ストレスチェック義務化はいつから？50人未満の事業場がやるべき準備5ステップ

「うちは40人規模だから、ストレスチェックは努力義務のままだと思っていた」
「義務化されると聞いたが、いつから何をすればよいのか分からない」
「産業医もいない。誰に実施してもらえばよいのか見当がつかない」

労働者数50人未満の事業場を持つ企業の人事・総務担当者の方から、このような声が増えています。

2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、これまで努力義務だった労働者数50人未満の事業場でも、令和10（2028）年4月1日からストレスチェックの実施が義務化されることが決まりました。2026年8月時点では、50人未満は引き続き努力義務です。準備期間は残り約1年半、正確には2026年8月時点で1年8か月ほどしかありません。

本記事では、義務化の根拠と施行日、現行制度との違い、最新の実施率データ、制度の流れ、2026年に行われた集団分析の省令改正、そして施行までに進めるべき準備5ステップまでを、人事担当者の方に向けて解説します。

この記事でわかること

• ストレスチェック義務化の施行日と法的根拠（一次情報ベース）
• 50人未満の事業場が押さえるべき実務上の論点
• 施行日から逆算した準備5ステップと、無料で使える公的支援

ストレスチェック義務化とは｜令和10年4月1日から全事業場が対象に

ストレスチェックとは、労働者のストレスの状況を質問票で検査し、本人の気付きを促すとともに、集団ごとの集計・分析を通じて職場環境の改善につなげ、メンタルヘルス不調を未然に防ぐ仕組みです。2015年12月から、労働安全衛生法により事業者に実施が義務づけられてきました。

ただし対象は「常時50人以上の労働者を使用する事業場」に限られ、50人未満の事業場は当分の間の努力義務とされていました。この線引きが、今回の法改正で撤廃されます。

改正の根拠と施行日

根拠となるのは、第217回国会で成立した「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律」（令和7年法律第33号）です。2025年5月14日に公布されました。同法の概要では、改正内容の2番目に次のように記載されています。

ストレスチェックについて、現在当分の間努力義務となっている労働者数50人未満の事業場についても実施を義務とする。その際、50人未満の事業場の負担等に配慮し、施行までの十分な準備期間を確保する。

出典：厚生労働省「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和７年法律第33号）の概要」

施行日は「公布後3年以内に政令で定める日」とされていましたが、2026年6月10日に公布された政令によって確定しました。

労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律附則第一条第六号に掲げる規定の施行期日は令和十年四月一日とし、同条第七号に掲げる規定の施行期日は令和十二年四月一日とする。

出典：厚生労働省「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律の一部の施行期日を定める政令（令和８年政令第195号）」

厚生労働省が2026年6月に公表したリーフレット「労働者数50人未満の事業者もストレスチェックが義務になります！」にも、「令和10年４月１日スタート」と明記されています。noindexの解説記事や推測に頼らず、この一次情報を社内説明の根拠にしてください。

現行制度と改正後の違い

項目	現行（2026年8月時点）	令和10年4月1日以降
労働者数50人以上の事業場	実施義務	実施義務（変更なし）
労働者数50人未満の事業場	当分の間の努力義務	実施義務
判定単位	企業単位ではなく事業場単位	事業場単位（変更なし）

見落とされやすいのが「事業場単位」という点です。本社30人・支店25人・工場20人という構成の企業は、企業全体では75人ですが、現行制度ではいずれの事業場も義務の対象外でした。改正後は、この3か所すべてが対象になります。拠点の多い企業ほど、影響は大きくなるでしょう。

なぜ50人未満まで義務化されるのか｜3つの背景

数字と一次情報から、背景を3つに整理します。

背景1｜メンタルヘルス不調は事業場の規模を問わない

厚生労働省の「令和7（2025）年労働安全衛生調査（実態調査）」によると、過去1年間にメンタルヘルス不調により連続1か月以上休業した労働者、または退職した労働者がいた事業所の割合は13.5％でした。前年（12.8％）から0.7ポイント上昇しています。

事業所規模別に見ると、労働者数10〜29人で6.8％、30〜49人で18.3％、50〜99人で26.8％。小規模事業場でも決して他人事ではないことが読み取れます。

