LinkedIn（リンクドイン）採用とは？メリット・デメリットなどを解説

「LinkedInで採用できると聞いたが、自社でも本当に使えるのだろうか」
「運用工数や費用がどのくらいかかるのか、見当がつかない」

このような課題をお持ちの採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

LinkedInは世界10億人以上が利用するビジネス特化型SNSです。ハイクラス人材やバイリンガル人材へのアプローチ手段として注目が高まっている一方、「なんとなく難しそう」「社内にノウハウがない」という理由で、導入を躊躇している企業も多いです。

そこで本記事では、LinkedIn採用の基本的な仕組みからメリット・デメリット、プラン、始め方まで幅広く解説します。これからダイレクトリクルーティングの導入を検討されている方は、ぜひ最後までお読みください。

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LinkedIn（リンクドイン）とは

LinkedInは、2003年にアメリカで創業されたビジネス特化型のSNSです。現在はMicrosoft傘下に置かれており、世界200カ国以上でサービスを展開しています。

LinkedInでは実名に加えて職歴・スキル・学歴・資格・受賞歴などを詳細に登録することが前提であり、利用目的もビジネスに特化しています。採用や営業、情報発信の場として活用されており、「SNS版の履歴書」とも言えます。

以下に、FacebookやXとLinkedInの違いをまとめました。

比較軸	LinkedIn	Facebook / X
プロフィール	実名 ＋ 職歴・スキル中心	趣味・日常中心が多い
利用目的	採用・営業・ネットワーキング	交流・情報収集・娯楽
文化	ビジネス前提	プライベート混在
採用活用	直接スカウト・求人掲載が可能	採用利用は限定的

LinkedInのユーザー数は12億人を超えており、またグローバルでは経営層・管理職を含む意思決定層が多く登録しており、ハイクラス採用との親和性が高い点が特徴です。

一方、日本国内のユーザー数は約400〜500万人にとどまり、普及率は高くはありません。ただし、直近では日本国内でも利用者数が伸びており、採用活動における有力な採用ツールの1つになっています。

LinkedIn採用が注目されている理由

LinkedIn採用が注目されている理由は、主に2つあります。

1つ目は、転職潜在層に直接アプローチできることです。求人媒体に登録している求職者は、すでに転職意向が明確な、いわゆる顕在層です。一方でLinkedInに登録しているユーザーは、現職に就きながらも「より良い機会があれば転職を考えたい」という転職潜在層が多く存在します。

こうした層は通常の求人媒体では接触できないため、企業側からアプローチできるLinkedInのスカウト機能は、母集団形成の観点でも有用です。

2つ目は、ダイレクトリクルーティングの重要性が高まっていることです。厚生労働省が発表した令和8年3月の有効求人倍率（季節調整値）は1.18倍と、依然として売り手市場が続いています。

引用：一般職業紹介状況(令和8年3月分及び令和7年度分)について｜厚生労働省

少子化の影響もあり若手人材の採用難易度は上昇傾向にあり、「求人を出して待つ」だけでは十分な母集団を確保しにくい状況です。

こうした背景から、企業側が候補者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングの重要性が増しております。特にハイクラス・専門職・グローバル人材の採用において、LinkedInは他の採用手法では代替しにくい存在となっています。

LinkedIn採用のメリット

LinkedIn採用には、他の採用手法にはないメリットがあります。採用チャネルとしての導入を検討する際には、自社の採用課題と照らし合わせながら確認してみてください。

ハイクラス・グローバル人材にリーチできる

LinkedInのユーザー属性は、他の求人媒体とは異なります。

経営層・マネージャー層・専門職など、キャリアへの意識が高い層がプロフィールを積極的に整備している点が特徴です。海外のユーザーも含めると、企業の意思決定層だけで6,500万人以上が登録していると言われており、他媒体ではなかなか接触できないハイクラス人材へのアプローチが可能になります。

また、英語圏を含む海外在住のビジネスパーソンや、国内のバイリンガル人材もLinkedIn上に多く存在しています。外資系・IT系企業はもちろん、グローバル展開を検討している中堅企業にとっても、専門スキルや語学力をもつ人材と接点をもてる貴重なチャネルです。

採用コストを抑えられる

LinkedInは無料のBasicアカウントでも、求人掲載やスカウト送信といった基本的な採用機能を利用できます。一方で人材エージェントを活用した場合、成功報酬として年収の30〜35%前後の紹介料が発生するのが一般的です。

採用単価が高くなりやすいハイクラス採用においては、LinkedIn経由のダイレクトリクルーティングに切り替えることでコストを大幅に抑えられる可能性があります。有料プランへの切り替えが必要になるケースでも、エージェント紹介料との比較では割安になることがあります。

採用にかけられる予算を確保したうえで、採用ポジションや採用人数に応じて柔軟にプランを選択できます。

自社の採用ブランディングもできる

LinkedInのキャリアページは、採用活動と並行して自社のブランドを向上させる場としても機能します。事業内容や社内文化・働き方・社員インタビューなどを継続的に発信することで、候補者の企業理解が深まり、選考辞退や内定辞退の抑制にもつながります。

