就業規則とは？労働基準法との関係性や作成方法、注意点などを解説

個人事業主やベンチャー企業から事業規模が大きくなり、「この機会に法人化を検討している」「社員も多くなったため、そろそろ就業規則を整備しよう」と考えている方もいるのではないでしょうか。

実は就業規則は、一定以上の規模の会社であれば作成のうえ、所轄の労働基準監督署への提出が必要です。提出を怠ると罰則を受ける恐れもあるため、適切に対応しましょう。本記事を最後まで読むことで、就業規則の概要や作成方法、押さえるべきポイントなどが分かります。ぜひ最後までお読みください。

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就業規則と労働基準法の位置づけ

就業規則は、一言で説明すると「職場のルールをまとめたもの」です。就業規則は労働基準法によって定められており、10人以上の社員を常に使用している場合は作成が必須となります。

そもそも就業規則とは？

就業規則とは、社員の給与や労働時間をはじめとする労働条件に加え、職場内のルールについて定めた規則集のことです。職場のルールを就業規則にまとめることで、労使間でのトラブルを未然に防いだり社員が安心して働きやすくなったりします。

就業規則がないと、何時ごろ会社に出勤して退社時間はいつなのか、給与はいくら・どのように支払われるのか、休日はいつなのかが不明瞭です。その結果、社員との間で認識の齟齬が発生すると労使間のトラブルに発展する恐れがあります。

就業規則に「職場のルール」を明文化することで、無用なトラブルを防ぐだけでなく社員が安心して働ける環境を実現できるでしょう。

参考：就業規則を作成しましょう｜厚生労働省

就業規則と労働基準法はどちらが優先される？法的効力はある？

労働基準法によると、就業規則は法律や労働協約に反するものを設定できません。仮に法律や労働協約に反する内容が就労規則に定められている場合、無効と判断され就業規則の変更を命じられる場合もあります。

（法令及び労働協約との関係）第九十二条　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。②　行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

引用：労働基準法｜e-GOV

労働協約とは、労働組合と使用者（会社）の間における、労使間の約束事のことです。就労規則はもちろん、労働契約よりも優先されます。労働組合がある職場では、就労規則を作成する際に労働協約の有無や内容を確認しておきましょう。

参考：労働協約って何？｜連合

就業規則に作成義務はある？罰則とあわせて紹介

一定の条件を満たした場合、該当する事業所は就労規則を作成して所轄の労働基準監督署へ提出する必要があります。具体的な要件を見ていきましょう。

作成が必要な企業の要件

労働基準法の第89条によると、常時10人以上の社員がいる場合は、就業規則を作成して所管の労働基準監督署長に届ける必要があります。

（作成及び届出の義務）第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

引用：労働基準法｜e-GOV

「常時」とは、一時的に10人未満になることがある場合でも、基本的に10人以上の社員を雇用している場合のことです。アルバイトやパートタイム労働者、契約社員も人数に含まれます。一方で派遣社員は人数に含まれません。雇用主はあくまで人材派遣会社のためです。

また就業規則は、原則として事業場（本社・支店・営業所などの）単位で定める必要があります。

就業規則を作成・変更した場合は届出が必要

労働基準法の第89条によると、就業規則は作成・変更した場合に届出が必要です。事業所を管轄している労働基準監督署に「遅滞なく」行う必要があります。

はじめて作成する場合はもちろん、就業規則の内容を変更する場合も届出が必要になる点に注意しましょう。

違反による罰則

下記に当てはまる場合、30万円以下の罰金を科せられるリスクがあります。

• 常時10人以上を使用しているのに就業規則を作成していない
• 就業規則を作成・変更したにもかかわらず所轄の労働基準監督署へ届出をしていない

これは労働基準法の第120条が根拠となっています。

第百二十条　次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。

引用：労働基準法｜e-GOV

罰金だけでなく指導を受ける可能性もあるため、本業以外のところで思わぬ労力を消費しなければなりません。不注意から罰金を支払うことにならないよう、適切に対応しましょう。

とはいえ就業規則を作成するとなると、人手も時間もかかるうえ、慣れていない人が作成しても「本当にこれで大丈夫なのだろうか」と不安になってしまうでしょう。就業規則の作成をはじめとする人事業務は、プロの人材に任せるのがおすすめです。