出典：厚生労働省「令和7(2025)年『労働安全衛生調査（実態調査）』の概況」

背景2｜小規模事業場ほど損失が大きい

厚生労働省のリーフレットは、メンタルヘルス不調が経営に与える影響を次のように説明しています。

ひとたびメンタルヘルス不調にさせてしまうと、その病休期間は平均で約３か月、復職後に再び病休になる割合も約半数と、特に小規模事業場にとっては、大きな人材の損失となるほか、経営上のリスクにつながってしまいます。

出典：厚生労働省「労働者数50人未満の事業者もストレスチェックが義務になります！」

30人の職場で1人が3か月休業すると、その期間の単純な人員比では約3.3％に相当します（実際の生産性への影響は職務内容や代替要員の有無によって異なります）。代替要員の確保も難しく、周囲の負担増から連鎖的な不調を招くこともあります。休業中の補償の実務については【人事向け】休業補償とは？休業手当との違いや給付の条件・期間・計算方法を解説もあわせてご覧ください。

背景3｜働く人の67.5％が仕事で強い不安・悩み・ストレスを感じている

同じ調査の個人調査では、現在の仕事や職業生活に関することで強い不安・悩み・ストレスを感じる事柄がある労働者の割合は67.5％でした。内容の内訳（主なもの3つ以内）は次のとおりです。

• 仕事の量｜39.5％：業務量の多さが最上位。前年の43.2％からは低下したものの、依然として最大の要因です
• 仕事の失敗、責任の発生等｜39.5％：前年の36.2％から3.3ポイント上昇し、仕事の量と並びました
• 対人関係（セクハラ・パワハラを含む）｜32.9％：前年の26.1％から6.8ポイントの大幅上昇です

対人関係の急上昇は、職場の関係性そのものが不調の入口になっていることを示唆します。組織側の打ち手については組織風土改革とは？進め方5ステップと失敗する5つの原因・企業事例を解説で整理しています。

【最新データ】ストレスチェックの実施率は規模で30ポイント以上の差

いま自社がどの位置にいるのかを把握するため、最新の実施状況を確認しましょう。「令和7年労働安全衛生調査」から、メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所における「ストレスチェックの実施」割合を規模別に示します。

事業所規模	ストレスチェック実施率	メンタルヘルス対策の実施率
1,000人以上	100.0％	99.8％
50〜99人	85.7％	90.3％
30〜49人	58.4％	72.0％
10〜29人	55.9％	54.6％
（再掲）50人以上	89.8％	93.7％

この表で注意したいのは母数です。「ストレスチェック実施率」は各規模でメンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所を100とした割合で、「メンタルヘルス対策の実施率」（各規模の全事業所が母数）とは母数が異なります。

メンタルヘルス対策に取り組む事業所の中で比較すると、50人以上が89.8％であるのに対し、30〜49人は58.4％、10〜29人は55.9％。30ポイント以上の差が開いています。義務化までに、この差を埋める作業が求められます。

ただし、この数値は「メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所」を母数とした割合です。全事業所ベースに換算すると、30〜49人で約4割、10〜29人で約3割にとどまり、規模が小さいほど実施率は下がります。「小規模でも進め方が分かれば実行できる」ことは確かですが、実施率そのものはまだ高くありません。

集団分析の実施率は74.9％、活用率は78.1％

ストレスチェックを実施した事業所のうち、結果の集団ごとの分析を実施した事業所の割合は74.9％、そのうち分析結果を活用した事業所は78.1％でした。逆に言えば、実施した事業所の4分の1は分析まで進んでおらず、分析した事業所の約2割は結果を使っていません。

活用内容（複数回答、活用した事業所を100とした割合）の上位は、「残業時間削減、休暇取得に向けた取組」49.9％、「相談窓口の設置」43.2％、「上司・同僚に支援を求めやすい環境の整備」38.5％、「衛生委員会又は安全衛生委員会での審議」34.3％と続きます。検査を配って終わりにしないことが、制度の実効性を分ける分岐点になります。

