「即戦力を採りたいのに、要件に合う人材に出会えない」
「キャリア採用と中途採用は何が違うのか、社内でうまく説明できない」
「経験者を採用しても、早期に辞めてしまう」
このような採用の悩みを抱える人事担当者の方は、少なくないのではないでしょうか。
キャリア採用とは、これまでの職務経験やスキルを評価し、即戦力として活躍できる人材を採用する手法です。労働人口の減少と専門人材の獲得競争を背景に、いま多くの企業が力を入れています。
本記事では、キャリア採用の定義から中途採用との違い、メリット・デメリット、具体的な進め方、そして実名企業の成功事例までを、採用担当者の方に向けて解説します。自社の採用力を一段引き上げるヒントが得られるでしょう。
この記事でわかること
- キャリア採用と中途採用の違い（包含関係）
- キャリア採用が注目される背景（公的データで解説）
- メリット・デメリットと、進め方の6ステップ
- 実名企業の成功事例と、成功させるポイント
キャリア採用とは｜即戦力人材を対象にした採用手法
キャリア採用とは、職務経験や専門スキルを持つ人材を、即戦力として迎え入れる採用手法を指します。まずは言葉の意味を整理しておきましょう。
新卒採用が「ポテンシャル（伸びしろ）」を重視するのに対し、キャリア採用は「実績と専門性」を軸に選考を進める点が特徴です。同じ経験者採用でも、未経験分野へのポテンシャル採用とは評価の観点が異なります。
対象は、同職種の経験者だけではありません。マネジメント経験者や、異業界で培った専門性を持つ人材も含まれます。自社に足りない力を、外部から機動的に補えることがキャリア採用の本質と言えるでしょう。
キャリア採用と中途採用の違い【比較表】
「キャリア採用」と「中途採用」は、ほぼ同じ意味で使われることが多い言葉です。ただし、ニュアンスには違いがあります。まずは下の表で整理します。
| 用語 | 主な対象 | ニュアンス | よく使う場面 |
|---|---|---|---|
| キャリア採用 | 経験者・即戦力（専門性重視） | スキルと実績を積んだ人材の獲得 | 専門職・管理職・ハイクラス採用 |
| 中途採用 | 新卒以外の社会人全般 | 新卒以外の採用を指す広い言葉 | 一般的な欠員補充・増員 |
整理すると、中途採用という大きな枠の中に、専門性・即戦力をとくに意識した採用としてキャリア採用が含まれる、という関係です。求人媒体や社内での呼び方に合わせて使い分ければ問題ありません。
大切なのは言葉の定義そのものよりも、「どんな人材を、なぜ採るのか」を明確にすることです。この目的が曖昧だと、後の要件定義や選考がぶれてしまいます。
キャリア採用が注目される3つの背景｜データで読み解く
なぜいま、キャリア採用への注目が高まっているのでしょうか。採用担当者の方が押さえておきたい背景を、公的データとともに3つに整理します。
背景1：中途採用は過去最高水準で、人材は「採れない」時代
中途採用の実施率は、近年で最も高い水準にあります。2023年度下半期に中途採用を実施した企業の割合は79.5%で、比較可能な2013年度下半期以降で最高値となりました。
一方で、必要な人数を「確保できた」から「確保できなかった」を引いた中途採用確保D.I.はマイナス7.7ポイントと、過去最高の未充足です。採用ニーズは高いのに、思うように採れない状況が浮き彫りになっています。
出典：中途採用実態調査（2023年度実績）｜リクルートワークス研究所
背景2：転職が一般化し、人材の流動性が高まっている
転職を選ぶ人そのものも増えています。2024年の転職者数は約331万人で、3年連続の増加となりました。終身雇用を前提としない働き方が広がり、経験者が労働市場に出てくる機会は確実に増えています。
採用する企業にとっては好機ですが、自社の人材が流出するリスクと表裏一体でもあります。攻めと守りの両面で、キャリア採用の重要性が増していると言えるでしょう。
背景3：IT・DX人材の不足が、即戦力ニーズを押し上げている
