PM・上流人材の採用で「オファー条件は出しているのに、最後の一歩が決まらない」という声をよく聞きます。結論から言えば、原因は待遇ではありません。coachee株式会社が2026年5月11日〜7月15日に実施した候補者面談33件を集計したところ、年収の低さを転職の第一動機に挙げた候補者は33名中1名（3%）のみでした。最も採用が難しかったのは、より上流の役割を求めながら勤務地を動かせない「板挟み層」で、33名中16名（48%）が該当しています。
30秒サマリー
- 最難関は「上流志向 × 勤務地制約」の板挟み層で、coachee株式会社の面談33件のうち16名（48%）が該当しました。
- 年収を第一動機に挙げた候補者は33名中1名（3%）で、板挟み層は報酬では動きません。
- 現年収と希望額の双方が分かる18名のうち16名（89%）は、希望額が現状維持または+150万円以内でした。
- 33名中7名（21%）が、情報の不透明さを理由に過去の選考から離脱した経験を持っています。
- 必要なのは待遇の上乗せではなく、すでに社内にある事実を候補者が確認できる形に書き直すことです。
本記事は一般論ではなく、実際の面談記録を集計した一次データに基づいて、ハイクラスPM・上流人材で起きる採用ミスマッチの原因を掘り下げます。個人が特定されない粒度に加工しています。
調査概要｜coachee株式会社の候補者面談33件（2026年5月〜7月）
- 調査主体：coachee株式会社
- 調査方法：coachee株式会社のキャリアアドバイザーによる候補者面談の記録を集計
- 調査期間：2026年5月11日〜7月15日（記録開始日以降の全期間）
- 母数（n）：33名
- 除外の内訳：該当記録44件から、法人商談・社内打ち合わせ・テスト等4件、同一候補者の重複記録3件を除外して候補者面談37件を特定。さらに会話量不足・通信トラブルにより記録本文が生成されなかった4件（欠落率11%）を除き、33件を集計対象とした
- 対象レイヤー：ITエンジニア／ITコンサル・PM・PMO／情報システム・DX推進が33名中27名。ほかにマーケティング、サプライチェーン、事業開発、営業マネジメント層を含む
- 現年収帯：400万円台〜2,800万円台
n=33は統計的な代表性を主張できる規模ではありません。以下の数値は「coachee株式会社が2か月間に会った33名にはこうした傾向があった」という事実の記述としてお読みください。母集団はIT/DX領域のミドル〜ハイクラス層に偏っており、個人が特定されない粒度に加工しています。
ハイクラスPMの採用ミスマッチで最も多い原因は何ですか
最も多いのは「上流志向 × 勤務地制約」の板挟みです。
面談33件でわかった主要数値を整理した図です。
上流工程への関与・役割拡大・マネジメント経験の獲得を転職動機に挙げた候補者が23名（70%）。勤務地またはリモート可否を必須条件として挙げた候補者が22名（67%）。そして、この両方を同時に抱える候補者が16名（48%）いました。この16名は全員がPM・ITコンサル・DX・情報システム系です。つまりこの板挟みは、企業がまさに採用したい層に集中していました。
片方だけなら対応は比較的シンプルです。上流志向だけの候補者には役割の魅力を、勤務地制約だけの候補者には柔軟な働き方を訴求すればよい。ところが板挟み層は、この2つをどちらも満たさないと動きません。
年収を上げれば板挟み層は動きますか
動きません。年収は足切り条件として働いており、その水準を満たした後は別の軸で比較されています。
coachee株式会社の面談33件の集計では、年収の低さを転職の第一動機に挙げた候補者は33名中1名（3%）のみでした。現年収と希望額の双方が分かる18名のうち16名（89%）は希望額が現状維持または+150万円以内に収まり、そのうち4名は現年収を下回る希望額を自ら提示しています。年収を上げることより、居住地を維持することや担える役割の中身を優先した結果です。