ストレスチェック制度の流れ｜検査から面接指導までの7ステップ

制度の全体像を、厚生労働省が示す流れに沿って確認します。義務化後も、この骨格は変わりません。

1. 導入前の準備：実施方法など社内ルールを策定し、衛生委員会等で調査審議したうえで労働者に周知します
2. 質問票の配布・記入：ITシステムを用いた実施も可能です
3. ストレス状況の評価・面接指導の要否判定：実施者（医師等）が評価します
4. 本人への結果通知：結果は実施者から労働者本人へ直接通知されます
5. 本人からの面接指導の申出：高ストレス者と判定された労働者が申し出ます
6. 医師による面接指導の実施：申出があった場合、事業者は面接指導を実施します
7. 就業上の措置の要否・内容について医師から意見聴取：意見を踏まえて必要な措置を講じます

これと並行して、個人の結果を一定規模の集団ごとに集計・分析し（集団分析）、職場環境の改善につなげます。

押さえておきたい3つの原則

原則1｜個人結果は本人にしか通知されない
検査結果は実施者から労働者本人に直接通知され、本人の同意がない限り事業者には提供されません。「誰が高ストレスだったか把握したい」という発想は、制度の前提と相容れません。

原則2｜面接指導は本人の申出が起点
高ストレス者と判定されても、事業者が一方的に面接指導を命じることはできません。申出しやすい空気をつくることが、人事・総務の実務上の腕の見せどころになります。

原則3｜不利益な取扱いは禁止
面接指導の申出を理由とする不利益取扱いは禁止されています。申出をためらわせないためにも、この点は社内周知の際に明記しましょう。

【2026年改正】集団分析は努力義務のまま｜実施する場合は「個人を識別できない方法」が明文化

義務化とあわせて押さえておきたいのが、2026年6月30日に公布された労働安全衛生規則の改正です（令和8年厚生労働省令第112号）。施行日は令和9年4月1日で、50人未満への義務化（令和10年4月1日）より1年早く動きます。ただし、集団分析そのものは改正後も努力義務（条文上は「努めなければならない」）であり、集団分析の実施が義務化されるわけではありません。今回の改正で明確になったのは、集団分析を行う場合の方法を「特定の個人を識別することができない方法」にするという点です。

改正後の労働安全衛生規則第52条の14第1項は次のとおりです。

事業者は、検査を行つた場合は、当該検査を行つた医師等に、当該検査の結果を当該事業場の当該部署に所属する労働者の集団その他の一定規模の集団ごとに、特定の個人を識別することができない方法で、集計させ、その結果について分析させるよう努めなければならない。

厚生労働省は、この改正について「個々の労働者が特定できないことを前提とする従来の解釈を明文化した趣旨」であり、従来の運用に変更を加えるものではないと通達しています。とはいえ、条文に明記された以上、実務での確認は不可欠です。

集計単位が10人を下回る場合の考え方

厚生労働省のリーフレットは、次のように整理しています。

• 集団分析は努力義務ですが、実施する場合、集計・分析の単位が10人を下回るときは個人が特定されるおそれがあるため、原則として分析結果を事業者に提供しない取扱いとされています
• ただし10人を下回る場合でも、ストレスチェック調査票の全57項目の合計点について集団の平均値を求める方法、「仕事のストレス判定図」を用いて分析する方法であれば実施可能
• 事業場自体が小規模の場合は、10人以上のより大きな集団を構成するよう工夫したうえで実施する

出典：厚生労働省「ストレスチェックの『集団分析』を適切に実施しましょう！」

30人規模の事業場を部署ごとに5人単位で分析すると、この原則に抵触します。部署をまたいで10人以上のまとまりを作る、あるいは事業場全体を1つの集団として扱うといった設計が必要になります。少人数の職場ほど、集計単位の設計を先に決めておきましょう。

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令和10年4月までに進める準備5ステップ

施行日から逆算した進め方を、5つのステップで整理します。なお、各ステップに付した時期は2028年4月1日の施行に備えるための目安であり、法令上の期限ではありません。

ステップ1｜対象となる事業場を洗い出す（〜2026年内）

事業場単位で判定するため、まず拠点ごとの常時使用労働者数を一覧化します。パート・アルバイトも、常態として使用していれば人数に含めて考えます。この段階で「何か所が新たに対象になるか」を確定させると、その後の予算と工数が見積もれます。

