36協定とは？わかりやすく解説｜残業の上限45時間・特別条項・届出の流れ

「36協定という言葉は聞くけれど、結局どこまで残業させてよいのかがわからない」 「特別条項を付ければ何時間でも残業させられるのか、社内で説明できない」 「毎年の更新を総務任せにしているが、これで本当に違反していないか不安だ」

労務管理を担当する方から、このようなお声をよく伺います。36協定（サブロク協定）は、締結して届け出れば終わりという手続きではありません。2019年4月（中小企業は2020年4月）から罰則付きの上限規制が施行され、協定の内容そのものが法律の枠内に収まっているかを問われるようになりました。

本記事では、36協定の基本から残業時間の上限、特別条項の要件、届出の手順、違反時の罰則までを、厚生労働省の一次情報にもとづいて整理します。読み終える頃には、自社の36協定を点検すべきポイントが具体的に見えているでしょう。

36協定とは？法定労働時間を超えて働かせるために必要な労使協定

36協定とは、法定労働時間を超える時間外労働や法定休日の労働を命じるために、使用者と労働者の過半数代表との間で締結し、労働基準監督署へ届け出る労使協定のことです。労働基準法第36条を根拠とすることから「サブロク協定」と呼ばれています。まずは、なぜこの協定が必要になるのかという構造から確認していきましょう。

36協定の根拠は労働基準法第36条

労働基準法第32条は、使用者が労働者を「1日8時間・1週40時間」を超えて働かせることを原則として禁じています。この原則に対する例外を作る唯一の手段が、第36条にもとづく労使協定です。

つまり36協定は「残業を許可する書類」ではなく、残業をさせても罰せられなくなる免罰的効力を持つ協定と理解するのが正確です。協定がない状態で1分でも法定労働時間を超えて働かせれば、それだけで労働基準法違反となります。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法」

法定労働時間と所定労働時間の違いを押さえる

実務で混乱が起きやすいのが、法定労働時間と所定労働時間の区別です。両者を取り違えると、36協定が必要な場面を見落としてしまいます。

区分	定義	時間の例	超えた場合の扱い
所定労働時間	就業規則や雇用契約で定めた労働時間	1日7時間	法内残業。割増賃金は不要（就業規則の定めによる）
法定労働時間	労働基準法が定める上限	1日8時間・週40時間	時間外労働。36協定と2割5分以上の割増賃金が必要

所定労働時間が7時間の会社で1時間残業させても、合計8時間であれば法定労働時間の範囲内です。一方、そこからさらに1時間働かせれば法定労働時間を超えるため、36協定が欠かせません。割増賃金の計算方法は「残業代の計算方法を徹底解説」で詳しく解説しています。

36協定の届出が必要になる2つのケース

36協定を届け出なければならないのは、次の2つのケースです。いずれか一方でも発生する可能性があるなら、締結・届出を行ってください。

• 時間外労働をさせる場合｜1日8時間または1週40時間という法定労働時間を超えて労働させるときが該当します。月末の締め処理や繁忙期の対応も当然に含まれます。
• 法定休日に労働させる場合｜週1日または4週4日の法定休日に出勤させるときが該当します。振替休日を事前に指定していれば法定休日労働にはあたりません。

なお、管理監督者（労働基準法第41条2号）には労働時間の規定が適用されないため、36協定の対象外です。ただし名ばかり管理職と判断されれば遡って残業代の支払い義務が生じます。判断基準は「労務コンプライアンス15のチェックリスト」もあわせてご確認ください。

36協定で認められる残業時間の上限をわかりやすく整理

36協定を結べば無制限に残業させられるわけではありません。2019年4月施行の改正労働基準法により、時間外労働の上限が罰則付きで法律に明記されました。ここでは原則の限度時間と、変形労働時間制を採用している場合の例外を整理します。