彼らを動かすのは報酬ではなく、「役割が本当に変わる」証拠と「働き方が守られる」証拠の両方です。この2つを求人票と初期面談で提示できない限り、オファー金額を積んでも板挟み層には響きません。
なぜ求人票が「読めない」と選考が止まるのですか
候補者が求人票を読む目的が、条件の確認ではなく「自分の場合にどうなるか」の判断だからです。判断材料が揃わなければ、応募という行動に進みません。
役割側：「今と同じ仕事を別の会社で」と読まれた瞬間に外れる
上流志向の候補者の語り口は共通していました。難航案件の火消し役として後工程から呼ばれる状況を変えたい。組織再編で担当がインフラ整備や機器手配に狭まった。ツール導入の実行ばかりで顧客の根本課題に踏み込めない。PM・PLとしてプロジェクトを動かす経験を積める配置になっていない——いずれも報酬ではなく役割の頭打ちが引き金です。
彼らは求人票を「役割が変わるかどうか」の一点で読んでいます。募集要項に並ぶ「要件定義からリリースまで」「上流工程に携われます」といった定型句は、現職でも似た文言を聞いているため差別化になりません。業務内容が現職の延長線上に読めた時点で、この層の検討対象からは静かに外れます。応募が来ないのではなく、そもそも比較の土俵に乗らないのです。
勤務地側：「フルリモート可」の表記だけでは信用されない
勤務地に言及した22名のうち8名は、転勤の可能性や特定領域の案件でリモートが制限される可能性を、具体的なリスクとして自ら口にしていました。背景には「入社時は自由と言われたリモートが途中から出社回帰に転じた」「求人票はリモート可なのに経営層の発信は出社重視で不利になりそうだ」といった実態不一致の経験があります。
家族の在宅介護、子の送迎、親のサポートを抱える候補者にとって、ここは年収を上回る絶対条件です。見られているのは表記ではなく運用実態が信用できるかどうか——実際に何割の社員がリモートで働いているのか、出社が必要になるのはどんな場面か、経営層はリモートをどう位置づけているか。この解像度が求人票にないと、候補者は判断を保留します。
年代によって板挟みの現れ方はどう変わりますか
年代が上がるほど「この先何年働けるか」という第三の条件が加わります。
年代ごとに板挟みの現れ方がどう変わるかを整理した図です。
coachee株式会社の面談33件のうち13名（39%）が、聞かれる前に自分から年齢や就業年数を話題にしていました。現れ方は年代でくっきり分かれます。
| 年代 | 主な関心 | 板挟みの現れ方 |
|---|---|---|
| 30代後半 | 40歳を超える前に上流の役割へ移りたい | 「役割を変える最後のチャンス」という時間的プレッシャー |
| 40代 | 専門性を確立できる残り時間 | 勤務地が家庭の事情で固まっており、板挟みが最も先鋭化する |
| 50代 | 採用要件上の年齢の壁、何歳まで現役で貢献できるか | 年収より、完結まで担える役割と長く働ける環境を優先 |
| 60代前後 | 募集要件の年齢上限、定年後の雇用形態 | 役割・勤務地に加え「この先何年働けるか」が第三の条件になる |
出典：coachee株式会社 候補者面談集計（n=33／2026年5月11日〜7月15日）
定年年齢や60代以降の処遇設計、シニア層の活躍実績を制度として説明できる企業は、この層に対して他社が持たない訴求材料を持っています。逆に、年齢に触れずに役割と勤務地だけを語ると、候補者の最大の関心事に答えないまま選考が進みます。幹部・管理職クラスの採用設計については、幹部候補を採用するにはや管理職採用で失敗しないためにはもあわせてご覧ください。
情報の不透明さは実際に選考を止めていますか
止めています。5人に1人がすでに経験しています。
