「就業規則と労働基準法はどちらが優先されるの？」
「労働基準法に違反しない就業規則の作り方を知りたい」
就業規則と労働基準法の関係性や優先順位について、疑問を感じていませんか？
本記事では、就業規則と労働基準法の位置づけから、作成義務や記載すべき事項、具体的な作成・変更手順まで詳しく解説します。また、違反事例や作成時の注意点も紹介するため、適切な就業規則を整備したい企業担当者におすすめの内容です。
本記事を読んで、労働基準法を遵守した就業規則を作成できるようになりましょう。
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就業規則と労働基準法の位置づけ
就業規則は、一言で説明すると「職場のルールをまとめたもの」です。労働基準法第89条で定められており、常時10人以上の労働者を使用する事業場では作成義務があります。
そもそも就業規則とは？
就業規則とは、社員の給与や労働時間をはじめとする労働条件に加え、職場内のルールについて定めた規則です。職場のルールを就業規則にまとめることで、労使間でのトラブルを未然に防げたり社員が安心して働きやすくなったりします。
就業規則がないと、何時ごろ会社に出勤して退社時間はいつなのか、給与はいくら・どのように支払われるのか、休日はいつなのかが不明瞭です。その結果、社員との間で認識の齟齬が発生すると労使間のトラブルに発展する恐れがあります。
就業規則に「職場のルール」を明文化することで、無用なトラブルを防ぐだけでなく社員が安心して働ける環境を実現できるメリットがあります。
就業規則と労働基準法はどちらが優先される？法的効力はある？
就業規則や労働契約、労働基準法など、企業と従業員を取り巻く「ルール」は複数存在します。
しかし、それぞれの効力には優先順位があり、下位の規則や契約は上位の法律・取り決めに反してはなりません。
下記の図では、「労働基準法」「労働協約」「就業規則」「労働契約」の効力の強さとその順序についてまとめています。
まずはこの優先関係を押さえておきましょう。
労働基準法によると、就業規則は法律や労働協約に反するものを設定できません。仮に法律や労働協約に反する内容が就業規則に定められている場合、無効と判断され就業規則の変更を命じられる場合もあります。
| （法令及び労働協約との関係）第九十二条 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。② 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。 |
引用：労働基準法｜e-GOV
労働協約とは、労働組合と使用者（会社）の間における、労使間の約束事のことです。就業規則はもちろん、労働契約よりも優先されます。労働組合がある職場では、就業規則を作成する際に労働協約の有無や内容を確認しておきましょう。
参考：労働協約って何？｜連合
労働基準法で定められた就業規則の作成義務｜罰則とあわせて紹介
一定の条件を満たした場合、該当する事業所は就業規則を作成して所轄の労働基準監督署へ提出する必要があります。具体的な要件を見ていきましょう。
作成が必要な企業の要件
労働基準法の第89条によると、常時10人以上の社員がいる場合は、就業規則を作成して所轄の労働基準監督署長に届ける必要があります。
| （作成及び届出の義務）第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。 |
引用：労働基準法｜e-GOV
「常時」とは、一時的に10人未満になることがある場合でも、基本的に10人以上の社員を雇用している場合のことです。アルバイトやパートタイム労働者、契約社員も人数に含まれます。一方で派遣社員は人数に含まれません。雇用主はあくまで人材派遣会社のためです。
また就業規則は、原則として事業場（本社・支店・営業所などの）単位で定める必要があります。
就業規則を作成・変更した場合は届出が必要
労働基準法の第89条によると、就業規則は作成・変更した場合に届出が必要です。事業所を管轄している労働基準監督署に「遅滞なく」届出る必要があります。
はじめて作成する場合はもちろん、就業規則の内容を変更する場合も届出が必要になる点に注意しましょう。
違反による罰則
下記に当てはまる場合、30万円以下の罰金を科せられるリスクがあります。
- 常時10人以上を使用しているのに就業規則を作成していない
- 就業規則を作成・変更したにもかかわらず所轄の労働基準監督署へ届出をしていない
これは労働基準法の第120条が根拠となっています。
| 第百二十条 次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。 |
引用：労働基準法｜e-GOV
就業規則に不備があると、労働基準監督署から是正勧告や行政指導を受けることがあります。こうしたリスクを回避するためにも、適切に作成しましょう。