さらに、採用担当者だけでなく現場のメンバーが発信に加わることで、企業の実態がより伝わりやすくなります。

LinkedIn採用のデメリットと注意点

LinkedIn採用を始める前に、デメリットと注意点も把握しておくことが重要です。自社の採用課題や体制と照らし合わせながら、導入可否を検討してみてください。

即効性は期待しにくい

LinkedInでの採用活動は、転職潜在層へのアプローチが中心となります。一般的な求人媒体とは異なり、すぐに転職活動を始めるわけではない層が多いため、接触から選考・内定承諾までのリードタイムが長くなる傾向があります。

「来月までに採用したい」といった短期の採用ニーズには向いておらず、中長期的な採用チャネルの1つとして位置づけることが重要です。

大量採用には向いていない

ダイレクトリクルーティングは、候補者一人ひとりのプロフィールを確認しながらスカウトを送る手法です。1通ごとにパーソナライズされたアプローチが求められるため、数十人・数百人規模の大量採用には構造的に不向きです。

LinkedInのようなダイレクトリクルーティングがメインの採用ツールは「質の高い少数採用」を目的とした採用活動に最も向いています。

国内ユーザー数が限られている

日本国内のLinkedInユーザー数は約400〜500万人とされており、数千万人規模のユーザーをもつ他の求人媒体と比べると、母集団の絶対数は限られます。

ポジションや職種によっては、マッチする候補者が国内だけでは十分に集まらないこともあります。

継続的な運用工数がかかる

LinkedIn採用を成功させるには、企業ページの定期更新や新規投稿・スカウト送信・候補者とのメッセージ対応など、日常的なオペレーションが欠かせません。

そのため運用工数がかかり、担当者の負担が重くなりやすい点に注意しましょう。

採用の実務リソースに課題がある場合は、外部の採用プロ人材に運用ごと委託する方法もおすすめです。LinkedIn運用に限らず、採用全体のPDCAを支援するサービスを活用することで、担当者の工数を抑えながら成果を出しやすくなります。

LinkedInの料金プラン

LinkedIn採用にかかる費用は、利用するプランによって異なります。各プランの概要と機能の違いを整理します。

無料プラン（Basicアカウント）でできること

無料のBasicアカウントでも、以下の基本的な採用機能を利用できます。

機能	内容
企業ページの作成	社名・事業概要・カルチャーなどを掲載できる
求人の掲載	一部制限はあるが、求人票を無料で公開できる

まずは無料プランで企業ページを整え、求人を掲載するだけでも採用活動を始めることができます。予算をかけずに試してみたい場合は、Basicアカウントからスタートするのが現実的です。

有料プラン（LinkedIn Recruiter）でできること

採用活動をより本格的に進めるには、有料の「LinkedIn Recruiter」への切り替えが有効です。Recruiter LiteとRecruiter（フル版）の2種類があり、機能の幅が異なります。

	Recruiter Lite	Recruiter（フル版）
料金	・170ドル/月（1ライセンス）、または1ライセンスにつき270ドル/月 (2～5ライセンス) ・1,680ドル/年 (1ライセンス)、または1ライセンスにつき2,670ドル/年 (2～5ライセンス)	セールスチームへの問い合わせが必要
高度な検索フィルター	△（基本的なフィルターのみ）	○（詳細なフィルターが多数あり）
InMail（スカウトメッセージ）	月30通	月150通以上
候補者パイプライン管理	基本的な管理	チーム共有・詳細管理が可能
チームでの利用	可能（最大5ライセンス）	可能
利用シーン	少人数・単独運用	チーム採用・複数ポジション同時進行

InMailは、つながりのない相手にも直接メッセージを送れる機能で、転職潜在層へのスカウトに欠かせないツールです。より詳細な料金はセールスチームに問い合わせてください。

LinkedIn採用の始め方

LinkedIn採用を始める際は、以下の流れで準備を進めると効率的です。

企業ページとキャリアページを作成する

まず取り組むのが、企業ページの開設です。企業名・事業内容・ロゴ・カバー画像・所在地などの基本情報を入力し、採用候補者が見たときに「信頼できる会社」と感じられる状態に整えます。社内文化を伝える写真や従業員インタビューなどを掲載すると、候補者の企業理解が深まります。

企業ページとは別に、採用専用の「キャリアページ」も設定できます。キャリアページでは働く環境・福利厚生・社員の声といった採用訴求に特化したコンテンツを掲載でき、スカウトを受け取った候補者が詳細を確認する際の重要な接点になります。

求人情報を掲載・拡散する

企業ページが整ったら、求人票を作成・掲載します。求人票には職務内容・必須スキル・歓迎スキル・働き方・報酬レンジなどを明記するのが基本です。

「なぜこのポジションが必要なのか」「入社後にどんな仕事を任されるのか」を具体的に書くことで、候補者の応募意欲が高まります。

求人は掲載するだけでなく、社員に拡散を促すことで露出が広がります。社員が自身のフィードで求人をシェアしたり、いいねをつけたりするだけで、そのつながりにいる潜在候補者にリーチできる点がLinkedInの強みです。