DX推進の加速も、キャリア採用を後押しする要因です。独立行政法人情報処理推進機構（IPA）の調査では、DXを推進する人材の不足が一層深刻化しており、とくに事業会社で課題が大きいと報告されています。
社内育成だけでは事業のスピードに追いつかず、専門人材を外部から迎える必要性が高まっています。技術領域の即戦力ほど、キャリア採用の主戦場になっているのです。
参考：DX動向2024｜独立行政法人情報処理推進機構（IPA）
キャリア採用の4つのメリット
キャリア採用には、新卒採用にはない利点があります。採用担当者の方が社内提案でも使える形で、代表的な4つを紹介します。
即戦力をすぐに確保できる
最大のメリットは、入社後すぐに成果を期待できる点です。専門スキルを持つ人材であれば、立ち上げ中の事業やプロジェクトの遅延リスクを抑えられます。スピードが競争力を左右する局面ほど、この差は大きくなるでしょう。
育成にかかるコストと期間を抑えられる
新卒人材を一人前に育てるには、相応の時間と教育リソースがかかります。経験者であれば基礎的な教育を省けるため、育成にかかる総コストを圧縮できます。浮いたリソースは、より付加価値の高い業務へ振り向けられます。
社外のノウハウと人脈を取り込める
他社で実績を積んだ人材は、自社にない知見や手法を持ち込みます。組織に新しい視点が加わり、既存社員への良い刺激にもなるでしょう。閉じた組織の硬直化を防ぐ効果も期待できます。
欠員・増員に機動的に対応できる
退職や事業拡大による人員ニーズに、必要なタイミングで対応できます。計画的な新卒採用では埋めにくい「今すぐ欲しい」というニーズに応えられるのは、キャリア採用ならではの強みです。
キャリア採用のデメリット・注意点
メリットが大きい一方で、押さえておくべき注意点もあります。事前に理解しておくことで、ミスマッチを防ぎやすくなります。
経験者は即戦力である分、採用単価が高くなりがちです。人材紹介を利用する場合、理論年収の30〜35%程度の手数料がかかることも珍しくありません。早期離職が起きると、この採用コストが二重にかかってしまいます。
とくに気をつけたいのが、スキルだけを見て採用してしまうケースです。能力が高くても、組織の文化や価値観に合わなければ、本来の力を発揮できません。早期離職の背景には、入社前のカルチャーミスマッチがあるケースが目立ちます。
参考までに、新規学卒者でも就職後3年以内の離職率は3割を超えています（大卒・2022年3月卒で33.8%）。経験者採用でも、入社後の定着は決して当たり前ではありません。カルチャーフィットの見極めは、スキル評価と同じだけの重みを持つと考えてください。
キャリア採用が向いている職種｜IT/DX・専門職でとくに有効
キャリア採用は、あらゆる職種で万能というわけではありません。とくに効果を発揮しやすいのは、専門性や経験が成果に直結する職種です。
代表的なのが、ITエンジニアやDX推進人材です。前述のとおり、この領域は人材不足が深刻で、育成を待つ余裕がない企業も少なくありません。経営幹部・管理職、専門コンサルタント、研究開発職なども、実績で見極めやすくキャリア採用と相性が良い職種です。
逆に、自社独自のやり方を一から教える必要がある職種では、ポテンシャル採用のほうが適する場合もあります。「どの職種を、なぜ経験者で採るのか」を整理してから動くと、採用の精度が高まるでしょう。なお、ダイレクトに候補者へアプローチする手法はLinkedIn採用の記事でも解説しています。
※ IT/DX・エグゼクティブなど専門領域の即戦力採用にお悩みの方は、coachee Agent Proへの相談もあわせてご検討ください。両面型支援で、カルチャーフィットまで踏まえたマッチングをご提案します。
キャリア採用の進め方｜6つのステップ
ここからは、実際の進め方を整理します。場当たり的に求人を出すのではなく、順を追って設計することが成功の近道です。全体像は次の6ステップです。
- 採用要件を定義する｜必須要件と歓迎要件を分け、求める経験を具体化します
- 募集チャネルを選ぶ｜求人媒体・エージェント・ダイレクトソーシングから選定します