ステップ2｜実施者と実施方法を決める（〜2027年前半）

実施者は医師、保健師、または厚生労働大臣が定める研修を修了した歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師です。産業医が選任されていない50人未満の事業場では、医師・保健師などの資格を持つ外部の実施者へ委託するのが現実的です。ITシステムは質問票の配布・回答・集計を効率化する手段として活用できますが、ITシステム自体が法定の「実施者」になるわけではありません。委託先を比較する際は、集団分析の集計単位を柔軟に設定できるかを確認しておくと、後の工程で困りません。

ステップ3｜社内ルールを策定し、周知する（〜2027年後半）

実施時期、実施者、結果の取扱い、面接指導の申出方法、不利益取扱いの禁止などを文書化します。厚生労働省が令和8年2月に公表した「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」は、50人未満の事業場に即した、労働者のプライバシーが保護され現実的で実効性のある実施体制・実施方法を示した資料です。概要版（スタートガイド）もあわせて用意されています。就業規則との整合については就業規則と労働基準法の関係｜優先順位・記載事項と違反する7つのケースを解説も参考になります。

ステップ4｜試行実施し、集計単位を検証する（2027年度中）

義務化前に一度試すことを強くおすすめします。回答率、集計単位の人数、結果通知の導線、面接指導の申出フローに問題がないかを確認できます。特に集計単位は、令和9年4月施行の省令改正を踏まえ、10人以上のまとまりを構成できるか実データで検証してください。

ステップ5｜職場環境改善のサイクルに乗せる（2028年4月〜）

集団分析の結果を衛生委員会等で共有し、業務配分の見直しや残業削減といった具体策に落とし込みます。ここまで進めて、ようやく「メンタルヘルス不調の未然防止」という制度の目的に届きます。日常的な対話の仕組みについては1on1ミーティングとは？注目されている背景や期待される効果などを解説もご覧ください。

無料で使える公的支援を活用する

50人未満の事業場が単独で体制を整えるのは負担が大きいため、国は支援策を用意しています。無料で利用できる支援もありますが、対象や利用条件があり、サポートダイヤルは通話料がかかります。

産業保健総合支援センター（さんぽセンター）
厚生労働省が都道府県に設置する機関です。社会保険労務士・心理職・保健師などの専門スタッフによる研修、相談、事業場への訪問による制度導入支援などのメニューを無料で受けられます。

地域産業保健センター（地さんぽ）
医師による面接指導の受け皿として、法改正にあわせて体制の拡充が進められています。産業医がいない事業場にとって、面接指導を受ける現実的な選択肢になります。なお、ストレスチェックの実施そのものを代行する機関ではなく、実施は外部の資格者・実施機関への委託が必要です。

ストレスチェック制度サポートダイヤル
制度の導入・実施についての相談に専門スタッフが答える窓口です。電話番号は0570-031050（全国統一ナビダイヤル。通話料がかかります）、受付時間は平日10:00〜17:00（土日祝日、年末年始を除く）。運営は厚生労働省所管の独立行政法人労働者健康安全機構です。

ポータルサイト「こころの耳」
集団分析の見方や職場環境改善の取り組み方などの研修動画、中小企業における取組事例が掲載されています。

実務で注意したい3つのポイント

※ 労働者数が49人と50人の境界にある事業場は、季節変動で行き来することがあります。義務化後はいずれにせよ対象となるため、境界の管理よりも実施体制の整備を優先しましょう。

※ 派遣労働者の取扱いは、ストレスチェックの実施義務が派遣元にある一方、集団分析と職場環境改善は派遣先で行うことが望ましいとされています。派遣を受け入れている事業場は、派遣元との役割分担を事前に確認してください。

※ 常時50人以上の事業場には、労働基準監督署への検査結果等報告書の提出義務があります。50人未満の事業場への報告義務の取扱いは、本記事執筆時点（2026年8月）では省令等で示されていません。施行が近づいた段階で、厚生労働省の最新情報を必ず確認してください。