coachee株式会社の面談33件のうち7名（21%）が、情報の不足や条件の実態との乖離を理由に、過去に応募見送り・選考辞退・内定辞退・入社後の早期離職のいずれかを経験していました。内訳は、業務内容が不透明だったための応募見送り、選考中に事業モデルの相違が判明したことによる辞退、面接時の説明と入社後の実態が違ったことによる数か月での再転職、リモート前提の合意が守られなかったことによる退職です。いずれも企業側が事前に開示していれば防げた可能性のある離脱でした。
この経験は、次の転職活動での警戒心として持ち越されます。一度「聞いていた話と違った」を経験した候補者は、次はより多くの証拠を求めます。板挟み層は満たすべき条件が多いぶん、確認したい情報も多く、判断材料が揃わなければ止まります。
板挟み層を動かしたのはどんな開示でしたか
すでに社内にある事実を、具体的な数字や仕組みとして提示したときでした。
面談中に候補者の姿勢が前向きに変わったのは、役割側では担当工程・裁量範囲・等級バンド・上長承認を要さない社内公募制度が示されたとき。勤務地側では転勤の有無の明言と出社実態の説明があったときです。転勤がないと明確に否定された時点で懸念が解消し、選考前進の合意に至ったケースもあります。
強調したいのは、これらが特別に有利な条件ではないことです。等級バンドも離職率も定年制度も、すでに社内にある事実です。候補者が確認できる形にしただけで、追加コストはかかっていません。板挟み層の攻略は、待遇を上げる勝負ではなく、情報を翻訳する勝負です。
求人票にはどう書けばよいですか
可否の表記ではなく、運用実績の数字と、担当しない範囲まで書きます。
役割と働き方それぞれのNG例・OK例を対比した図です。
以下は考え方を示すための例示であり、実在企業の文面ではありません。
| 項目 | NG例（読めない） | OK例（判断できる） |
|---|---|---|
| 役割の範囲 | 上流工程からご担当いただけます／要件定義〜運用まで幅広く | 担当は構想フェーズから。事業部門との課題定義ワークショップの設計・ファシリテーションを主導し、ベンダー選定の意思決定に加わります。ツール導入の実行は別チームが担当します |
| 勤務形態 | リモート勤務可／フレックス制度あり | 原則リモート。全社の平均出社頻度は月◯回。出社が発生するのは四半期のキックオフと、担当案件の要件定義初期のみ |
| 転勤 | 転勤の可能性あり（当面は予定なし） | 転勤はありません／直近3年の中途入社者で転勤の発令は0件 |
| 報酬 | 年収500万〜900万円（経験による） | 等級バンドと評価軸をセットで提示。入社後に年収がどう変動しうるかの構造まで説明 |
共通しているのは、制度の名前ではなく運用実績の数字と担当しない範囲を書いている点です。「柔軟に対応します」は判断材料になりませんが、「直近3年で発令0件」「実行は別チーム」は判断材料になります。数字を出せない場合でも、「出社が必要になる典型的な場面」を挙げるだけで信用度は上がります。
そしてポイントは、役割と働き方の証拠をセットで提示することです。板挟み層は片方だけでは動きません。役割が魅力的でも勤務地が読めなければ辞退し、働き方が理想的でも役割が現職の延長なら興味を持ちません。
採用担当が今日から打てる手
- 求人票の業務内容を「今と同じ役割」と読まれない粒度まで具体化する。担当する工程と裁量範囲、担当しない業務まで書く
- 勤務条件を運用実態まで書く。「フルリモート可」で止めず、出社が発生する頻度と場面、転勤の有無まで示す
- 役割と働き方の証拠をセットで出す。板挟み層は片方だけでは動かない
- 年齢に関わる論点（定年、シニア活躍、社内公募）を、候補者向けの説明材料として整理する
- 選考回数・形式・想定期間を初期段階で開示する
- 提示年収を、等級バンドや評価基準とセットで説明できる状態にする
情報を開示することは、条件を良くすることとは異なります。追加コストをかけずに、候補者の判断材料の精度だけを上げる施策です。中途採用全般の即戦力採用については中途採用で即戦力を採用するにはもご参照ください。
coachee Agent Pro での支援
