同一労働同一賃金とは？2026年10月改正のポイントと企業の対応・違反リスクを解説

「正社員とパートで手当や賞与に差があるが、これは法律上問題ないのだろうか」——非正規雇用者を抱える企業の人事・労務担当者から、よくいただくご相談です。とくに2026年10月1日には、パートタイム・有期雇用労働法の施行規則と関係する指針・ガイドラインが改正され、対応の見直しが必要になります。

• 正社員と非正規で、どこまで待遇差をつけてよいのか基準が曖昧
• 待遇差の理由を「説明してほしい」と言われたら答えられる自信がない
• 2026年10月の改正で、何が変わり、何を準備すればいいのか分からない

本記事では、同一労働同一賃金の基本ルール（均衡待遇・均等待遇）、不合理な待遇差を判断した最高裁判例、そして2026年10月改正の3つのポイントと企業がとるべき対応を、法令と厚生労働省の一次情報にもとづいて解説します。

同一労働同一賃金とは｜正規・非正規の不合理な待遇差を禁止する原則

同一労働同一賃金とは、同一企業内における正社員（通常の労働者）と、パート・有期・派遣といった非正規雇用労働者との間の、不合理な待遇差を解消することを目的とした原則です。「まったく同じ賃金にしなければならない」という意味ではなく、職務の内容などの違いに応じた合理的な範囲を超える待遇差を禁止する、という考え方です。

根拠となる法律は、パートタイム・有期雇用労働法（第8条・第9条）と、労働者派遣法です。施行時期は次のとおりで、すでに全企業が対象となっています。

対象	施行時期
大企業（パート・有期）	2020年4月1日
中小企業（パート・有期）	2021年4月1日
派遣労働者	2020年4月1日

参考：厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」

「均衡待遇」と「均等待遇」の違い

同一労働同一賃金を理解するうえで欠かせないのが、均衡待遇（第8条）と均等待遇（第9条）という2つの考え方の違いです。

区分	条文	内容
均衡待遇	第8条	①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情を考慮し、不合理な待遇差を設けてはならない
均等待遇	第9条	①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲が正社員と同じ場合、非正規であることを理由とした差別的取扱いを禁止

ポイントは、比較の対象が「基本給だけ」ではないことです。基本給・賞与・役職手当・通勤手当・食事手当・家族（扶養）手当・慶弔休暇・病気休暇・教育訓練・福利厚生施設の利用など、個々の待遇ごとに、その性質・目的に照らして不合理でないかを判断します。「正社員だから」「非正規だから」という理由だけで一律に差をつけることは認められません。

不合理かどうかは判例が基準｜最高裁2020年判決のポイント

「どの程度の差なら不合理なのか」は、2020年10月の最高裁判決が実務上の重要な指針になっています。手当・休暇に関する格差と、賞与・退職金に関する格差とで、判断が分かれた点が特徴です。

事件	争点	判断の要旨
日本郵便事件	扶養手当・年末年始勤務手当・病気休暇・夏期冬期休暇 など	契約社員に支給・付与しないことは不合理と判断
大阪医科薬科大学事件	賞与	アルバイト職員へ賞与を支給しないことは、当該事案では不合理とまではいえないと判断
メトロコマース事件	退職金	契約社員へ退職金を支給しないことは、当該事案では不合理とまではいえないと判断

手当・休暇についても、その性質・目的や個別の事情に照らして判断されます。実際、日本郵便事件では、扶養手当・年末年始勤務手当・病気休暇・夏期冬期休暇など複数の手当・休暇の格差が不合理と判断されました。一方、賞与・退職金については、その事案の事情によっては不合理とまではいえないとされたケースもありますが、これは「賞与・退職金なら差をつけてよい」という意味ではありません。あくまで個別事情の総合判断であり、自社の制度が説明可能かどうかを点検することが重要です。

派遣労働者の同一労働同一賃金｜2つの方式

派遣労働者については、派遣元事業主が次のいずれかの方式で待遇を確保することとされています。自社が派遣先の場合も、どちらの方式が採られているかで対応が変わるため理解しておきましょう。