とはいえ就業規則を作成するとなると、人手も時間もかかるうえ、慣れていない人が作成しても「本当にこれで大丈夫なのだろうか」と不安になってしまうでしょう。そのため、就業規則の作成をはじめとする人事業務は、プロの人材に任せるのがおすすめです。
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就業規則に記載すべき事項
就業規則に記載すべき事項は下記の3つです。
- 絶対的必要記載事項
- 相対的必要記載事項
- 任意記載事項
どのようなものか詳しく解説します。
絶対的必要記載事項
就業規則に必ず記載しなければならない事項が「絶対的必要記載事項」です。具体的には下記の3項目が挙げられます。
| 区分 | 記載内容・ポイント |
| 労働時間関係 （労働基準法 第89条第1号） | ・始業・終業の時刻：具体的な時刻を明記する（例：9時～18時） ・休憩時間：休憩時間の長さと与え方を記載（例：12時〜13時までの60分休憩） ・休日・休暇：日数と付与方法を明示 （交替勤務制の場合：交替順序・期日などを規定） |
| 賃金関係 （労働基準法 第89条第2号） | ・賃金の決定・計算方法：学歴・職歴・技能などの基準を明確化 ・支払い方法：現金払い・口座振込など具体的に記載 ・締切日・支払日：給与計算の周期を明示 ・昇給に関する事項：期間・条件・昇給率などを規定 |
| 退職関係 （労働基準法 第89条第3号） | ・退職事由：定年、死亡、契約期間満了、合意退職など ・解雇事由：使用者による一方的な意思表示による解雇を含めて記載 ・退職手続き：届出期限や退職時の処理方法を明示 |
参考：労働基準法
たとえば労働時間であれば、始業および終業の時間、休憩時間、休日などを記載しなければなりません。賃金では、計算方法や支払い方法、昇給に関する事項などの記載が求められます。
退職では、定年退職のほか社員の死亡や契約満了、使用者と労働者が合意して退職する場合に加え、使用者が一方的に解雇する場合も含まれます。
相対的必要記載事項
相対的必要記載事項とは、会社の制度として実施・運用する場合は記載しなければならない事項のことです。具体的には下記の項目の記載が必要になります。
| 区分 | 記載内容・ポイント |
| 退職手当関係 （第89条3号の2） | ・適用される労働者の範囲 ・決定・計算・支払い方法 ・支払い時期 ※退職一時金、退職年金、中小企業退職金共済制度なども該当 |
| 臨時の賃金等・最低賃金額関係（第89条4号） | ・賞与・手当など一時金制度がある場合に記載が必要 ・支給条件や支給時期を明記 |
| 費用負担関係（第89条5号） | ・食費・作業用品・社宅費・共済組合費など ・労働者に負担させる場合、負担額や方法を明記 |
| 安全衛生関係（第89条6号） | ・安全衛生に関する制度の内容を記載 |
| 職業訓練関係（第89条7号） | ・訓練の種類・内容・期間・対象者など ・特別な処遇がある場合、その内容も明記 |
| 災害補償・業務外の疾病扶助関係（第89条8号） | ・労働基準法や労働者災害補償保険法を超える補償を行う場合の規定 ・健康保険法や厚生年金保険法を補完する制度がある場合も対象 |
| 表彰・制裁関係（第89条9号） | ・表彰の基準・方法・時期・制裁の種類・程度・事由 （譴責・減給・出勤停止など） ※懲戒は就業規則明記が前提条件 |
| その他 （第89条10号） | ・旅費、休職制度、福利厚生（勤労者財産形成促進制度など） |
参考：労働基準法
たとえば社員が辞める際に退職手当を支給したり、退職手当以外の臨時の賃金を制度として支払ったりする場合は就業規則に記載が必要です。また社員に作業に必要な費用や社宅費、共済組合費などを負担させる場合は、就業規則に記載しなければなりません。
社内で表彰を行ったり、逆に「減給」「出勤停止」「懲戒解雇」なども制度として行ったりする場合には、就業規則への記載が必要になります。
任意記載事項
任意記載事項とは、法令や労働協約に違反しない限りは自由に設定できる就業規則のことです。
絶対的必要記載事項や相対的必要記載事項は必ず記載が必要ですが、任意記載事項は記載するかどうか会社側で自由に決められます。どのような内容を記載するかは慎重に検討しましょう。
就業規則の作成方法手順4Step
就業規則は下記の流れで作成します。
- 原案を作成する
- 労働者側から意見を聴取する
- 労働基準監督署へ届出を行う
- 就業規則を周知徹底する
それぞれ詳しく見ていきましょう。
1.原案を作成する
まずは会社側で、就業規則の原案を作成しましょう。厚生労働省が公開している「モデル就業規則」を参考にするのがおすすめです。
ただしモデル就業規則はあくまで「就業規則の書き方の一例」です。必要があれば、自社の実情にあわせて内容を調整しましょう。