- 選考プロセスを設計する｜面接回数や評価基準、関係者の役割を決めます
- 候補者の見極めと動機づけ｜スキルと価値観の両面を確認します
- 内定・条件提示｜スピーディーかつ誠実に対応します
- 入社後のオンボーディング｜早期に活躍できる環境を整えます
以下で、要点を順に見ていきます。
ステップ1：採用要件を定義する
最初に「どんな人材が、なぜ必要か」を言語化します。必須要件と歓迎要件を分け、求める経験・スキルを具体化しましょう。要件が曖昧だと、現場と人事の認識がずれ、選考が長引きます。
ステップ2：募集チャネルを選ぶ
求人媒体、人材紹介（エージェント）、ダイレクトソーシングなど、要件に合うチャネルを選びます。専門性が高い人材ほど、市場に出てくる数は限られます。待つ採用から攻める採用への転換が鍵になるでしょう。チャネルの一つである人材紹介サービスの仕組みもあわせて確認しておくと選定がスムーズです。
ステップ3：選考プロセスを設計する
面接の回数や評価基準、関係者の役割を事前に決めます。評価のばらつきを抑えるため、見るべきポイントを面接官の間ですり合わせておきましょう。録画面接やATS（採用管理システム）を活用すると、選考の効率と候補者体験を両立しやすくなります。
ステップ4：候補者の見極めと動機づけ
スキルだけでなく、価値観やカルチャーフィットを丁寧に確認します。同時に、候補者へ自社の魅力を伝え、入社意欲を高める「動機づけ」も欠かせません。見極めと口説きは両輪で進めましょう。
ステップ5：内定・条件提示
即戦力人材は他社からも引く手あまたです。条件提示や選考スピードで後れを取ると、内定辞送につながります。応募から内定までの期間が長いほど、他社に決まるリスクも高まるため、迅速な意思決定を心がけてください。
ステップ6：入社後のオンボーディング
採用はゴールではなく、活躍してもらって初めて成功です。受け入れ体制を整え、配属先への情報共有や初期のフォロー面談を行いましょう。丁寧なオンボーディングが定着率を左右します。詳しい育成設計は人材育成の進め方も参考になります。
キャリア採用を成功させるポイント｜選考時と入社後
進め方を踏まえたうえで、成果を分けるポイントを「選考時」と「入社後」に分けて整理します。
選考時に重要なのは、現場との連携とマッチング精度です。採用要件も候補者評価も、現場の協力なしには精度が上がりません。母集団の「数」を追うより、自社に本当に合う人材に出会う「質」を重視するほうが、結果的に採用コストを下げられるでしょう。
入社後に重要なのは、定着に向けた仕組みづくりです。期待役割のすり合わせ、メンター制度、定期的な面談などで、早期の立ち上がりを支援します。「採って終わり」にしない姿勢が、キャリア採用の投資対効果を大きく左右します。
実名企業に学ぶキャリア採用の成功事例3選
最後に、キャリア採用に本格的に取り組む実在企業の事例を3社紹介します。自社の取り組みを設計するヒントにしてみてください。
日本電気株式会社（NEC）｜新卒との比率を約1:1へ
NECは2017年以降、キャリア採用改革を本格化しました。専任チームを設け、ジョブ型人材マネジメントと連動させた結果、キャリア採用数を大きく拡大し、新卒との比率を約1:1にまで高めています。
成功のポイントは、採用を専任で担う体制と、入社後に活躍できるジョブ型の枠組みを同時に整えた点にあります。
参考：NEC公式コーポレートブログ
富士通株式会社｜社内人材の流動化とセットで推進
富士通は、新卒偏重からキャリア採用の拡充へと舵を切りました。即戦力獲得の専任チームを編成するとともに、所属を変えずに他部署の業務に搼われる社内公募の仕組みを導入し、人材の流動化を進めています。
外からの採用と、中の流動化を両輪で回している点が特徴です。
参考：doda人事ジャーナル（パーソルキャリア）
トヨタ自動車株式会社｜新卒中心からの比率転換
トヨタは採用改革の一環として、新卒中心の構成からキャリア・経験者採用の比率を引き上げる方針を掲げています。ソフトウェアやAI領域など、専門性の高い人材の獲得を強化している点も注目されます。