候補者を検索しスカウトを送る

検索機能を使い、職種・スキル・業界・地域・経験年数などのフィルターを組み合わせて候補者を絞り込みます。有料プランではフィルターの精度が上がり、より条件にマッチした人材を効率よく探せます。

スカウトを送る際は、テンプレート文を一斉送信するのではなく、候補者のプロフィールを参照しながら「なぜあなたに声をかけたのか」を具体的に伝えることが返信率を向上させるポイントです。

継続的な情報発信でフォロワーを増やす

LinkedIn採用で成果を上げるには、企業ページへの定期的な投稿が欠かせません。社内の取り組み・社員紹介・業界ナレッジ・採用に関する情報など、候補者にとって有益なコンテンツを、週1〜2回程度を目安に発信し続けることが重要です。

フォロワーが増えると投稿のリーチが広がり、スカウトを受け取った候補者がページを確認した際に「活発に情報発信している会社」という印象を与えられます。こうした信頼感の積み重ねがスカウトの返信率向上にもつながり、採用活動全体の底上げにつながります。

LinkedIn採用で成果を出すためのポイント

LinkedIn採用で成果を出すために押さえておきたいポイントは2つあります。

1つ目は、スカウトメッセージのパーソナライズです。テンプレートをそのまま一斉送信すると「誰にでも送っているメッセージ」と判断されやすく、返信率が下がります。

候補者の職務経験やスキルに触れたうえで「そのご経験が弊社の〇〇事業で活きると考えました」と伝えるなど、なぜその人に声をかけたのかを具体的に示すことが重要です。送信数を絞ってでも、1通ごとに相手のプロフィールを読み込んでから送ることが基本です。

2つ目は、他チャネルとの併用です。国内ユーザーが限られるLinkedIn単体での母集団形成には限界があるため、求人媒体・人材エージェント・リファラル採用と組み合わせることをおすすめします。

LinkedInを「今すぐ採用できる手段」としてだけでなく、中長期の採用資産をつくる場として位置づけることが重要です。

LinkedIn採用の運用体制を強化するなら外部パートナーの活用も有効

LinkedIn採用は、継続的な運用と候補者へのパーソナライズされたアプローチが前提です。

人事担当者が兼務で対応している場合、スカウト送信・メッセージ対応・企業ページの更新といった実務が後回しになりやすく、運用が途切れることで成果が出にくくなるという課題が生じます。

こうした場合に有効なのが、採用実務を外部の採用プロ人材に委託することです。スカウトの送信・文面の改善・返信対応・候補者管理といったオペレーションを外部に担ってもらうことで、担当者は採用戦略の立案や面接対応など本質的な業務に集中できます。

coachee Agent Proでは、採用現場の実務経験をもつプロ人材が貴社の採用活動を支援します。LinkedIn運用を含むダイレクトリクルーティング施策の改善から、採用プロセス全体のPDCAまで、採用担当者の右腕として伴走します。

兼務による工数不足や採用ノウハウの不足にお困りの方は、ぜひ一度ご相談ください。

coacheeが採用活動を支援した事例

実際にcoacheeを活用して採用課題を解決した事例をご紹介します。

事例1

モビリティサービス・ITソリューションを手がけるトヨタコネクティッド株式会社では、人事担当者が複数部署の採用を兼務しており、日々の面接対応に追われ採用戦略の立案やPDCAが後回しになっていました。

coacheeでは面接代行やスカウト施策の改善を担当し、採用プロセスごとの歩留まりを可視化した上で効率的な運用方法を提案。担当者の工数を削減したことで、戦略立案や振り返りに充てる時間が生まれました。

支援開始から3カ月でカジュアル面談数が140%増加し、特に手が回っていなかったダイレクトスカウトの数値向上につながりました。

関連記事：トヨタコネクティッド株式会社における採用プロセス最適化と戦略的リソース支援 

事例2

全国に拠点をもつ倉庫業の企業では、応募数の低迷と採用コストの高止まりが課題でした。新卒・中途・アルバイトを含む採用体制の強化が急務でしたが、拠点ごとの採用管理がバラバラな状態でした。

coacheeでは年間採用計画の立案から求人原稿の全面刷新、ペルソナ設計、HRテック活用の提案まで包括的に支援。以前は1回の掲載で数件だった応募が、担当拠点では最大120件に増加しました。

障がい者雇用の法定雇用率達成にも貢献し、採用コストの削減と現場負担の軽減を同時に実現しています。

関連記事：倉庫業における全国拠点採用の一括管理と応募効果最大化プロジェクト 

事例3

従業員3万人以上の医療・介護・保育事業を運営する企業では、年間100名の中途採用と3,000名規模のアルバイト採用に加え、新規事業の採用需要が増加し、体制強化が急務でした。

coacheeでは全国約40支社の採用を統括し、求人媒体の選定・KPI管理・一次面接まで包括的に対応。RPA（Power Automate）の導入により作業ミスを9割削減し、業務効率は2.5倍に向上しました。ペルソナマーケティングの浸透により広告効果も高まり、担当部署の応募数と採用成功率が大幅に改善しています。

関連記事：医療・介護・保育事業における全国規模採用支援とRPA活用による業務効率化 

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