2.労働者側から意見を聴取する
会社側で就業規則を作成したら、労働基準監督署へ届ける前に労働者側の意見を聴く必要があります。
労働者側とは、「従業員の過半数で構成されている労働組合」もしくは「従業員の代表」から意見を聴取する必要があります。労働組合がない場合は、投票など民主的な方法で選出する必要があり、かつ企業側から指名はできません。
もらった意見は「意見書」としてまとめ、作成した就業規則とあわせて労働基準監督署へ提出する必要があります。これは労働基準法の第90条でも記載されています。
| （作成の手続）第九十条 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。② 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。 |
引用：労働基準法｜e-GOV
3.労働基準監督署へ届出を行う
管轄の労働基準監督署へ必要書類を提出しましょう。必要書類とは下記の3点です。
- 就業規則
- 就業規則（変更）届
- 意見書
意見書に反対意見が記載されていても不受理とはなりません。しかしトラブルを避けるためにも労使間で話し合い、必要があれば話し合いを行いましょう。
4.就業規則を周知徹底する
届出が完了したら、就業規則の内容を従業員へ周知しましょう。労働基準法第106条では、労働者に対して就業規則などの法令・規則を周知する義務について定めています。
事業所内のわかりやすい場所に就業規則を保管したり、システム上で閲覧できる状態にしたりなど、いつでも見られるよう配慮が求められます。就業規則の周知は使用者側の義務です。
周知を怠ると、労働基準法第120条に基づき30万円以下の罰則を科されるリスクがあるため、適切に対応しましょう。
もし就業規則の作成をはじめとした人事・労務管理に課題を抱えているのであれば、業務委託で外部のプロ人材に相談するのがおすすめです。coachee人事シェアでは、人事・労務管理に精通した副業人材が多数登録しています。業務委託で必要に応じて発注できるため、人材採用を行う余裕がない企業でも活用しやすいです。詳細は下記からご確認ください。
参考：労働基準法
就業規則の変更手順3Step
就業規則を作成するときだけでなく、変更する際にも踏むべき手順があります。
- 就業規則の改定案を作成する
- 従業員の意見を聴取し意見書を添付する
- 書類を労働基準監督署へ提出する
1.就業規則の改定案を作成する
企業が経営方針の転換や法改正に対応して就業規則を変更する場合、まず経営陣が「何を、どのように変えるか」を具体的に示した改定案を作成します。
この段階では、改定案が労働基準法 に反しないように注意するとともに、従業員の権利を不当に損なわない配慮も必要です。なお、改定案を正式な規則とするために取締役会の決議が必須というわけではありません。
2.従業員の意見を聴取し意見書を添付する
就業規則を変更する際には、労働基準監督署への届け出とともに、従業員の意見を記載した「意見書」を添付することが法律で義務付けられています（労働基準法第90条第2項）。
意見を聴く相手は、以下の通りです。
- 労働組合がある場合はその代表者
- 労働組合がない場合は、従業員の過半数が選んだ代表者
提出された意見が反対であっても、改定案に反映する義務はありません。ただし、異議の有無に関わらず、意見書の提出自体は必須です。
万が一、代表者が意見書の提出に応じない場合でも、企業側は「意見書不添付理由書」という書類を用意して提出する必要があります。
なお、代表者の選び方にもルールがあり、企業側が一方的に指名することはできません。このように、就業規則の変更が一方的に進められないよう、法律では従業員との合意形成を重視する仕組みが整えられています。必ず、公正かつ法令に則った手順で進めてください。
3.書類を労働基準監督署へ提出する
従業員の意見を聴取し、就業規則の改定内容が確定したら、必要な書類を所轄の労働基準監督署に提出しましょう。
提出が必要な書類は、労働基準監督署によって多少異なる場合がありますが、一般的には以下の書類が求められます。
- 就業規則変更届
- 意見書もしくは意見書不添付理由書
- 就業規則（変更前・変更後）
上記のうち、意見書と就業規則（変更前・変更後）は、それぞれ原本とコピーの2部ずつ提出する必要があります。
また、必要に応じて、以下のような関連書類も2部用意して提出します。
- 賃金規定
- 退職金規定
- 36協定などの労使協定
就業規則の変更手続きを円滑に進めるためにも、あらかじめ提出書類の内容や部数を確認し、不備のないように準備することが大切です。
なお、労働基準監督署での審査が完了し、就業規則の変更が正式に認められた後は、就業規則の作成時と同様に、変更内容を従業員に周知しましょう。
参考：届出方法について（就業規則（変更）届）｜厚生労働省
