「他のIT企業のリファラル採用の成功事例を参考にしたい」
「優秀なエンジニアの採用がなかなかうまくいかない」
「リファラル採用を導入したが思うような成果が出ない」
このように悩んでいませんか？
本記事では、セールスフォース・ジャパンやfreee、SmartHRなど、IT企業7社の成功事例を紹介します。各社の施策内容や成功要因、導入フローも解説するため、リファラル採用を成功に導きたい人事担当者は参考にしてみてください。
IT企業でのリファラル採用強化なら「coachee人事シェア」がおすすめです。
実際にIT企業での採用成功実績を持つプロ人事が、採用課題をヒアリングしたうえで、リファラル採用制度の設計から社内への導入戦略の立案などをサポートします。
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リファラル採用とは
リファラル採用とは、信頼できる社員や取引先のネットワークを活用し、組織に適した人材を紹介してもらう手法です。会社の内情に精通している人による紹介であれば、ミスマッチが起こりにくく、長期的な勤務継続も期待できるため人気の手法です。
特にIT分野では、エンジニアなど専門性の高い人材の確保にリファラル採用が活用されています。採用コストを抑えながら即戦力を確保できるため、費用対効果の高い採用手法として注目されています。
実際に、リファラル採用を導入している企業の割合は増加中です。導入率は2018年においては41.7%でしたが、2025年には62.5%に達し、20.8ポイントの上昇を示しています。
出典：【2025年版】リファラル採用の実施状況に関する 企業規模・業界別統計レポート｜MySeries
IT企業でのリファラル採用のメリット
IT企業においてリファラル採用は、スキルと人間性の両面からミスマッチを防ぎ、組織にフィットする人材を効率的に採用できる手法です。
専門性の高い業務が多いIT分野では、プログラミング言語やシステム基盤の構築、情報セキュリティ対策など、実務に直結する技術力が求められます。そのため、スキルや適性を外から判断するのが難しいという課題があります。
こうした背景から、実際の業務をよく理解している社員による紹介は、即戦力となる人材を見極めやすいという点で大きな利点です。
さらに、アジャイル開発やチームでの作業が中心となるIT企業では、協調性やコミュニケーション能力、チーム適応力といった対人スキルも重要です。候補者をよく知っている人からの情報により、書類や面接では判断しづらい素質も把握しやすくなります。
【厳選】IT大手企業のリファラル採用成功事例7選
本項では、IT業界でのリファラル採用の代表的な事例を紹介します。
各企業の取り組み内容と成果を詳しく確認し、自社での活用のヒントを見つけましょう。
1.株式会社セールスフォース・ジャパン｜コアバリューに共感する人材を重視し、採用全体の約半数をリファラル経由で実現
急速な事業拡大により、年間数百人規模の採用が必要となった株式会社セールスフォース・ジャパンでは、従来のエージェント経由の採用では企業理念に共感する人材の獲得が困難となっていました。
この課題に対し「信頼」「カスタマーサクセス」「イノベーション」「平等」といった企業のコアバリューに賛同する人材を優先する方針に転換し、リファラル採用を軸に据えた戦略を展開しました。
具体的には、入社直後からリファラル採用を行っていることを通知するなど、全社の社員に採用目標を共有しています。また、リファラル採用においては経営陣を積極的に関与させました。
その結果、全体の約半数をリファラル経由で採用できています。価値観に合致する人材が集まることで、エンゲージメントや定着率の向上にもつながっています。
参考：約半数をリファラルで採用するSalesforceの成果を支える「コアバリュー採用」とは｜共感採用はなぜ必要か vol.02【Event Report】｜WirinGeek
2.freee株式会社｜お弁当制度や紹介カードで社内連携を強化し、エンジニア採用数を大幅回復
freee株式会社では、エンジニア採用の難易度が高まる中、従来の求人媒体やエージェントでは認知度の壁から成果が出にくい状況が続いていました。