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就業規則に記載すべき事項

就業規則に記載すべき事項は下記の3つです。

1. 絶対的必要記載事項
2. 相対的必要記載事項
3. 任意記載事項

どのようなものか詳しく解説します。

絶対的必要記載事項

就業規則に必ず記載しなければならない事項が「絶対的必要記載事項」です。具体的には下記の3項目が挙げられます。

• 労働時間
• 賃金
• 退職関係

たとえば労働時間であれば、始業および終業の時間、休憩時間、休日などを記載しなければなりません。賃金では、計算方法や支払い方法、昇給に関する事項などの記載が求められます。

退職では、定年退職のほか社員の死亡や契約満了、使用者と労働者が合意して退職する場合に加え、使用者が一方的に解雇する場合も含まれます。

相対的必要記載事項

相対的必要記載事項とは、会社の制度として実施・運用する場合は記載しなければならない事項のことです。具体的には下記の項目の記載が必要になります。

• 退職手当
• 臨時の賃金、費用負担
• 安全衛生、災害補償
• 職業訓練、表彰・制裁
• その他

たとえば社員が辞める際に退職手当を支給したり、退職手当以外の臨時の賃金を制度として支払ったりする場合は就業規則に記載が必要です。また社員に作業に必要な費用や社宅費、共済組合費などを負担させる場合は、就業記載に記載しなければなりません。

社内で表彰を行ったり、逆に「減給」「出勤停止」「懲戒解雇」なども制度として行ったりする場合には、就業規則への記載が必要になります。

任意記載事項

任意記載事項とは、法令や労働協約に違反しない限りは自由に設定できる就業規則のことです。

絶対的必要記載事項や相対的必要記載事項は必ず記載が必要ですが、任意記載事項は記載するかどうか会社側で自由に決められます。どのような内容を記載するかは慎重に検討しましょう。

就業規則の作成方法

就業規則は下記の流れで作成します。

1. 原案を作成する
2. 労働者側から意見を聴取する
3. 労働基準監督署へ届出を行う
4. 就業規則を周知徹底する

それぞれ詳しく見ていきましょう。

原案を作成する

まずは会社側で、就労規則の原案を作成しましょう。厚生労働省が公開している「モデル就業規則」を参考にするのがおすすめです。

参考：モデル就業規則について ｜厚生労働省 

ただしモデル就業規則はあくまで「就業規則の書き方の一例」です。必要があれば、自社の実情にあわせて内容を調整しましょう。

労働者側から意見を聴取する

会社側で就労規則を作成したら、労働基準監督署へ届ける前に労働者側の意見を聴く必要があります。

労働者側とは、「従業員の過半数で構成されている労働組合」もしくは「従業員の代表」から意見を聴取する必要があります。労働組合がない場合は、投票など民主的な方法で選出する必要があり、かつ企業側から指名はできません。

もらった意見は「意見書」としてまとめ、作成した就業規則とあわせて労働基準監督署へ提出する必要があります。これは労働基準法の第90条でも記載されています。

（作成の手続）第九十条　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。②　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

引用：労働基準法｜e-GOV

労働基準監督署へ届出を行う

管轄の労働基準監督署へ必要書類を提出しましょう。必要書類とは下記の3点です。

1. 就業規則
2. 就業規則（変更）届
3. 意見書

意見書に反対意見が記載されていても不受理とはなりません。しかしトラブルを避けるためにも労使間で話し合い、必要があれば話し合いを行いましょう。

就業規則を周知徹底する

届出が完了したら、就業規則の内容を従業員へ周知しましょう。事業所内の分かりやすい場所に就業規則を保管したり、システム上で閲覧できる状態にしたりなど、いつでも見られるよう配慮が求められます。

就業規則の周知は使用者側の義務です。対応を怠ると30万円以下の罰則を科されるリスクがあるため、適切に対応しましょう。

もし就業規則の作成をはじめとした人事・労務管理に課題を抱えているのであれば、業務委託で外部のプロ人材に相談するのがおすすめです。coachee人事シェアでは、人事・労務管理に精通した副業人材が多数登録しています。業務委託で必要に応じて発注できるため、人材採用を行う余裕がない企業でも活用しやすいです。詳細は下記からご確認ください。

就業規則を作成する際に押さえておくべきポイント

就業規則を作成するうえで、いくつか押さえておくべきポイントがあります。どのような点に注意すべきか、詳しく解説します。

• 就業規則の対象となる労働者を明確にする
• 労働基準法をはじめとする法律を遵守する
• 労働者の代表から意見を聴く
• 厚生労働省の「モデル就業規則」を確認する
• 専門家への相談もおすすめ