原則の限度時間は「月45時間・年360時間」

36協定で定められる時間外労働の上限は、原則として1か月45時間・1年360時間です。この時間を「限度時間」と呼びます。

限度時間は、あくまで時間外労働（法定労働時間を超えた分）の上限です。法定休日労働の時間は原則の限度時間には含まれません。ただし後述する特別条項の「単月100時間未満」「複数月平均80時間以内」には休日労働も合算して判定します。この非対称性が実務で最も間違えやすい点です。

出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

1年単位の変形労働時間制なら「月42時間・年320時間」

対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制を採用している事業場では、限度時間が1か月42時間・1年320時間に引き下げられます。年間を通じて労働時間を調整できる制度である以上、上乗せの残業余地は狭くなるという考え方です。

区分	1か月の限度時間	1年の限度時間
原則	45時間	360時間
1年単位の変形労働時間制（対象期間3か月超）	42時間	320時間

自社がどちらに該当するかは、就業規則と労使協定の記載で決まります。就業規則と法令の関係を整理したい方は「就業規則と労働基準法の関係性」も参考になるでしょう。

特別条項付き36協定とは？年720時間までの例外ルール

繁忙期など、どうしても限度時間を超えざるを得ない場合に備える仕組みが特別条項です。ただし「特別条項＝上限なし」ではありません。むしろ通常の36協定より厳しい4つの制約がかかります。

特別条項で必ず守るべき4つの上限

特別条項を付した場合でも、次の4点は法律上の絶対的な上限です。1つでも超えれば罰則の対象になります。

上限の種類	具体的な基準	休日労働を含むか
年間の時間外労働	720時間以内	含まない
単月の労働時間	100時間未満	含む
複数月の平均	2〜6か月のいずれの平均も80時間以内	含む
限度時間の超過回数	月45時間を超えられるのは年6回まで	ー

「2〜6か月のいずれの平均も」という条件は、2か月平均・3か月平均・4か月平均・5か月平均・6か月平均のすべてを満たす必要があるという意味です。単月で95時間働かせた翌月に70時間働かせると2か月平均は82.5時間となり、この時点で違反が確定します。

「臨時的な特別の事情」として認められる例・認められない例

特別条項を使えるのは、通常予見できない業務量の大幅な増加など「臨時的な特別の事情」がある場合に限られます。恒常的な人手不足を理由にすることはできません。

• 認められやすい例｜予算・決算業務の集中、大規模なクレームへの対応、機械のトラブルによる緊急対応、納期の切迫といった、発生時期を特定できない突発的な事情が挙げられます。
• 認められない例｜「業務の都合上必要なとき」「業務多忙のとき」といった包括的・抽象的な記載は、そもそも協定届が受理されません。

協定届には、事情を具体的に記載したうえで、その事情が生じた際の手続き（労使の協議、対象労働者への通知など）まで定める必要があります。

健康福祉確保措置の実施も義務づけられる

特別条項を締結する場合は、限度時間を超えて働く労働者の健康を守るための措置を協定に定め、実際に実施しなければなりません。厚生労働省は、医師による面接指導、深夜業の回数制限、連続休暇の取得、勤務間インターバルの導入などを選択肢として示しています。

形だけ協定書に書いて実施していない状態は、監督指導で必ず指摘されるポイントです。労務管理全体の体制づくりについては「労務管理とは？仕事内容や勤怠管理・人事管理との違い」もご覧ください。

出典：厚生労働省「スタートアップ労働条件｜時間外労働の上限について」

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36協定の締結から届出までの流れ5ステップ

36協定は、正しい相手と正しい手順で結ばなければ無効になります。ここでは実務の流れを5つのステップで整理します。

ステップ1〜3：締結相手の選出から協定書の作成まで

まずは締結の当事者を確定させ、協定内容を固めます。ここでの手続き瑕疵が、後の無効判断に直結します。

1. 過半数代表者を選出する｜労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者と締結します。代表者は投票・挙手・持ち回り決議など、民主的な方法で選出しなければなりません。使用者が指名した代表者との協定は無効です。
2. 協定内容を労使で協議する｜対象となる業務の種類、労働者数、1日・1か月・1年それぞれの延長時間、有効期間、休日労働の日数などを取り決めます。
3. 協定書を作成し署名または記名押印する｜2021年4月以降、協定届については押印・署名が不要となりましたが、協定書そのものには労使双方の合意の証跡が必要です。協定届に労使双方のチェックボックスを設けて協定書を兼ねる運用も認められています。