そこで、リファラル採用の仕組みを再構築し、社員が気軽に紹介できる環境づくりに注力しました。例えば、お弁当を一緒に食べるなど交流機会を提供する制度や、紹介カードや紹介者への表彰制度などを導入しました。さらに、社内に求める人材像を明確に伝えることで、自然な形での協力を促しています。
これにより、特にエンジニア職においてリファラル採用経由での採用が増えて、定着率の高い人材を安定的に確保できるようになっています。
参考：競争激化のエンジニア採用で大きくV字回復を遂げたfreeeのリファラル採用とは｜HRpro
3.株式会社SmartHR｜独自制度で、リファラルの内定率10倍・社員の約30％が紹介入社
急成長フェーズにあったSmartHRは、早い段階でリファラル採用を導入し、紹介しやすい組織文化の醸成に取り組みました。
初期段階では「紹介した友人が不採用になると気まずい」といった心理的ハードルがありました。そのため、心理的ハードル軽減のための会食制度「ごめんねごはん」を設けることで、不安を軽減しています。さらに、紹介枠でも特別扱いせず、企業文化との適合性を重視した選考を行いました。
結果として、リファラル経由の内定率は他チャネルの10倍以上となり、全社員の約30％が紹介による入社という成果を実現しています。
参考：常に進化し続けたい！SmartHR式リファラル活用｜Refcome
4.株式会社モンスター・ラボ｜社員参加型の制度改善で、カルチャーフィットするシニア人材を安定確保
株式会社モンスター・ラボでは、DX支援事業の急成長に伴い、挑戦を歓迎する社風に合うシニアクラスのエンジニアを安定的に採用する必要がありました。
そこでリファラル採用を推進し、社員が知人を紹介しやすい体制づくりと、社員自身が「大切な人を紹介したい」と思える企業文化の形成を重視しました。
具体的には、リファラル採用の支援システムの導入によって紹介プロセスの簡略化と社内コミュニケーションの活性化を図りました。
その結果、リファラル採用経由で入社した人材はヒューマンスキルや当事者意識において、モンスター・ラボと高い適合性を示し、組織の中核を担う人材として活躍しています。
また、現場からは「一緒に働きたい人材像」や制度改善の提案が自発的に出されるようになり、社員が組織づくりに主体的に関わる文化が定着しつつあります。
参考：リファラル採用の成功事例集『IT・SI業界編』｜MySeries
5.富士通株式会社｜社員約3.3万人を巻き込んだ全社的な仕組みづくりで、即戦力の定着を実現
富士通株式会社では、AI・IoT・クラウド・セキュリティといった先端分野で即戦力となる人材の確保が必要となっていました。
しかし、従来の人材紹介エージェントや求人媒体では十分な成果が得られず、採用活動の抜本的な見直しが求められていました。
この課題に対応するため、同社は全社員約3万3千人を対象にリファラル採用制度を本格的に導入しています。社員が気軽に紹介できるよう、SNSを活用した紹介機能などの仕組みも整備しています。
制度導入後には、異なる部門からの紹介が想定以上に多かったことや、閲覧数の多い求人と実際に紹介された求人が必ずしも一致しないことなど、興味深い傾向が明らかになりました。
特にAIやIoTなどの最先端分野の求人は多くの社員が閲覧しており、制度を全社に展開していく上での運用施策を検討するうえで貴重なデータが得られました。
また、制度を活用して入社した社員からは「応募前に富士通のビジネススタイルや企業風土、上司との関係性などを事前に知れたため、入社後もギャップなく業務に取り組めている」といった声も寄せられています。
参考：リファラル採用の成功事例集『IT・SI業界編』｜MySeries
6.株式会社ベーシック｜愛社精神の強いメンバーを選定してリファラル採用を強化し内定承諾率100%に
株式会社ベーシックは、採用のミスマッチ防止とコスト削減を目的に、リファラル採用の本格導入を検討していました。しかし、いきなり全社展開すると紹介が採用につながらなかった場合に紹介意欲の減退を招くリスクがあるという課題を抱えていました。