就業規則を作成・変更する際に押さえておくべき5つのポイント
就業規則を作成するうえで、いくつか押さえておくべきポイントがあります。どのような点に注意すべきか、詳しく解説します。
- 就業規則の対象となる労働者を明確にする
- 労働基準法をはじめとする法律を遵守する
- 労働者の代表から意見を聴く
- 厚生労働省の「モデル就業規則」を確認する
- 専門家への相談もおすすめ
1.就業規則の対象となる労働者を明確にする
就業規則の対象となる労働者を明確に定義しましょう。基本的には、その事業所で働くすべての労働者に適用できるよう定義しなければなりません。
ただしアルバイト・パートなど、一部の労働者は別の就業規則を定めることも可能です。この場合は一般の就業規則で、特定の労働者は別の就業規則の適用を受けるため除外すること、除外した労働者の就業規則は別に定めていることを明確にしましょう。
2.労働基準法をはじめとする法律を遵守する
就業規則は、労働基準法をはじめとする法令に違反しないよう定めなければなりません。また労働組合と使用者の間で締結される「労働協約」も遵守する必要があります。
法令または労働協約に違反する就業規則は「無効」と判断されてしまいかねません。場合によっては就業規則の変更を命じられる場合もあるでしょう。
| （法令及び労働協約との関係）第九十二条 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。② 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。 |
引用：労働基準法｜e-GOV
また労働基準法の第120条をもとに、30万円以下の罰金が科される恐れもあります。
3.労働者の代表から意見を聴く
就業規則作成・変更する場合は、必ず労働者の代表（労働組合または労働者の半数を代表する者）から意見を聴取する必要があります。これは労働基準法の第90条が根拠となっています。企業側が一方的に就業規則を作成したり変更したりすることはできません。
聴取した意見は「意見書」にまとめ、就業規則とあわせて労働基準監督署へ提出する必要があります。
4.厚生労働省の「モデル就業規則」を確認する
厚生労働省はこれから就業規則を作成・変更する事業者に向けて「モデル就業規則」をホームページにて公開しています。
就業規則にどのような、何を記載すべきかが具体的に記載されています。はじめて就業規則を作成する場合は、必ずチェックしておきたい資料です。ぜひ参考にしてみましょう。
5.専門家への相談もおすすめ
就業規則を作成するのは、ほとんどの人にとってはじめての経験です。モデル就業規則やインターネットの情報を参考に作成したとしても「本当にこれで大丈夫なのだろうか」と不安になってしまう人もいるでしょう。
もし予算に余裕があれば、社労士や弁護士といった専門家に相談しながら作成することで、法律を遵守した就業規則を作成しましょう。専門家がチェックした就業規則なので安心感があります。
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就業規則の改訂を含む労務管理体制の構築事例については、以下の記事でも詳しく解説しています。
就業規則を変更する際の注意点
従業員にとって不利な内容に就業規則を変更することを「就業規則の不利益変更」と言います。就業規則の不利益変更を行う場合、基本的には不利益を受ける従業員すべてと個別に合意を得ないと効力を発揮しません。
ただし就業規則の不利益変更に合理性がある場合は、必ずしも個別に合意を得る必要はありません。これらは労働基準法の第9条および第10条にも明記されています。
| （就業規則による労働契約の内容の変更）第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。 第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。 （就業規則違反の労働契約）第十二条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。 |
引用：労働契約法｜e-GOV
また就業規則の不利益変更を行った場合においても、従業員への周知徹底は必要です。
就業規則が労働基準法に違反する4つのケース
就業規則は、企業が独自に定める「職場のルール」ですが、その内容が労働基準法などの法令に反している場合、規定自体が無効と判断されることがあります。
特に、以下のようなケースでは、法律違反とみなされる可能性が高いため注意が必要です。
- 休憩時間が法定より短い
- 有給休暇の日数が法定より少ない
- 妊娠・産後の休暇が取得できない
- 解雇事由が不明確
以下で詳しく解説します。
1.休憩時間が法定より短い
休憩時間が法定より短い場合は、違法となる可能性があります。労働基準法第34条で休憩時間の最低基準が定められているためです。