ステップ4〜5：様式の選択と労働基準監督署への届出

作成した協定は、事業場を管轄する労働基準監督署長へ届け出て初めて効力が生じます。

4. 正しい様式を選ぶ｜一般条項のみなら様式第9号、特別条項を付す場合は様式第9号の2を使用します。新技術・新商品等の研究開発業務は様式第9号の3、上限規制の適用が猶予・除外される事業は様式第9号の4〜7が用意されています。
5. 管轄の労働基準監督署へ届け出る｜窓口持参・郵送のほか、e-Govを利用した電子申請が可能です。電子申請なら、事業場ごとに労働者代表が異なる場合でも一定の要件を満たせば本社一括届出ができます。

有効期間は1年間とするのが一般的です。有効期間の満了前に更新し、再度届け出る運用を年間スケジュールに組み込んでおくと、失効の事故を防げます。

出典：厚生労働省「労働基準法等の規定に基づく届出等の電子申請について」

36協定に違反した場合の罰則と企業が負うリスク

36協定をめぐる違反は、金額の大小にかかわらず刑事罰の対象です。「知らなかった」では済まされない領域であることを、経営層と共有しておく必要があります。

罰則は6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金

労働基準法第36条第6項（上限規制）に違反した場合、同法第119条により6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されます。協定を締結・届出せずに時間外労働をさせた場合は、第32条違反として同じ罰則が適用されます。

なお、2025年6月1日に施行された刑法改正により、従来の「懲役」および「禁錮」は「拘禁刑」に一本化されました。古い解説記事では「6か月以下の懲役」と記載されていることがありますが、現行の表記は拘禁刑です。社内規程や研修資料の文言も、この機会に点検しておくとよいでしょう。

罰金以外に生じる4つの実務リスク

刑事罰そのものよりも、企業活動に与える影響が大きいのは付随するリスクです。

• 企業名の公表｜重大・悪質な労働基準関係法令違反は、厚生労働省および各労働局が事案の概要とともに公表しています。採用市場での評判に直結します。
• 是正勧告と再発防止報告｜監督指導で是正勧告を受けると、改善報告書の提出と再監督への対応が必要です。担当者の工数を大きく圧迫します。
• 未払い残業代の遡及支払い｜賃金請求権の時効は当面3年間とされています。長時間労働の実態が把握されれば、遡及分の一括支払いが生じます。
• 人材の流出と採用難｜長時間労働が常態化している企業からは、まず市場価値の高い人材から離れていきます。

上限規制の適用が猶予されていた業種と2026年時点の状況

2019年の施行時点では、業務の特性から一部の事業・業務に5年間の猶予が設けられていました。この猶予は2024年3月末で終了しています。

事業・業務	現在の適用状況
建設事業	2024年4月から上限規制を適用。ただし災害時の復旧・復興事業は単月100時間未満・複数月平均80時間以内の規制が適用除外
自動車運転の業務	2024年4月から適用。特別条項付きの年間の時間外労働は960時間が上限
医師	2024年4月から適用。医療法にもとづく水準の指定により年間の上限が異なる
鹿児島県および沖縄県の砂糖製造業	2024年4月から一般則を適用
新技術・新商品等の研究開発業務	上限規制の適用除外。ただし週40時間超が月100時間を超えた労働者には医師の面接指導が義務

つまり2026年現在、研究開発業務を除くほぼすべての事業場が罰則付き上限規制の対象です。「うちの業界はまだ猶予期間中」という認識のまま運用している場合は、直ちに見直してください。