そこで、人事と事業部の少人数によるプロジェクトチームで小規模なトライアルを重ねています。社員が知人を紹介しやすい雰囲気や仕組み作り、成功体験の蓄積に注力しました。
さらに、愛社精神や巻き込み力の高いメンバーを選定してリファラル採用チームを構成し、段階的に全社へ展開しています。その結果、1年間で社員からの紹介数62名、採用数10名（全体の約4割）、内定承諾率100%という高い成果を実現しました。
参考：【ベーシックが実践するリファラル採用】成功の決め手は「準備段階」にある！ 必要なポイント2つを解説｜HRNOTE
7.株式会社SUPER STUDIO｜インセンティブに頼らない称賛文化で、社員の約60％を紹介入社で獲得
株式会社SUPER STUDIOは急成長する事業に採用が追いつかず、SaaS領域での人材確保に課題を抱えていました。知名度やブランド力で大手に劣る中、同社は文化の親和性を重視し、リファラル採用を中心とした戦略へと舵を切っています。
ポイントは、金銭的な報酬ではなく、紹介者を社内で称賛する仕組みを整え、自発的に紹介しやすい環境を構築したことです。それにより、紹介が自然に行われるようになりました。
結果として、社員の約60%がリファラル経由で入社しており、企業文化に合った人材が定着しやすくなっています。
参考：【メンバーの60%はリファラル採用経由】SUPER STUDIOはインセンティブに頼らない採用戦略。｜hypex
【成功事例から学ぶ】リファラル採用を成功させる3つのコツ
本項では、リファラル採用を成功に導くための3つのコツを解説します。
- 経営陣と現場が一体となって取り組む
- 紹介のハードルを下げる
- 文化に合った人材を採用する工夫をする
本項を参考に、自社での導入戦略を考えてみましょう。
1. 経営陣と現場が一体となって取り組む
リファラル採用を制度として根づかせるには、経営層と現場が連携し、全社的な取り組みとして推進することが欠かせません。現場任せにすると、制度が形だけになり、十分な成果につながらない恐れがあります。
例えばセールスフォース・ジャパンでは、経営陣が採用目標を現場と共有し、採用活動を全社のミッションとして位置づけています。さらにモンスター・ラボでは、現場社員が「一緒に働きたい人材像」をあらかじめ明文化することで、経営層と現場の認識が一致しやすくなり、自発的な紹介につながっています。
成功事例に共通するのは、経営層がリファラル採用に積極的に関与している点です。
人事部門としては、単に制度を設計するだけでなく、経営陣に働きかけ、ビジョンの共有やメッセージ発信を促すことが重要です。
2. 紹介のハードルを下げる
社員が気軽に紹介できる仕組みを用意すると、リファラル採用の成果につながります。具体的には、紹介を「特別な行動」と捉えさせない工夫が必要です。
例えばfreeeでは、紹介カードや社内アワードなどを通じて、日常的なコミュニケーションの一環として紹介が行われています。SmartHRでは、紹介者の心理的負担を軽減する「ごめんねごはん制度」を設けることで、紹介のハードルを大きく下げています。
さらに、紹介手続きの簡略化や必要情報の整理も重要です。社員が迷いや不安を感じずに行動できる環境を整えれば、紹介する人数は自然と増えていきます。
3. 文化に合った人材を採用する工夫をする
リファラル採用を効果的に活用している企業は、単にスキルだけでなく、組織文化への適合を重視しています。文化に合う人材を採用すると、長期的な活躍と定着が期待できるためです。
SUPER STUDIOでは、金銭的な報酬ではなく社内での称賛を重視し「友人を紹介したくなる会社」を目指した組織づくりを進めました。SmartHRも、企業文化とのマッチングを重視した選考を徹底し、紹介経由で高い内定率と定着率を実現しています。
このように、自社の価値観や働き方に共感できる人材を見極めることで、リファラル採用の成功につながります。
以下の記事では、リファラル採用に成功した企業の事例をもとに、どのようにしてリファラル採用を定着させ、成果を上げるかをテーマに、株式会社ログラスの大沼様と株式会社UPSIDERの冨士本様をお迎えし、リファラル採用の仕組みづくりと成功事例についてご登壇いただきました。