就業規則の対象となる労働者を明確にする

就業規則の対象となる労働者を明確に定義しましょう。基本的には、その事業所で働くすべての労働者に適用できるよう定義しなければなりません。

ただしアルバイト・パートなど、一部の労働者は別の就業規則を定めることも可能です。この場合は一般の就業規則で、特定の労働者は別の就業規則の適用を受けるため除外すること、除外した労働者の就業規則は別に定めていることを明確にしましょう。

労働基準法をはじめとする法律を遵守する

就業規則は、労働基準法をはじめとする法令に違反しないよう定めなければなりません。また労働組合と使用者の間で締結される「労働協約」も遵守する必要があります。

法令または労働協約に違反する就業規則は「無効」と判断されてしまいかねません。場合によっては就業規則の変更を命じられる場合もあるでしょう。

（法令及び労働協約との関係）第九十二条　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。②　行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

引用：労働基準法｜e-GOV

また労働基準法の第120条をもとに、30万円以下の罰金が科される恐れもあります。

労働者の代表から意見を聴く

就労規則を作成・変更する場合は、必ず労働者の代表（労働組合または労働者の半数を代表する者）から意見を聴取する必要があります。これは労働基準法の第90条が根拠となっています。企業側が一方的に就業規則を作成したり変更したりすることはできません。

聴取した意見は「意見書」にまとめ、就業規則とあわせて労働基準監督署へ提出する必要があります。

厚生労働省の「モデル就業規則」を確認する

厚生労働省はこれから就業規則を作成・変更する事業者に向けて「モデル就業規則」をホームページにて公開しています。

参考：モデル就業規則について ｜厚生労働省 

就業規則にどのような、何を記載すべきかが具体的に記載されています。はじめて就業規則を作成する場合は、必ずチェックしておきたい資料です。ぜひ参考にしてみましょう。

専門家への相談もおすすめ

就業規則を作成するのは、ほとんどの人にとってはじめての経験です。モデル就業規則やインターネットの情報を参考に作成したとしても「本当にこれで大丈夫なのだろうか」と不安になってしまう人もいるでしょう。

もし予算に余裕があれば、社労士や弁護士といった専門家に相談しながら作成することで、法律を遵守した就業規則を作成しましょう。専門家がチェックした就業規則なので安心感があります。

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就業規則を変更する際の注意点

従業員にとって不利な内容に就業規則を変更することを「就業規則の不利益変更」と言います。就業規則の不利益変更を行う場合、基本的には不利益を受ける従業員すべてと個別に合意を得ないと効力を発揮しません。

ただし就業規則の不利益変更に合理性がある場合は、必ずしも個別に合意を得る必要はありません。これらは労働基準法の第9条および第10条にも明記されています。

（就業規則による労働契約の内容の変更）第九条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。 第十条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。 （就業規則違反の労働契約）第十二条　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

引用：労働契約法｜e-GOV

また就業規則の不利益変更を行った場合においても、従業員への周知徹底は必要です。

就業規則を作成するメリット

就業規則の作成や変更の手続きは手間がかかるものです。コストをかけてまで就業規則を整えて、罰則を回避できる以外にどのようなメリットが企業側にあるのか見てみましょう。

• 労使間のトラブル防止に役立つ
• 業務命令や懲戒処分を行える
• 助成金を受けられる可能性がある

就労規則が明確になっているため、労働時間や給料、休日などで従業員とトラブルに発展するリスクを低減できます。仮にトラブルに発展しても、就業規則に則って対応すれば円滑に問題を解決しやすいです。

また就業規則を設けることで、業務命令（出張や残業、休日出勤など）を行ったり、就業規則に違反した社員を懲戒処分にしたりできます。

他にも、助成金を申請する場合に「就業規則に〜〜について記載されていること」が条件になっている場合もあります。

【就業規則の整備・改訂が支給条件の1つとして挙げている助成金の例】

• 働き方改革推進支援助成金
• 65歳超雇用推進助成金
• キャリアアップ助成金

就業規則の作成や変更は手間がかかりますが、企業側にとってメリットも多くあります。

労働基準法を遵守した就業規則を作成しよう

本記事では就業規則とはどのようなものか、作成手順や押さえるべきポイント、労働基準法をはじめとする法律との兼ね合いなどについて解説しました。

就業規則の作成や労働基準監督署への提出が必要になる要件を満たしているにもかかわらず対応を怠ると、30万円以下の罰則を受けるリスクがあります。また懲戒処分を行ったり補助金・助成金を申請したりする際に、就業規則が必要になる場合があります。

法律を遵守した就業規則を作成することで、罰則を受けるリスクを回避できるだけでなく様々なメリットを受けられるはずです。就業規則を作成・変更する必要がある場合は、この機会に対応してみましょう。

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