36協定でよくある5つの失敗と対策

最後に、監督指導で実際に指摘されやすいポイントを整理します。自社の運用に当てはまるものがないか確認しましょう。

よくある失敗	何が問題か	対策
有効期間が切れたまま運用	協定なしの時間外労働となり第32条違反	更新月をカレンダー登録し、2か月前に着手
本社でまとめて締結し支店で未届出	36協定は事業場単位。支店に協定がない状態になる	事業場ごとに届出。電子申請で本社一括届出を検討
代表者を会社が指名	民主的手続きを欠き協定自体が無効	投票・挙手など選出過程を記録に残す
休日労働を時間外労働に合算していない	単月100時間未満・複数月平均80時間以内の判定を誤る	勤怠システムで休日労働込みの集計軸を用意
特別条項の事由が抽象的	協定届が受理されない、または実質無効	「決算業務の集中」など発生事象を特定して記載

いずれも、勤怠データを月次で可視化し、限度時間の8割に達した段階でアラートを出す運用にすれば防げるものばかりです。柔軟な働き方と両立させたい場合は「スーパーフレックス制度とは？導入のメリット・デメリットや手順」も参考になるでしょう。

36協定に関するよくある質問（FAQ）

Q1. 36協定は従業員が1人でも必要ですか？

必要です。労働者を1人でも雇用し、法定労働時間を超えて労働させる可能性があるなら、事業場ごとに締結・届出を行わなければなりません。パート・アルバイトのみの事業場でも同様です。

Q2. 36協定を届け出れば、残業を命じられるようになりますか？

なりません。36協定は罰則を免れる効力を持つだけであり、個々の労働者に残業を命じる根拠にはなりません。実際に残業を命じるには、就業規則または雇用契約に「業務上の必要がある場合は時間外労働を命じることがある」といった定めが別途必要です。

Q3. 特別条項は毎月使ってもよいのですか？

使えません。月45時間の限度時間を超えられるのは1年に6回までです。7回目からは、たとえ年720時間の枠が残っていても違反となります。

Q4. 管理職には36協定の上限規制が適用されないのですか？

労働基準法第41条2号の管理監督者に該当する場合は、労働時間・休憩・休日の規定が適用されないため、上限規制の対象外です。ただし該当するかどうかは職務内容・権限・待遇の実態で判断され、役職名では決まりません。また深夜割増賃金と年次有給休暇は管理監督者にも適用されます。

Q5. 協定した上限を超えてしまった場合、どう対応すればよいですか？

まず該当労働者の労働時間を直ちに削減し、医師による面接指導など健康確保措置を実施してください。そのうえで、発生原因と再発防止策を記録に残します。超過の事実そのものは消せませんが、是正の経緯を示せるかどうかで、監督指導時の評価は大きく変わります。

まとめ｜36協定は「結ぶ」より「運用する」ことが難しい

36協定は、労働基準法第36条にもとづき、法定労働時間を超える労働を可能にするための労使協定です。原則の限度時間は月45時間・年360時間、特別条項を付しても年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内・年6回までという4つの上限を超えることはできません。違反すれば6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象となります。

もっとも難しいのは、締結や届出そのものではなく、日々の勤怠データを追いかけて上限に達する前に手を打つ運用です。ここを担えるかどうかは、労務担当者のスキルと経験に大きく左右されます。

＼制度を理解し、現場を動かせる人事・労務人材の採用をご支援します／ 36協定の適正な運用には、法令知識だけでなく現場との調整力を備えた人材が欠かせません。次のような課題をお持ちの企業様は、ぜひ一度ご相談ください。

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監修：高橋 秀誓（たかはし ひでちか） coachee株式会社 代表取締役／情報管理責任者。国家資格キャリアコンサルタント、プロティアン認定ファシリテーター、人的資本開示国際規格 ISO30414 リードコンサルタント。有料職業紹介免許 14-ユ-302056。人材業界歴約10年、キャリア相談実績3,500人以上。