よくある質問（FAQ）

Q1. ストレスチェックの義務化はいつからですか？
A. 労働者数50人未満の事業場への義務化は、令和10（2028）年4月1日からです。改正労働安全衛生法（令和7年法律第33号）は2025年5月14日に公布され、施行日は令和8年政令第195号で確定しました。なお、集団分析に関する労働安全衛生規則の改正は、これより1年早い令和9年4月1日に施行されます。

Q2. 実施しなかった場合の罰則はありますか？
A. 現行制度では、ストレスチェックの実施自体に直接の罰金規定は設けられていませんが、常時50人以上の事業場が労働基準監督署への報告を怠った場合は労働安全衛生法第120条により罰則の対象となります。また、ストレスチェックを実施していないこと自体が直ちに安全配慮義務違反となるわけではありませんが、安全配慮義務（労働契約法第5条）を果たしていたかは、予見可能性や会社の対応などの個別事情をふまえて民事上判断されます。未実施はそのリスク要因になり得ます。罰則の有無ではなく、リスク管理の観点で判断してください。

Q3. 判定は企業全体の人数ですか、事業場ごとですか？
A. 事業場ごとです。本社40人・支店30人であれば、企業全体では70人ですが、現行制度ではどちらも義務の対象外でした。令和10年4月1日以降は、両方が対象になります。

Q4. 産業医がいません。誰に実施してもらえばよいですか？
A. 実施者は医師、保健師、または厚生労働大臣が定める研修を修了した歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師です。50人未満の事業場では産業医の選任義務がないため、これらの資格を持つ外部の医師・保健師や、外部の実施機関へ委託するのが現実的です。地域産業保健センターは高ストレス者への医師の面接指導など無料支援の受け皿として活用でき、都道府県の産業保健総合支援センターに相談すると地域の選択肢を案内してもらえます。

Q5. 10人未満の事業場でも集団分析は必要ですか？
A. まず、集団分析は事業場規模を問わず努力義務です。実施する場合、集計・分析の単位が10人を下回るときは個人が特定されるおそれがあるため、原則として分析結果を事業者へ提供しません。ただし、全57項目の合計点の集団平均値を求める方法や「仕事のストレス判定図」を用いる方法など、個人を識別できない方法であれば実施可能です。小規模な事業場では、10人以上のより大きな集団を構成する工夫が求められます。

Q6. 費用はどのくらいかかりますか？
A. 公的な相場データは公表されていません。ただし、産業保健総合支援センターの支援メニュー、地域産業保健センターの面接指導、サポートダイヤルによる相談は、おおむね無料で利用できます（サポートダイヤルは相談自体は無料ですが通話料がかかります）。まず無料の公的支援で設計を固め、実施部分だけを外部委託する進め方であれば、負担を抑えられるでしょう。

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ストレスチェックの義務化は、単なる法対応にとどまりません。集団分析の結果に向き合うと、「特定の部署に業務が集中している」「管理職が1人で3つの機能を抱えている」といった構造的な問題が数字で見えてきます。そして多くの場合、その解決には人員配置か採用が必要になります。

• 「休職者が出た部署に、すぐ入れる即戦力が見つからない」
• 「マネジメントを任せられる管理職層が薄く、現場が疲弊している」
• 「採用してもカルチャーが合わず、早期に離職してしまう」

このような課題を抱える企業様には、coachee Agent Proがお役に立てます。coachee Agent Proは、IT/DX・エグゼクティブ・HR領域に特化した人材紹介サービスです。企業と求職者の双方を同じリクルーティングコーチが一気通貫で担当する両面型支援により、スキル要件だけでは測れない人柄やカルチャーフィットまで見極めたうえでご紹介します。母集団の数ではなく、定着まで見据えたマッチングの精度で支援するスタイルです。

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なお、労務管理全体の見直しについては労務管理とは？仕事内容や勤怠管理・人事管理との違いを簡単に紹介もあわせてご覧ください。

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監修者：高橋 秀誓（たかはし ひでちか）
coachee株式会社 代表取締役。国家資格キャリアコンサルタント／プロティアン認定ファシリテーター／人的資本開示国際規格ISO30414リードコンサルタント。人材業界歴約10年。エグゼクティブ・IT・HR領域でのリクルーティング支援に従事。