方式	内容	特徴
派遣先均等・均衡方式	派遣先の通常の労働者との間で、均等・均衡待遇を確保する	派遣先は自社の労働者の待遇情報を派遣元へ提供する必要がある
労使協定方式	派遣元が労使協定を結び、同種業務の一般労働者の賃金水準以上を確保する	実務上こちらを採用する派遣元が多い。賃金水準は毎年度更新される

派遣先の企業は、派遣労働者を受け入れる際に、一定の教育訓練の実施や、給食施設・休憩室・更衣室の利用機会の付与など、法律に定められた対応が求められます。派遣元まかせにせず、受け入れ側としての対応も確認しておくことが大切です。

2026年10月改正の3つのポイント

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働法の施行規則および関係する指針・ガイドラインが改正されます。近年の判例の蓄積を踏まえ、企業に求められる対応がより具体化されるのが今回の改正の趣旨です。柱は次の3つです。

1. 雇入れ時の労働条件明示事項の追加

パート・有期雇用労働者を雇い入れる際に、明示すべき労働条件の事項が追加されます。採用時の書面（労働条件通知書など）のフォーマット見直しが必要になります。

2. 同一労働同一賃金ガイドラインの見直し

賞与・退職手当、各種手当、休暇、福利厚生などについて、どのような待遇差が不合理と考えられるかの記載が見直されます。近年の最高裁判決の考え方が反映され、判断の目安がより明確になります。

3. 雇用管理指針の見直し

公正な評価にもとづく賃金決定、正社員転換を推進する措置、待遇差の説明方法、労働者からの意見聴取、待遇に関する情報公表など、企業に求められる取り組みが具体化されます。

参考：厚生労働省Webマガジン「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります」

待遇差が問題になりやすい具体例

実務で見直しの対象になりやすい代表的な待遇を整理します。いずれも「支給・付与の趣旨が非正規にも同様に当てはまるか」という視点で点検します。

待遇	支給・付与の趣旨	点検の視点
通勤手当	通勤に要する費用の補填	非正規も通勤しており、原則として差を設ける合理性は乏しい
食事手当	勤務中の食費の補助	食事手当の支給目的や勤務時間帯等が同じ場合、雇用区分のみを理由とする待遇差は認められません
扶養（家族）手当	生活保障・扶養家族の支援	継続的な勤務が見込まれる非正規への不支給は不合理とされた例がある
慶弔・病気休暇	冠婚葬祭・療養への配慮	休暇の目的、継続勤務の見込み、職務内容等を踏まえ、待遇差の合理性を判断します
賞与・退職金	功労報償・生活保障など複合的	制度趣旨により個別判断。金額差の合理性を説明できるか

手当・休暇は「趣旨が明確で非正規にも当てはまる」ものが多く、優先的な点検対象になります。賞与・退職金は制度趣旨が複合的なため、なぜその差なのかを説明できるよう根拠を整理しておきましょう。

企業がとるべき対応3ステップ

改正への対応は、次の3ステップで進めるのが実務的です。

ステップ1｜待遇の棚卸しと点検

正社員と非正規雇用労働者について、基本給・賞与・手当・休暇・福利厚生などの待遇を一覧化し、差がある項目を洗い出します。そのうえで、それぞれの差が「職務の内容・配置変更の範囲・その他の事情」で合理的に説明できるかを点検します。

ステップ2｜不合理な差の是正

説明がつかない待遇差、とくに手当・休暇のように趣旨が非正規にも当てはまる待遇の格差は、是正を検討します。原資の問題がある場合も、正社員転換制度の整備などとあわせて中期的な計画を立てます。転換制度については「正社員登用とは？登用の条件・基準と法律上の義務・助成金80万円を解説」もご覧ください。