同法では、6時間を超える労働には45分以上、8時間を超える労働には1時間以上の休憩を与えることが義務付けられています。そのため「6時間勤務で15分の休憩」といった規定は違法です。
また、休憩時間中に業務を指示したり拘束したりするルールも、実質的には休憩を与えていないと判断される恐れがあります。
2.有給休暇の日数が法定より少ない
有給休暇の日数が法定より少ない場合も、労働基準法違反となる可能性があります。これは同法第39条に基づくものです。
6ヶ月以上継続勤務し、出勤率が8割以上の労働者には年10日以上の有給休暇を与えるよう定められています。
したがって、この基準を下回る内容を就業規則に記載することはできません。
さらに、有給休暇の取得を制限したり、企業側が一方的に取得日を決定したりする規定も、労働者の権利を侵害する恐れがあります。労働者が自由に取得できるように就業規則で定めておくことが重要です。
3.妊娠・産後の休暇が取得できない
妊娠中・産後の休暇が取得できない場合、労働基準法第65条に違反する恐れがあります。
この条文では、妊娠中の女性労働者に対し、以下の措置を与えることが定められています。
- 業務の軽減
- 業務転換
- 産前産後休業など
就業規則でこれらの制度を明記せず、取得を制限するような記載がある場合は違法です。
なお、企業独自で支援制度（産休中の賃金補助、育児休業制度など）を設けることも可能ですが、あくまで法定基準を下回らない内容であることが前提です。
4.解雇事由が不明確
解雇事由が不明確な場合は、労働契約法第16条や労働基準法第19条・第20条に違反する可能性があります。
客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない解雇は無効です。
また、病気やケガでの休業中や産前産後の休業期間中、さらにその後30日間は解雇が禁止されています。
加えて、解雇する場合は30日前の予告または30日分の平均賃金の支払いが必要です。
就業規則に解雇理由や手続きが明記されていない場合、トラブルや違法行為につながる可能性があるため、明確な規定が欠かせません。
労働基準法への違反を防ぐためには、労務管理や労務コンプライアンス全体への理解も重要です。以下の記事もあわせてご覧ください。
関連記事：
労務管理とは？仕事内容や勤怠管理・人事管理との違いを簡単に紹介
労務コンプライアンス15のチェックリスト！違反事例や作成の流れを解説
就業規則を作成するメリット
就業規則の作成や変更の手続きは手間がかかるものです。コストをかけてまで就業規則を整えて、罰則を回避できる以外にどのようなメリットが企業側にあるのか見てみましょう。
- 労使間のトラブル防止に役立つ
- 業務命令や懲戒処分を行える
- 助成金を受けられる可能性がある
就労規則が明確になっているため、労働時間や給料、休日などで従業員とトラブルに発展するリスクを低減できます。仮にトラブルに発展しても、就業規則に則って対応すれば円滑に問題を解決しやすいです。
また就業規則を設けることで、業務命令（出張や残業、休日出勤など）を行ったり、就業規則に違反した社員を懲戒処分にしたりできます。
他にも、助成金を申請する場合に「就業規則に〜〜について記載されていること」が条件になっている場合もあります。
【就業規則の整備・改訂が支給条件の1つとして挙げている助成金の例】
就業規則の作成や変更は手間がかかりますが、企業側にとってメリットも多くあります。
労働基準法を遵守した就業規則を作成しよう
就業規則は、労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する事業場において作成・届け出が義務づけられている文書です。届け出を怠ると、労働基準監督署から是正勧告や、場合によっては30万円以下の罰金を科されることがあります。
一方で、法令に沿った就業規則を整備しておけば、労使間のトラブルを防ぎ、企業経営の透明性や安定性の向上にもつながります。
今回の内容を参考に、就業規則の整備状況をあらためて見直し、必要に応じて作成や改定に取り組んでみてください。
なお、就業規則の作成や変更などをはじめとした人事業務でお悩みの方は、外部のプロ人材の知見を活用してみるのもおすすめです。coachee人事シェアでは人事・労務に精通したプロ人材が多く在籍しています。「人事のプロに相談して、就業規則の作成をはじめとした人事課題を改善したい」と考えている方は、ぜひ下記からサービス詳細をご確認ください。
記事を書いた人
coachee 広報チーム
国家資格キャリアコンサルタントの資格を持つ高橋秀誓と、採用責任者、人事責任者などの豊富な経験を持つスタッフが率いるcoacheeの広報チーム。
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