ハイクラスPM・上流人材の採用では、求人票の一行が応募前の足切りとして働きます。候補者が何を懸念し、どこで判断を止めているのかは、面談の場でしか見えません。
coachee Agent Proは、候補者と企業の双方を同じリクルーティングコーチが担当する両面型の人材紹介サービスです。候補者面談で得た懸念や判断基準——どの工程を担いたいのか、勤務地の制約はどれほど固いのか、過去にどんな条件相違を経験したのか——を企業側にフィードバックしながら、求人情報と実態のギャップを選考が進む前に埋めることを重視しています。
- 面談で実際に確認された懸念点をもとにした求人票の記載レビュー
- 転勤・出社頻度・役割範囲について、開示可能な範囲の整理
- 候補者が離脱する前段階での論点提示と、企業側への一次フィードバック
＼IT・エグゼクティブ・HR人材の採用、カルチャーフィット重視でご支援します／
よくある質問
Q. 求人票に具体的に書くと、応募数が減りませんか
板挟み層に関しては逆に働きます。曖昧な求人票は応募数を稼ぐ一方で、上流志向の候補者を土俵に乗せられず、選考後半での辞退を増やします。具体的に書くと母集団は絞られますが、残るのは条件が噛み合う候補者です。採用の目的が応募数ではなく入社と定着なら、精度を上げる方が近道です。
Q. リモートを約束したいが、事業上どうしても出社が必要な場面があります
約束できないなら、できないことと、その場面を正直に書くのが最善です。候補者が最も警戒するのは「できない約束」ではなく「後から違った」です。coachee株式会社の面談33件でも、7名（21%）が条件の実態との乖離を理由に過去の選考から離脱していました。「原則リモート、ただし顧客先常駐が発生する案件が全体の一部にある」と事前に書けば、それを許容できる候補者だけが応募します。
Q. 年収バンドや離職率を対外的に出す文化がありません
全公開が難しくても、選考の初期面談で口頭で伝えるだけで効果があります。候補者が求めているのは公表ではなく、自分の判断材料として確認できることです。面接官が等級レンジと評価軸を説明できる状態になっているかを、まず社内で整えるのが先決です。
Q. n=33という母数で、自社にも当てはまると言えますか
本記事の数値はIT/DX領域を中心とした33名の傾向であり、母集団や職種構成が異なれば結果は変わります。数値そのものより、「上流志向と勤務地制約のどちらか一方ではなく、両方を抱えている候補者か」を面談で切り分けるという観点を、自社の面談記録に当ててみることをおすすめします。
まとめ
coachee株式会社が2026年5月〜7月に実施した候補者面談33件の集計から見えたのは、次の3点です。
- PM・上流人材の採用で最も難しいのは「上流志向 × 勤務地制約」の板挟み層で、33名中16名（48%）が該当し、その全員がPM・IT系だった
- 年収を第一動機に挙げたのは33名中1名（3%）のみ。希望額の89%は現状維持または+150万円以内で、報酬では動かない
- 33名中7名（21%）が、情報の不透明さを理由に過去の選考から離脱していた
採用ミスマッチの原因は、待遇の見劣りではなく、すでに社内にある事実を候補者が確認できる形に翻訳できていないことにありました。片方だけの求人票は、この48%を取りこぼしている可能性があります。求人票の書き方を変えるだけで、選考の進み方は変わります。
出典
- coachee株式会社 候補者面談集計（n=33／調査期間 2026年5月11日〜7月15日／IT/DX領域のミドル〜ハイクラス層中心）
- 出典：coachee株式会社「法人向けサービス coachee Agent Pro」
記事を書いた人
coachee 広報チーム
国家資格キャリアコンサルタントの資格を持つ高橋秀誓と、採用責任者、人事責任者などの豊富な経験を持つスタッフが率いるcoacheeの広報チーム。
皆様に採用や人事業務に役立つ情報を提供します。