リファラル採用を成功させるコツをより深く知りたい方はぜひ参考にしてみてください。
リファラル採用の成功戦略：企業文化とインセンティブ設計で加速させる人材の確保
【4ステップ】IT企業でリファラル採用を導入する流れ
本項では、リファラル採用の導入手順を4つのステップで解説します。
- 採用目標と求める人材像を明確にする
- リファラル採用制度・フローを設計する
- 社内への周知と説明を行う
- 運用を開始し効果を測定する
各ステップを順番に実行して、効果的なリファラル採用制度を構築しましょう。
1.採用目標と求める人材像を明確にする
まず、自社でリファラル採用を実施する目的と、求める人材像を明確にします。
具体的には「クラウドエンジニアを3〜5名程度採用したい」「特定のプロジェクトに即戦力となる開発者が必要」など、職種やスキル要件を挙げましょう。
この段階では、人事部門だけでなく現場責任者を含めたプロジェクトチームを組成し、社内全体で共通認識を持つことが重要です。採用の方向性を明文化すると、その後の制度設計と運用が円滑になります。
2.リファラル採用制度・フローを設計する
リファラル採用を円滑に進めるには、運用面を見据えた制度設計が必要です。制度そのものが現場で使いづらいと、せっかくの取り組みも機能しなくなってしまいます。
まずは、紹介対象の範囲やインセンティブ内容を具体的に設定しましょう。例えば「エンジニア職限定」「契約社員を除く正社員のみ対象」などの紹介の範囲を決めてください。
また「入社確定時に一律5万円を支給」「年収の3％を成果報酬として支給」といったインセンティブの基準も明示しておくことが重要です。
次に、紹介から選考、内定までのフローを以下のように設定します。
- 社員が専用フォームなどで紹介薦
- 人事がプロフィールを確認
- 通過者には通常の選考プロセスを適用（一次・二次・最終面接）
- 採用成立後、一定期間勤務を確認した時点で紹介者にインセンティブ支給
このように、制度内容と運用フローをセットで設計すると、現場でも活用しやすくなります。
また、安心して運用できるように、運用上の禁止事項（例：報酬目的での乱用、虚偽紹介）や、トラブル時の対応方針も事前に決めておきましょう。
3.社内への周知と説明を行う
制度設計が完成したら、社内への周知と説明に移ります。ここでの説明の質が、制度の利用率を左右します。
IT企業では技術職が多いため、求めるスキルを明確にし、関心を持たせることが効果的です。Slackなどの社内コミュニケーションツールや、社内イベントも活用しながら、理解を促進していきましょう。
また、単に情報を流すだけでなく、質問の場を設けて双方向のコミュニケーションを図ることが重要です。納得感を持ってもらうと、紹介につながりやすくなります。
4.運用を開始し効果を測定する
制度の周知が完了したら、実際にリファラル採用の運用を開始します。
採用の進捗や成果（応募数・採用数・定着率）を定期的に測定し、PDCAサイクルを回しながら制度の改善を図ります。
また、社員からのフィードバックを収集し、制度のわかりにくさやインセンティブの改善点を洗い出すことも欠かせません。
数値だけに頼るのではなく、実際の声を拾いながら調整を重ねると、効果的な制度になるでしょう。
IT企業がリファラル採用を導入する際の3つの注意点
リファラル採用の導入には多くのメリットがある一方で、注意すべきポイントも存在します。本項では、IT企業がリファラル採用を導入する際に気をつけるべき重要なポイントを解説します。
- 入社までに時間がかかる
- 人間関係への影響に配慮する必要がある
- 複雑な手順では利用率が落ちる
注意点を事前に理解し、適切な対策を講じると、スムーズな制度運用が可能になります。
1.入社までに時間がかかる
リファラル採用は候補者の入社までに時間がかかる点がデメリットです。
特に転職潜在層にアプローチする場合、まずは自社に興味を持ってもらう段階からスタートするため、選考に入るまでに時間を要するケースが一般的です。