成功のポイントは、事業戦略に必要な専門性を起点に採用ポートフォリオを見直している点です。
参考：doda人事ジャーナル（パーソルキャリア）
【FAQ】キャリア採用に関するよくある質問
採用担当者の方から寄せられることの多い疑問にお答えします。
Q. キャリア採用と中途採用は何が違いますか？
ほぼ同義ですが、キャリア採用は「経験者・即戦力・専門性」をより強く意識した呼び方です。中途採用は新卒以外の採用全般を指す広い言葉、と捉えると整理しやすくなります。
Q. キャリア採用と経験者採用は同じですか？
おおむね同じ意味で使われます。どちらも実務経験を持つ人材が対象です。一方で、未経験分野への採用は「ポテンシャル採用」と呼び分けるのが一般的です。
Q. キャリア採用で失敗しないコツは何ですか？
採用要件を具体的に定義し、スキルと同じだけカルチャーフィットを重視することです。母集団の数より、自社に合う人材との出会いの「質」を優先すると、早期離職を防ぎやすくなります。
Q. 専門人材が見つからないときはどうすればよいですか？
求人媒体で待つだけでなく、ダイレクトソーシングや専門特化型の人材紹介を併用するのが有効です。希少な人材ほど、攻めの採用とパートナー活用が効果を発揮します。
Q. キャリア採用にかかる費用の目安は？
人材紹介を利用する場合、理論年収の30〜35%程度が成功報酬の相場です。媒体掲載やダイレクトソーシングは費用構造が異なるため、想定採用人数とあわせて比較するとよいでしょう。
まとめ：キャリア採用は「要件定義」と「マッチング精度」が成否を分ける
キャリア採用は、即戦力人材を機動的に確保できる強力な手法です。一方で、採用単価や早期離職のリスクもあり、設計の質が問われます。要点は次の3つです。
- 中途採用との違いにこだわるより、「誰を、なぜ採るか」を明確にする
- スキルとカルチャーフィットの两面で見極める
- 母集団の数より、自社に合う人材との出会いの質を重視する
採用要件の定義から候補者の見極め、入社後のフォローまでを丁寧に設計すれば、キャリア採用は組織の成長を大きく後押しするでしょう。まずは自社の採用要件を言語化することから始めてみてください。
専門領域のキャリア採用は「coachee Agent Pro」へ
ここまで見てきたように、IT/DX・エグゼクティブ・HR領域のキャリア採用は、母集団形成も見極めも難易度が高い領域です。とくに次のような悩みを抱える企業は少なくありません。
- 要件を満たす専門人材に、そもそも出会えない
- スキルは見極められても、カルチャーフィットの判断が難しい
- 採用できても早期に離職してしまう
- 現場の採用工数が逼迫している
coachee Agent Proは、IT/DX・エグゼクティブ・HR領域に特化したプロフェッショナル人材紹介サービスです。企業と求職者の双方を同じリクルーティングコーチが担当する「両面型」支援により、スキルだけでなく人柄・カルチャーフィットまで踏み込んだマッチングを行います。「数」ではなく「質」で、自社に本当に合う人材との出会いを支援します。
専門領域での即戦力採用にお悩みの企業のご担当者様は、ぜひ一度ご相談ください。
＼IT・エグゼクティブ・HR人材の採用、カルチャーフィット重視でご支援します／
監修者プロフィール
高橋 秀誓（たかはし ひでちか） coachee株式会社 代表取締役
明治大学卒業後、パーソルキャリア（旧インテリジェンス）を経て総合人材サービス会社に勤務。求人広告・人材紹介・人材派遣・SESのソリューション提案、事業統括等に従事し、人材業界歴は約10年。エグゼクティブ・Web・IT・SI・HR領域でのリクルーティング支援・キャリア形成支援を行う。国家資格キャリアコンサルタント、ISO30414リードコンサルタント。キャリア相談実績は3,500人以上。
記事を書いた人
coachee 広報チーム
国家資格キャリアコンサルタントの資格を持つ高橋秀誓と、採用責任者、人事責任者などの豊富な経験を持つスタッフが率いるcoacheeの広報チーム。
皆様に採用や人事業務に役立つ情報を提供します。