ステップ3｜説明できる状態にする

非正規雇用労働者から待遇差の理由を求められた場合、事業主には説明する義務があります。「なぜこの待遇差があるのか」を、職務の内容などにもとづいて説明できる資料を整えておきましょう。説明の場面では、日頃の評価や対話の質も問われます。評価・対話の土台づくりは「【実践ガイド】従業員エンゲージメントとは？向上施策や事例、導入手順を解説」も参考になります。

対応を怠った場合の3つのリスク

同一労働同一賃金への対応を放置すると、次のようなリスクが生じます。

• 損害賠償リスク｜不合理な待遇差は不法行為となり得て、差額相当額などの損害賠償を求められる可能性があります
• 労使トラブル・離職リスク｜待遇への不満は、非正規で働く戦力人材の離職やモチベーション低下に直結します
• レピュテーションリスク｜待遇差を巡る紛争は、採用市場での企業イメージにも影響します。多様な人材の活躍推進の観点は「DEI採用とは？DEIの意味と推進4ステップ・選考への活かし方を事例つきで解説」もあわせてご覧ください

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よくある質問（FAQ）

Q1. 同一労働同一賃金とは、正社員と非正規をまったく同じ賃金にすることですか。

A. いいえ。職務の内容や責任、配置変更の範囲などの違いに応じた合理的な待遇差は認められます。禁止されるのは、それらの違いで説明できない「不合理な」待遇差です。

Q2. 中小企業も対象ですか。

A. 対象です。パート・有期については2021年4月1日から中小企業にも適用されています。企業規模を問わず対応が必要です。

Q3. どの待遇から見直すべきですか。

A. 通勤手当・食事手当・扶養手当などの各種手当や、慶弔・病気・夏期冬期などの休暇については、不合理な待遇差と判断された判例やガイドライン上の具体例があるため、優先的に点検することが考えられます。

Q4. 待遇差の説明を求められたら、必ず答えなければなりませんか。

A. はい。事業主には、非正規雇用労働者から求めがあった場合、正社員との待遇差の内容や理由を説明する義務があります。説明できる資料を整えておく必要があります。

Q5. 2026年10月の改正で、すぐにやるべきことは何ですか。

A. まずは雇入れ時の労働条件明示のフォーマット見直しと、自社の待遇差の棚卸し・点検です。改正後のガイドラインに照らして、説明できない差がないかを確認しておきましょう。

Q6. 違反した場合、罰則はありますか。

A. 第8条・第9条そのものに直接の罰則規定はありませんが、不合理な待遇差は民事上の不法行為として損害賠償の対象になり得ます。また、行政による報告徴収・助言・指導・勧告の対象となり、待遇差の説明義務違反なども是正の対象になります。「罰則がないから大丈夫」ではなく、紛争・賠償リスクとして捉えることが重要です。

まとめ

同一労働同一賃金は、正社員と非正規の不合理な待遇差を禁止する原則で、パート・有期雇用労働法第8条（均衡待遇）・第9条（均等待遇）を根拠とします。判例上、手当・休暇の格差は不合理と判断されやすく、賞与・退職金は個別事情の総合判断とされています。

2026年10月1日の改正では、①雇入れ時の明示事項の追加、②ガイドラインの見直し、③雇用管理指針の見直しの3点が柱です。企業は「待遇の棚卸し・点検 → 不合理な差の是正 → 説明できる状態の整備」の3ステップで、施行に向けた準備を進めましょう。

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監修者

高橋 秀誓（たかはし ひでちか）｜coachee株式会社 代表取締役 / 情報管理責任者

国家資格キャリアコンサルタント、プロティアン認定ファシリテーター、人的資本開示国際規格 ISO30414 リードコンサルタント。有料職業紹介免許 14-ユ-302056。人材業界歴約10年。エグゼクティブ・Web・IT・SI・HR領域でのリクルーティングおよびキャリア形成支援に従事し、キャリア相談実績は3,500人以上。

参考・出典

• 厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」
• 厚生労働省Webマガジン「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります」

※本記事は2026年9月時点の情報にもとづきます。制度・ガイドラインは改正される場合がありますので、実務対応の際は必ず最新の法令・厚生労働省の公表資料および所轄労働局の案内をご確認ください。