顕在層のように明確な転職意思があるわけではなく、在職中で転職タイミングも不透明な場合が多いため、短期間での採用決定は難しい傾向にあります。
そのため、リファラル採用を導入する際は、すぐに結果を求めすぎず、継続的な関係構築を前提とし長期的な視点を持って取り組みましょう。
2.人間関係への影響に配慮する必要がある
IT企業の現場では、プロジェクト単位でのチームワークが求められるケースが多く、社内の人間関係は業務の円滑さに直結します。そのため、リファラル採用における選考結果が人間関係に与える影響には配慮が必要です。
例えば、紹介された知人が不採用となった場合、紹介者との関係が気まずくなる場合があります。こうしたトラブルを避けるには、制度設計段階で「リファラル採用＝内定確約ではない」ことを社員に明確に伝えておきましょう。
3.複雑な手順では利用率が落ちる
多くのIT企業のリファラル採用では、紹介フローの簡略化が採用数増加につながっています。
特にIT企業では、日々の業務がタスクベースで高速に進む傾向があるため、手続きが煩雑だと利用が敬遠されがちです。
そのため、紹介者が負担を感じずに動けるよう、紹介時に使用できるメッセージ文例の配布や、求める人物像などを簡潔にまとめた資料の提供が効果的です。
さらに、Slackや社内ポータルサイトと連携した紹介フォームを導入することで、エンジニアや技術職が普段使っているツール上で手軽に紹介を行えるようになります。
IT企業のリファラル採用に関するよくある質問
本項では、IT企業のリファラル採用において聞かれる質問と回答を紹介します。
- リファラル採用の成功率はどのくらい？
- IT企業でのリファラル採用が難しい理由は？
実際のデータや事例を交えながら、リファラル採用に関する疑問を解決していきます。
1.リファラル採用の成功率はどのくらい？
リファラル採用は、他の採用チャネルと比較して高い成功率を示す傾向があります。採用効率や定着率において優れていると実感している企業も少なくありません。
実際、株式会社プロフェッショナルバンクの調査によると、企業の80％が「通常採用と比べた際のリファラル採用の成功確度が高い」と回答しています。
また、採用後の定着率や組織への適応面でも高い成果が得られるとされており、エンジニアやプロジェクトマネージャーなど専門性の高い人材の採用にも効果を発揮します。
2.IT企業でのリファラル採用が難しい理由は？
IT業界は、求められるスキルや経験が専門的で多岐にわたるため、紹介できる人材が社員の人脈の中に限られてしまう場合が多いです。
リファラル採用は社員の人脈に依存するため、すぐに採用したい場合や特定のスキルセットを持つ人材を即戦力で探す場合には不向きな側面があります。
また、IT業界特有の技術トレンドの変化が激しく、求められるスキルも常に進化しているため、紹介者が候補者の技術力を正確に評価することが困難な場合もあります。
IT企業でのリファラル採用を成功させるならcoachee（コーチー）へ相談を
IT企業でのリファラル採用は、転職潜在層にアプローチできる有効な手法として注目されています。大手IT企業の成功事例からわかるように、経営陣と現場が連携して取り組み、カルチャーフィットする人材を採用することが成功する秘訣です。
リファラル採用を成功させるには、制度設計から運用まで体系的なアプローチが重要です。
「coachee人事シェア」では、IT業界を含む多様な業界で採用実績を持つプロフェッショナル人材が、リファラル採用制度の構築と運用をサポートします。採用戦略立案から制度運用までを一気通貫で支援することで、成果につながる仕組みづくりを実現します。
当社の厳しい審査を経た即戦力人材のみをご紹介するため、安心して業務を任せられて、初期費用も不要です。
貴社の状況に合わせたリファラル採用の導入・強化を検討中であれば、まずはお気軽にご相談ください。
記事を書いた人
coachee 広報チーム
国家資格キャリアコンサルタントの資格を持つ高橋秀誓と、採用責任者、人事責任者などの豊富な経験を持つスタッフが率いるcoacheeの広報チーム。
皆様に採用や人事業務に役立つ情報を提供します。
