Opportunity（機会）：採用市場の変化によって生まれるチャンス（リモートワークの普及、求職者の価値観の変化など）。

・Threat（脅威）：採用市場におけるリスク（少子高齢化による労働人口の減少、競合の採用戦略の強化など）。

SWOT分析を活用すれば、自社の採用戦略を客観的に見直し効果的な施策を打ち出すためのヒントが得られます。

採用マーケティングの活用におすすめなツール3選

Wantedly

WantedlyはビジネスSNSで、給与や待遇といった条件面ではなく仕事のやりがいや職場環境を重視した「共感採用」がコンセプトです。ストーリーページで採用広報記事を投稿できるため、企業の魅力を伝えやすい採用マーケティング手法の一つです。

Twitter（X）

Twitter（X）は、140文字以内の短い投稿で情報を発信するSNSです。近年では、採用担当者や現場の社員が実名で発信するケースも増えており、企業のリアルな雰囲気を伝える手段として活用されています。求職者にとって「会社の中の人の声が直接聞ける」メリットは大きいでしょう。

Note

noteはクリエイターが文章・画像・音声・動画を発信し、ユーザーがそれを楽しみながら応援できるメディアプラットフォームです。企業の採用広報記事を掲載することも可能で、「note Pro」などを活用してオリジナルの採用ページを作成すれば、ブランディングの強化にも役立ちます。

採用マーケティングの成功事例

情報サービス

スマートフォン向けアプリの開発・運営を行う企業では、採用候補者向けのオウンドメディアを立ち上げました。一般的な企業メディアは広報やマーケティングに活用されますが、このメディアは企業文化や職場環境をリアルに伝える目的で運営されています。

採用候補者向けオウンドメディアの活用により、企業のビジョンや価値観が求職者に伝わりやすくなり、採用に関するコミュニケーションの質も向上しました。また採用前から会社の情報に触れられるため、入社したての社員がスムーズに業務に適応できるというメリットもあります。

さらに、同社ではリファラル採用（社員紹介）を積極的に推進しており、新しく入社する社員の約半数が既存社員からの紹介です。企業の価値観をはっきりと発信することで、社員のつながりを活かし共感する人材を迎え入れやすい環境が整いました。

電気機器メーカー

新卒採用に苦戦していた大手電気機器メーカーでは、マーケティング部門と人事部が共同で採用マーケティングに取り組みました。データを詳細に分析した結果、課題はエントリー数の増加とエントリーシート提出率の向上であると明らかになりました。

デジタルマーケティングを活用し、ターゲットの学生層に向けて動画広告やSNS広告を展開したことで企業の認知度が向上。エントリー数は前年より10％増加しました。さらに、エントリーシートが未提出の学生にリマインドメールを送信。再通知をした結果、エントリーシートの提出数が60％増加し、新卒採用の応募者拡大に大きく寄与しました。

採用マーケティングに力を入れて優秀な人材を確保しよう

採用マーケティングは、従来の採用手法とは異なり、企業のブランド価値や文化などを積極的に発信し、魅力を出して興味を引きつけるための手法です。

広告媒体に求人情報を掲載する手法だけでなく、リファラル採用やSNSを活用した採用活動など、さまざまなマーケティングがあります。

自社に合った採用マーケティングを選び、実行するためにまずは自社の課題を洗い出してから戦略をしっかりと立てるようにしましょう。

弊社では、採用に関する課題を抱えている企業様に向けて、「coachee人事シェア」を展開しております。

さまざまな業界に精通した採用担当者が、即戦力の人材をご提供します。詳しくは下記からご相談ください。